一、对不同因素影响医疗安全的综合分析与对策（论文文献综述）
邵振,顾秀珠,石建伟,田侃,杨志强[1]（2022）在《太仓市医疗安全不良事件报告障碍影响因素分析》文中进行了进一步梳理目的分析影响医护人员报告医疗安全不良事件的障碍因素,为改进医疗安全不良事件报告系统提供参考。方法于2019年9月11—12日,向江苏省太仓市123名医护人员发放电子调查问卷,调查问卷分为四个部分,分别为一般性资料、医疗安全不良事件上报情况、遇到医疗安全不良事件后的行动以及影响医疗安全不良事件上报的因素。使用主成分因子分析法对影响因素进行维度分类,使用卡方检验对不良事件报告行为进行分析,使用方差分析（F检验）对医疗机构之间的维度因素进行分析。结果该地区63.41%的医护人员近一年没有报告过医疗安全不良事件。医护人员遇到医疗安全不良事件后,更倾向选择"向科主任/护士长汇报"。影响综合医院和专科医院不良事件报告的维度因素主要是"社交态度",而乡镇卫生院则为"制度管理"。"保护同事或下属"是制约该地区医疗安全不良事件报告的最重要因素。结论社交因素和制度管理的薄弱是制约不良事件上报的主要维度因素,特别是基层医疗机构不良事件报告系统亟待建立和完善。
张妮[2]（2020）在《基于PDCA循环的X精神专科医院不良事件报告信息系统研究》文中提出随着新医改的稳步推进,根据《医疗事故处理条例》、《患者安全目标》、《三级综合医院等级评审细则（2011年版）》、《医疗质量管理办法》及《医疗事故分级标准》等相关规定,提升医院医疗质量管理成为医院改革的核心,而提高“患者满意度”则是医疗质量管理的最终目的,不良事件报告管理是实现该目的的重要手段,具有研究意义。本文通过对不良事件定义的分析,结合X精神专科医院不良事件报告管理的研究,利用文献分析法、现场访谈法、问卷调查法、归纳总结法分析该医院现有不良事件报告管理中存在的问题,提出构建不良事件报告信息系统的必要性。根据医院管理层级,将不良事件报告信息系统的用户进行分类,并将该医院的不良事件分为9大类、39小类,对不良事件报告管理流程和数据流程进行分析,形成管理有序、全员参与的闭环式管理。引入PDCA循环理论,设计了医院不良事件报告信息系统的功能模块,包括七大模块:系统管理模块、制度管理模块、事件报告模块、事件处理模块、事件查询模块、事件统计分析模块以及事例公布模块。本系统使用B/S模式的三层结构、Java编程语言以及SQL Server数据库,实现不良事件报告的上报、处理、查询、统计分析、反馈、学习等功能。本文对不良事件报告信息系统的研究,能够对医院各种过失信息进行更加准确的掌握,从而对各类不良事件形成更为科学的判断,有效避免医疗差错的发生,为提升医院综合医疗水平、实现社会效益有一定的实际意义。
王雪婷[3]（2020）在《基于平衡计分卡在Y医院绩效评价中的研究》文中研究表明随着国务院办公厅2017年发布《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》等一系列最新医改政策,未来公立医院薪酬改革是将医院职工收入与药品、检查费用等收入脱钩,建立健全符合行业特点的人事薪酬制度。新医改背景下,公立医院应如何进行自身的发展,又如何平衡医院经营效率与维护公益性两者的关系?目前,Y医院现行绩效评价仍侧重财务指标,并不符合新医改要求,医院自身发展进入瓶颈期。为有效解决Y医院绩效评价存在的问题,本文借鉴平衡计分卡理论为Y医院建立新型绩效评价体系,明确了论文研究意义与价值。本文以平衡计分卡绩效评价理论为研究出发点,首先对传统绩效评价理论及平衡计分卡的相关概念做了介绍,并结合Y医院现行绩效评价方法存在的缺陷,进一步分析了其采用平衡计分卡的可行性和必要性。Y医院具备实施平衡计分卡的基本条件,而后根据Y医院的战略目标、运营状况和实地的调查问卷,并参考现行的指标体系,通过统计分析研究各指标之间的联系,将各指标进行重要性排序,为Y医院设计基于平衡计分卡的绩效评价指标体系。同时帮助Y医院将战略目标转化成具体行动,提高自身竞争力。接着利用层次分析法计算出了各个维度及各个指标的权重,其中对于指标重要程度的判断采用调查问卷和走访的形式确定。根据所得权重,采用较为常用的模糊综合评价法计算出Y医院平衡计分卡各个维度及总体绩效评价的结果。并与现行绩效评价结果做了对比。通过对比分析,得出了采用平衡计分卡进行绩效评价更有利于Y医院发展的结论,同时对Y医院实施平衡计分卡的保障机制进行简单分析。最后的研究结论对Y医院实施平衡计分卡的必要性进行分析,并指出实施平衡计分卡能促进Y医院发挥其社会使命突出其公益性特点,制定更加符合自身发展的战略,从而使绩效评价更加科学合理。
边文超[4]（2020）在《Q市三级综合医疗机构提升住院患者满意度对策研究》文中研究指明“健康中国”战略的实施要求我国各级医疗机构要提供更加满意的卫生和健康服务,增强人民群众获得感。公立医院是我国医疗服务体系的主体,承担着大部分医疗服务工作,患者满意度测评成为卫生健康行政部门对医院实行监督管理的强效手段。医疗机构通过满意度调查结果分析能够获得影响患者就医体验的关键因素,以问题为导向,制定有针对性的举措,促进医疗机构提升患者满意度。本研究通过文献研究法、定性访谈专家及主题小组讨论的方法,定性访谈医院具有高级职称的医务人员和医院管理专家,设计了《住院患者满意度调查问卷》,对Q市5家三级综合医院412名住院患者开展了医院基本条件、医护服务水平、医护服务态度、就医流程、辅助设施和医疗费用等六个维度共30个问题的满意度测评。满意度测评结果使用EXCEL录入和量化赋分,利用SPSS 21进行数据分析,运用单因素方差分析中多重比较来分析不同社会人口学特征的调查对象满意度差异性,结果发现就诊医院、患者年龄、文化程度、医保类型等不同社会人口学特征对住院患者满意度有一定的影响。研究发现住院患者总体满意度为73.42,其中医护服务态度满意度最高为80.87,辅助设施满意度最低为67.51,其他维度医院基本条件满意度为76.15,医护服务水平满意度为78.93,就诊流程满意度为68.20,医疗费用满意度为69.03。本研究从政府层面、医院层面及患者层面分析影响住院患者满意度的因素,提出通过推动医疗服务高质量发展来改善医疗服务,提升住院患者满意度。结合Q市三级综合医院的机遇与挑战,提出具体建议,分别为坚持政府主导,加大卫生资源投入,做好卫生健康医疗行业管理,提高医保资金筹资能力和使用效率,提升医疗服务能力、巩固医疗质量与安全,改善医疗服务流程,创新医疗服务模式,创建人文医疗服务,加强后勤服务保障。
程丽霞[5]（2020）在《新时代军队大型综合医院核心医疗质量综合评价的指标构建研究》文中研究说明背景:军队医院是保障部队官兵战斗力的核心卫勤力量,也是社会医疗卫生体系的重要组成部分。对于军队医院,医疗质量既是医院发展的生命线,又是战斗力的试金石。我国自从2009年启动新医改,相关工作进展如火如荼,大型综合医院要主动适应改革,实现转型发展。与此同时,军改的步伐也在加快。从2016年3月发布军改的通知起,截至2019年6月,有关军队医院的改革政策和文件相继出台。军队的发展离不开后勤医疗卫生的配合,而平时军队医院的发展还需要统筹全民医疗。因此,在新时代（新医改和军改）背景下,军队医院医疗质量管理面临着新的挑战。研究目的:一是系统梳理并呈现医院医疗质量方面最前沿的文献信息,体现其研究现状特点;二是筛选并构建军队大型综合性医院核心医疗质量评估指标。通过上述研究,以期进一步丰富医院医疗质量研究的方法内涵,并为新时代背景下军队大型综合性医院的管理者进行医疗质量管理实践提供关注焦点。方法:首先以医疗质量研究领域的2938篇中文文献为研究对象,运用Cite Space软件对医疗质量研究领域研究热点和重点进行了可视化分析,在文献资料的定性与定量分析基础上,课题组通过小组讨论法确定了初步的核心医疗质量评估指标体系,采用Delphi法咨询35位医院管理专家,进行军队大型综合医院核心医疗质量评估指标筛选。结果:通过文献计量法,机构分析的知识图谱展示了研究主体为卫生行政管理研究部门、高校卫生管理学院,作者的知识图谱说明了领域内主要作者之间有较好的合作关系,关键词共现网络图展示了研究关键词汇,进而得到了医疗质量研究领域的研究热点为医疗安全、医院管理、临床路径、综合评价。通过Delphi法,建立起含7个一级条目（学科平台的条件、医务人员配置质量、卫生战备质量、临床技术创新、医疗技术质量、医疗质量管理体系质量、医疗服务质量）和22个二级条目（临床重点专科个数,医疗设备配置合理性,医/护患比,中高级职称比率,战备装备种类数量与质量,战备岗位责任制完善程度,战备应急预案完善度,立项项目数,创新成果,临床与病理诊断符合率,病例组合指数（case mix index,CMI）,低风险组病例死亡率,非计划重返手术室,合理用药率,医疗事故认定率,医院感染发生率,管理组织体系健全情况,管理制度完善情况,平均住院日,床位使用率,军人零待床执行率,患者满意度）的军队大型综合性医院核心医疗质量指标。结论:1.近十年来,医疗质量方面研究热点在于医疗安全、医院管理、临床路径、综合评价等四大方面。在医疗质量的综合评价方面,现有很多关于医疗质量的评估模型、系统、指标可以给予参考和借鉴,但是还缺乏专门针对新时代背景下军队医院核心医疗质量的评估指标体系;2.通过Delphi法,我们提供了一个包含7个一级条目和22个二级条目的军队大型医院核心医疗质量评估指标体系,可以应用于军队医院内部的医疗质量管理之中;3.在医院的核心医疗质量管理中,一级指标学科平台的条件、医务人员配置质量、卫生战备质量、临床技术创新、医疗技术质量、医疗质量管理体系质量、医疗服务质量的重要程度比较接近,二级指标中临床重点专科个数、医疗设备配置合理性、医/护患比、中高级职称比率、战备应急预案完善度、立项项目数、创新成果、军人零待床执行率、患者满意度的重要性最高,倘若在管理资源有限的条件下,应对这些核心指标予以更多重视。
陶士素[6]（2020）在《利益视角下医联体分级诊疗多元主体的认知差异研究》文中研究指明研究背景与意义当前,无序就医已经成为“看病难、看病贵”的重要原因。为此,国家将分级诊疗作为当前医改的重中之重,并将医共体作为实现县域分级诊疗的重要抓手。而利益均衡是医联体可持续发展的关键,利益认知趋同则是实现益均衡的基础。为此,了解不同群体间的利益认知差异,探寻认知趋同策略成为促进医联体可持续发展的重要课题。但是,当前研究对于分级诊疗相关群体间认知的差异集中在制度认知差异上,对利益研究集中在利益冲突与损益分析上,缺少对各方在利益诉求等方面认知差异的比较。为此,研究拟在定性分析关键利益群体及其利益诉求的基础上,通过实证分析,明确医联体各相关利益群体的利益诉求认知差异,分析其影响因素,据此研制针对性的应对策略,促使各方认知趋同,促进医联体分级诊疗可持续发展。研究思路与方法首先,通过共词分析法确定医联体分级诊疗关键利益相关者。其次,结合WHO卫生系统绩效评价模型和ERG理论,定性分析关键利益相关者的利益诉求,并通过利益相关者定性访谈等方式修正、完善。再次,利用实证调查数据,分析关键利益相关者对各方利益诉求的认识差异及其影响因素。最后,根据影响因素,提出针对性认知趋同策略。结果1.关键利益相关者分析。共词分析发现,当前分级诊疗利益相关者研究中,提及频率前三位的分别是居民或患者、核心医疗机构（牵头机构、综合医院）及医务人员、成员医疗机构（基层医疗机构）及医务人员,分别为100%、83.3%、75.0%。据此,确定医联体分级诊疗关键利益群体是医方和患方,其中,医方包括综合医疗机构及其医务人员、基层医疗机构及其医务人员,患方指居民或患者。2.医患双方诉求的内容。通过理论分析和咨询论证,发现:医方的主要利益诉求点为薪酬待遇、安全责任、医患关系、职业发展和技术提升等方面;患方的主要利益诉求为安全、及时有效、经济、便捷等方面;双方利益诉求冲突集中在治疗决定权在谁手中、诊疗安全性还是医疗费用排第一等方面。3.医患双方对医生利益诉求的认知及差异状况。医方自评诉求排名前三位的依次为收入、业务量、个人职业发展,分别占30.5%、24.2%、16.8%;而患方认为医方诉求排名前三位的依次为收入、业务量、安全风险,分别占59.8%、19.6%、8.0%。分析发现:从性别上看,在业务量和职业发展诉求上,女性医务人员较男性医务人员关注度要低（P<0.05）;在收入和安全方面的诉求较男性医务人员关注度要高（P<0.05）。从单位等级来看,级别越低的医疗机构对收入、业务量的关注度越高（P<0.05）。工作时间在五年以下的医务人员较工作时间5年以上的医务人员更关注收入及业务量;工作10年以上的医务人员对关系、安全、职业发展的关注度明显高于工作10年以下的医务人员。从职称分析,初级职称以下的医务人员对收入的关注度更高。从工作性质来看,医生和药师对于个人职业发展高于护士。从学历分析,不同学历医务人员对以上诉求的关注度差异无统计学意义（P>0.05）。4.医患双方对患方利益诉求的认知及差异状况。患方自评诉求排名前三位的依次为医疗费用、高效就医、医疗服务安全性,分别占50.9%、18.8%、17.9%;而医方认为患方诉求排名前三位的依次为医疗服务安全性、高效就医、医疗费用,分别占38.9%、25.3%、21.1%。影响因素有转诊经历、年龄、学历、收入等。同时患方认为医联体双向转诊制度的实施带来最大的变化是诊疗活动手续简单,而医方认为最大的变化是医疗服务的连续性。分析可知,从性别来看,男性患者和女性患者均对医疗的安全、有效,可及性关注度较高,连续性、尊严和保密性关注度较低（P<0.05）。中青年患者较年龄较大的患者对安全性和保密性、自主性和选择性等方面的诉求有显着差异（P<0.05）。从职业来看,企事业单位工作人员对各方面诉求的关注度高。从婚姻状况分析,不同婚姻状况对以上诉求的关注度差异无统计学意义（P>0.05）。从学历分析,学历较高人群对尊严和保密性、自主性和选择性关注度较学历较低人群关注度高,学历较低的人群对可及性的关注度更高。从个人月收入来看,低收入人群对有效性、可及性的关注度较高,其他方面的关注度较低（P<0.05）。结论与建议医患双方共同的诉求为经济需求、安全需求、关系需求。平衡医患的这几个需求,将助力于双向转诊的顺利实施。居民/患者对分级诊疗的认知度较低,需进一步加强重点群体的宣传教育活动。分级诊疗的顺利实施需要政府、医疗机构和医务人员、患者共同努力,提出协调对策,尽可能地促使认知趋向一致。
陶思羽[7]（2020）在《公立医院内部医保精细化管理模式研究》文中研究说明【目的】本研究的目的是在研判公立医院内部医保精细化管理形势环境和搭建其管理模式理论框架的基础上,围绕管理模式的关键组件分析公立医院内部医保管理运行现状,建立一套公立医院内部医保精细化管理模式评价模型,为选取典型案例研究进行效果检验提供依据;探究公立医院内部医保精细化管理模式对医保方、医院方、医务人员方、患方四类核心利益相关者的影响,实证评估公立医院内部开展精细化管理模式的成效;分析公立医院内部医保精细化管理模式建设中存在的问题,提出优化策略。【方法】1、文献计量分析法通过对国内外相关文献和灰色文献的共词分析、聚类分析和可视化分析等界定公立医院内部医保精细化管理模式内涵,搭建本研究理论分析平台和框架。2、实证研究法（1）典型案例研究法。根据文献研究、专家咨询和现场调研,选取28家来自灰色文献的医保精细化管理典型医院和17家来自广东省广州市、福建省三明市、湖北省武汉市、枝江市、荆门市和四川省南充市现场调研的开展医保精细化管理的公立医院,收集医院医保精细化管理实践的相关制度文件、精细化管理措施、医保运行数据、智能审核数据、患者费用、医保管理资源配置等资料进行案例研究。（2）问卷调查法。问卷调查75名医保科工作人员和1242名医务人员关于医保精细化管理模式感知、工作满意度等情况。（3）关键知情人访谈。通过文献研究、选题小组讨论、专家咨询等确定访谈提纲,访谈了来自17家公立医院的高层管理人员、医保科及相关职能科室的科主任和医保联络员共56人,内容涵盖医院医保精细化管理模式建设、对医保精细化管理的认识、管理成效、现存的问题及建议等。3、专家咨询法邀请对医院医保管理研究有丰富经验的学者、医保部门、卫生行政部门及医院领导共30人召开专家咨询会,对公立医院医保精细化管理模式相关因素进行筛选和采集评分数据。4、分析方法利用文献计量分析、内容分析法等构建研究理论框架,界定医院医保精细化管理模式内涵。基于扎根理论的多案例分析法、深度访谈、问卷调查和结果分析管理运行现状。基于多准则模糊评价法构建公立医院医保精细化管理模式评价模型,通过典型样本的纵向比较和典型样本与对照组的横向比较,论证公立医院医保精细化管理实施效果。【结果】1、界定了公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标;并构建了内涵关键管理要素和逻辑关系的管理模式理论框架。2、梳理了公立医院内部医保精细化管理的运行现状,发现全国各地已有公立医院开展了一定的医保精细化管理实践探索,其中各院在组织结构、流程改造、管理制度建设、精细化管理工具应用等方面的实践探索为本模型评价和模式优化等奠定基础。但是各自重点和方向不一,未建立起系统的院内医保精细化管理模式。3、构建了一套公立医院医保精细化管理模式评价模型,说明了对于公立医院内部医保精细化管理模式而言管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素（R1=0.963;R4=0.502;R2=0.418）;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是医院医保精细化管理模式的结果因素（R5=-0.823;R3=-0.532;R7=0.207;R8=0.198;R6=0.124）;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素（P4=24.039;P1=23.443;P2=22.619）。4、模型评价表明开展医保精细化管理,医院的医保基金风险发生概率和医保基金实际扣减金额从2015年1月到2019年7月的整体变化呈下降趋势,风险概率从30%下降至7%,医保基金实际扣减金额从2015年月度平均的186.71万元下降至2018年的77.11万元;医院DRGs组数从580组增长至689组,DRGs病组权重大于1的病例数持续上升、权重小于0.5的病例数下降,CMI值从0.83增长至0.99,时间消耗指数从1.1下降至0.94,费用消耗指数从1.05下降至0.87,低风险死亡率从0.31%下降至0.1%;院内的医保精细化管理对提高医务人员认识、满意度、行为规范有一定的积极影响（P<0.05）;有利于提高患者收益水平和就医满意度（P<0.05）。【结论】1、公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是公立医院内部医保精细化管理模式的内涵,是指一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标。2、公立医院医保管理面对复杂的新形势,院内医保管理需要明确作为医、保、患三方的沟通纽带,医保基金的守护者和医院发展的指挥棒的功能定位,建立精细化管理模式,才能更好的扬长避短、应对新形势的机遇与挑战。3、目前我国已有医院开展医保精细化管理实践探索,为建立起系统的院内医保精细化管理模式及测量评价奠定了基础。4、在构建的公立医院医保精细化管理模式评价工具及模式因素关系模型中,医保精细化管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素,其中管理理念因素对其他因素的影响最大,其次是管理人员、管理目标;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是结果因素,其中管理流程因素受其他因素的影响最大,其次是组织架构、管理工具;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素。5、医保精细化管理模式能促进医院医保基金风险防控,但目前在医保政策制度的灵活性和适应性方面还需要进一步加强;医保精细化管理模式能促进医院学科能力发展;医保精细化管理能进一步规范医生行为,但还需要进一步改革运行机制以赢得医生认可和提高满意度;医保精细化管理模式能进一步保障患者权益,减轻患者疾病经济负担。6、当前公立医院内部医保精细化管理模式的构建中还存在忽视精细化管理理念、模式设计的系统性不完整、管理策略与公立医院社会目标和内部发展目标不一致、组织构架和部门沟通协调需进一步优化、缺乏全流程精细化管理等问题。【创新与不足】1、创新之处研究视角的创新:本研究从管理模式构建和优化的角度出发,关注公立医院内部医保管理在形势复杂、机会与挑战并存的环境之下应满足实践需要和科学理论支持的管理模式发展。从精细化管理模式的关键组件的角度提出公立医院内部医保精细化管理模式优化策略。研究思路的创新:本文以精细化管理理论、激励相容理论、内部控制理论、利益相关者理论和现代组织理论等经典理论为依据,在内涵界定的基础上构建公立医院内部医保精细化管理模式理论框架,为开展实证研究提供理论依据,同时为研究内容和方法的确定提供了支撑。方法学的创新:本研究利用文献计量、文本分析法和质性研究法等分析专家咨询、关键知情人访谈结果,科学界定医保精细化管理模式内涵、搭建理论框架、总结运行现状和科学发现实践中的问题。利用定量和定性相结合的方法搭建评价模型和管理成效分析。应用性的创新:本研究梳理和分析了目前公立医院内部医保管理模式实践情况,构建了适应新形势的公立医院内部医保管理新模式,为我国公立医院构建内部医保精细化管理模式提供了指导。2、不足之处在实证数据的收集方面,受各地不同医保政策、支付方式、地方财政实际水平的影响,各院所执行的医保政策、面对的医保防控风险和配套的信息化水平、信息系统存在差异,导致部分医院的比较存在差异。在研究的资料内容方面,所进行的医保数据量化分析基于可识别的风险,有些隐藏于深处的“隐形”风险无法识别并纳入分析。作为本研究分析证据的问卷调查和现场访谈是一种主观感知和判断,数据的客观性可能存在一定局限。另外,受新型冠状病毒肺炎（COVID-19）疫情影响,本研究在公立医院实地调研的样本范围和现场调研内容受到影响,虽然研究已通过大数据进行规避,但希望待疫情结束后通过继续调研提高研究结果的代表性和全面性。
杨中浩[8]（2020）在《基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究》文中研究表明公立医院薪酬制度改革是医改核心任务,目的是建立导向清晰的薪酬激励机制,保障医务人员合理薪酬水平。长期以来,我国公立医院逐渐形成以经济效益为导向的薪酬制度,以科室为经济核算单元,实行以收减支、按比例提成。医院薪酬总量和人均水平不受约束,医务人员薪酬与所在医院、科室、甚至是个人经济创收挂钩,而经济效益受到医疗行为和政府规制共同影响。由此导致薪酬分配难以体现医疗服务价值,驱使医生流向薪酬较高的专科,加剧急诊、儿科等较低薪酬专科的医生短缺,专科之间医生资源配置更加不均衡,也诱导医疗费用不合理增长。对此,医改要求建立体现公益性和医疗服务价值的公立医院薪酬制度,破除逐利机制。尽管近年来改革频出,但大多局限在医院内部计薪公式的改变,切断薪酬与经济效益的关联,引入非经济因素,而外部政策层面改革滞后;部分地区探索的薪酬总量规制仍与经济性指标挂钩,引导医院形成逐利性薪酬制度的外部规制环境没有转变,医院间的薪酬差异依旧和经济效益相关,医疗服务价值没有得到重视。现有研究多立足医院外部宏观政策和医院内部微观分配层面,或是分析单项规制对医院薪酬的影响,或从薪酬分配制度、水平、结构等方面论证我国公立医院薪酬体现医疗服务价值不足等问题,但缺乏站在公立医院的机构管理层面中观视角（办医主体）、基于医疗服务价值构建公立医院薪酬规制的研究成果。本文研究主要围绕三个问题:（1）公立医院薪酬规制现状如何,通过什么途径对公立医院薪酬产生什么影响。（2）医疗服务价值如何合理度量,在公立医院机构层面的薪酬水平中是否合理体现。（3）如何构建与经济运营效益脱钩、与医疗服务价值挂钩的公立医院薪酬规制模型框架,既破除逐利性,又不损害医疗服务产出效率。研究目的是,围绕公立医院薪酬改革目标,立足公立医院机构管理的中观视角,剖析现有薪酬规制效应和医疗服务价值体现问题,基于医疗服务价值的合理度量和体现,提出公立医院薪酬规制模型框架。研究方法主要包括,采用文献研究法比较薪酬规制国内外主要模式、医疗服务价值度量方法,构建回归模型分析薪酬规制效应,利用DEA投入产出模型研究医院薪酬的医疗服务价值体现问题,结合理论分析方法提出和论证薪酬规制模型框架。实证研究采用东部某省（市）属30家三级公立医院2008-2018年机构层面的医疗业务和经济运行数据,数据来源是国家法定财务报表和医院信息系统等。主要研究内容:（1）理论基础。围绕研究问题,重点回顾薪酬相关理论、规制经济、标尺竞争和生产前沿面等理论。（2）现状分析。梳理我国公立医院薪酬规制历史沿革,归纳比较新医改时期公立医院薪酬规制的主要模式,分析借鉴典型国家经验。（3）薪酬规制效应分析。利用样本医院面板数据构建回归模型,结合理论推导,分析薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度和路径。（4）公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析。通过比较研究,提出符合医改和薪酬规制需求的医疗服务价值度量方法,利用样本医院数据进行度量,从投入产出角度评价医院薪酬投入与医疗服务价值产出是否匹配。（5）构建薪酬规制模型框架,从理论和实证角度进行论证。（6）归纳主要结论和提出政策建议。主要研究结论如下:第一,公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制。我国公立医院薪酬规制经历了规制、放松规制、再规制的过程,从公益性转向逐利性,再回归公益性。再规制不是重回计划经济,而是通过薪酬总量规制,整合医疗价格等相关规制,建立激励性的薪酬规制。从当前改革看,公立医院薪酬总量核定的收入系数、支出比例、结余奖励、增幅核定四种模式,与改革预期存在差距:薪酬总量核定与医院经济效益依旧挂钩;薪酬规制对薪酬总量约束不强,缺乏配套政策;公立医院之间竞争机制缺失,医院薪酬总量取决于自身绩效,同行绩效提升不会引起自身薪酬总量减少,难以产生激励作用。英国、德国、美国尽管国情不同,但是公立医院医务人员薪酬均受到政府规制,改革方向也是趋同的:一是薪酬尽量与医疗业务脱钩;二是规制与竞争互相结合,采取有管理的竞争、构建内部竞争市场等改革举措;三是规制协同性强,通过工资制和完善的支付体系、充分的劳动力市场竞争等实现薪酬规制。第二,薪酬规制主要通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平,医院薪酬与经济运营效益密切相关。回归分析显示,薪酬总量规制（狭义的薪酬规制）对样本医院薪酬水平有显着正向影响;医疗服务产品市场相关规制中（广义的薪酬规制）,诊疗服务、检查化验、药品等价格规制对薪酬水平均达到1%显着水平的影响,回归系数分别为0.589、0.470、0.084,运营收支平衡、财政投入政策影响不显着,说明规制间缺乏合力;薪酬总量规制削弱了其他薪酬规制的影响程度,但医院薪酬与经济运营效益未完全脱钩。理论分析显示,薪酬规制通过薪酬总量规制、医疗价格规制、财政投入政策和运营收支平衡等四个途径影响医院薪酬总量的形成:医院管理者决定薪酬分配总量时,受到薪酬总量规制和运营收支平衡约束;薪酬分配总量的决定机制影响医院内部分配和诊疗行为;诊疗行为在医疗价格规制等作用下,也对医院经济运营产生影响。第三,以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更加符合薪酬规制需求。从度量对象看,医疗服务项目覆盖全部医疗服务活动,细分度高、可比性强、同质化高,与现行支付体系一致,优于病种等其他度量对象。从度量依据看,由于医疗价格调整滞后于实际成本变化,还要考虑患者负担、医保支付、物价等因素,难以动态反映医疗服务供给成本,根据成本度量优于按收费价格度量。从度量标尺看,相对价值可避免价值绝对量难以度量的问题,国际经验也表明基于相对价值的医保支付等领域改革产生了较好的激励机制。从度量结果看,按行业平均成本度量的医疗服务相对价值,与按收费价格度量结果明显不同。如果薪酬规制采用按收费价格度量的医疗服务价值,会诱导医院规避成本高、定价低的医疗服务,而行业成本高的医疗项目往往难度大、风险高,或是开展较少的新项目,反而是政府办医鼓励开展的;以行业实际成本作为“影子价格”度量价值,能引导医院增加此类医疗服务供给,对于能普遍开展的医疗服务,同业竞争会引起行业成本下降,医疗服务相对价值也相应动态下调。第四,公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出严重背离。从样本医院DEA模型分析结果看:行业平均效率方面,以医疗服务相对价值为产出的模型综合技术效率值为0.72,明显低于以运营收入为产出的对照模型效率值（0.88）,纯技术效率值、规模效率值也是如此,样本医院总体上达到运营收入产出较高的效率状态,但与医疗服务价值产出发生背离;医院个体效率方面,无论是以医疗服务相对价值为产出,还是以诊疗服务收入、运营收入、综合服务量作为产出的对照模型,都有样本医院明显偏离生产前沿面,存在投入冗余,医院间的效率差异明显,这也构成薪酬规制的必要性。第五,基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心。在实施薪酬总量规制的同时,整合医疗服务产品市场的相关规制,可以实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩、与经济运营效益脱钩的规制目标,其作用机制包括:一是根据公立医院医疗服务相对价值投入产出效率,直接约束薪酬总量;二是调整面向医疗服务市场的医疗价格规制、财政投入政策等,干预医院投入产出效率,间接影响薪酬总量;三是利用运营收支平衡,约束医院薪酬发放。薪酬规制下,公立医院产生抑制逐利性的内在动力,不再无限扩大薪酬总量和医疗规模,医疗行为发生转变。理论分析显示,以行业平均成本度量医疗服务相对价值实施薪酬规制,可以人为地构建内部竞争市场,形成激励机制,缓解信息不对称,尤其医疗价格无法动态反映实际成本的情况下,让公立医院业绩评价回归价值。利用DEA模型得到的各医院薪酬总量目标投入占行业薪酬总量比例,可对冗余和高效医院分别核减、核增薪酬总量,产生正向激励作用。根据上述结论,建议通过薪酬总量规制实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩,同时基于实际成本动态调整医疗服务价格、探索财政投入与医疗服务产出挂钩,薪酬规制的各项措施要相互融合和制衡,并采取灵活多样的实施方式。可能的创新点:（1）尝试提出了“依投入产出效率直接核定薪酬总量、从投入产出两侧间接调控薪酬总量、用运营收支平衡约束薪酬总量发放”的公立医院薪酬规制模型框架,实现薪酬总量规制与相关政府规制的整合,解决现有模式下医院薪酬与经济运营效益挂钩、存在医疗服务诱导动机等问题。一方面,基于医疗服务相对价值产出效率核定薪酬总量,实现医院薪酬与经济运营效益脱钩;另一方面,薪酬总量得到规制部门认可和相关规制支持,同时医院根据医生的医疗服务相对价值产出支付薪酬,在医院内外部形成一致、与医疗服务价值挂钩的激励导向。（2）研究提出基于医疗服务项目行业成本度量相对价值更适合薪酬规制需求的观点。根据医疗市场特征和公立医院薪酬制度改革目标,借鉴相对价值理念和改革经验,提出以医疗服务项目为对象、以成本为依据、以相对价值为标尺的度量方法,并利用样本医院实际业务数据,对按行业平均成本和现行收费价格两种方法的度量结果进行比较,验证方法可行性,从供方角度解决医疗服务价值难度量的问题,为薪酬规制提供评价依据。（3）从中观视角系统地研究了公立医院薪酬规制问题。公立医院薪酬研究多关注医院内部薪酬分配和单项规制宏观影响,缺乏中观视角和系统性研究。本研究立足医院机构管理层面,从中观视角,界定公立医院薪酬规制概念,开展薪酬规制现状、规制效应、医疗服务价值度量体现等理论和实证分析,对整合薪酬相关规制和构建新的薪酬规制框架提出结论建议,既丰富了公立医院规制理论研究,也为深化医改、尤其薪酬制度改革提供参考,具有重要的现实意义。（4）围绕薪酬总量规制核心问题,系统梳理我国公立医院薪酬规制演进过程,归纳比较我国公立医院薪酬总量核定的四种典型模式,结合模型简化和逻辑推导,系统分析不同模式的内在机制和优缺点,为薪酬规制理论研究提供实践基础。
俞乐欣[9]（2020）在《山东省某三甲医院门诊投诉现状分析与管理研究》文中研究表明研究背景随着社会经济发展,国民生活水平的提高,人们对医疗卫生服务的需求和要求也在不断提高。随之而来的是医疗纠纷的不断增长,暴力伤医事件的频发,医患关系日益紧张。而与此同时,医疗投诉作为医患沟通的重要途径和医疗质量与安全改进的重要窗口,在预防医疗纠纷、促进医院持续改进方面的作用日益显现。2018年《医疗纠纷预防与处理条例》与2019年《医疗机构投诉管理办法》的相继出台,虽然使我国医院医疗投诉的管理在组织设置、人员配备等方面有了一定的发展,但在医疗投诉处置和投诉信息分析方面仍存在一些不足。通过了解当前我国医院医疗投诉和医疗投诉管理的现状,探索医疗投诉与管理中存在的问题,有利于推动医疗投诉的规范化管理,充分发挥医疗投诉管理在预防医疗纠纷和促进医疗质量持续改进中的作用,有利于建立和谐的医患关系,实现医院的可持续发展。研究目的本研究通过对山东省某三甲医院门诊投诉记录的分析和医院投诉管理相关的关键知情人访谈,了解该医院投诉和医院投诉管理的总体状况,发现医院投诉管理和医疗服务提供过程中的缺陷与不足,并就此提出改进建议,为进一步改善医院医疗卫生服务和提高医院投诉管理水平提供借鉴。研究方法本研究首先通过关键知情人访谈法和非参与式观察法,了解医院医疗投诉和医疗投诉管理的现状,分析医疗投诉管理过程存在的问题。其次,结合医院门诊办公室的医疗投诉电子记录,在英国Tom Reader建立的医疗投诉分析框架的基础上,调整建立符合医院实际情况的医疗投诉分析框架。然后,利用医疗投诉框架对医疗投诉信息进行编码,对已编码的医疗投诉信息进行统计描述和列联表分析,以了解门诊医疗投诉的现状。之后,利用投诉频数-相关性分析方法,对门诊投诉的问题进行关键问题分析,找出影响门诊服务的关键问题。最后,利用医疗投诉信息分析的结果,结合第二阶段的访谈和文献信息的整理,分析医院医疗投诉管理和医疗投诉中问题产生的原因,讨论并提出改进建议。研究结果（1）医院虽然建立了比较健全的投诉管理组织、制度和流程,但在实际的投诉管理过程中仍有不足。主要存在以下问题:舆情监督的投诉渠道利用率低;各科室职责划分不清,多部门投诉的协调和处理困难;有些投诉信息的记录不完整不规范,缺乏其他部门的反馈记录;缺乏统一的分析规范和投诉分析工具;只对部分信息进行上报,未形成定期上报和投诉的监督评价机制。（2）2018年1月至2019年6月,门诊共收到各种途径的投诉869例,总体呈缓慢上升趋势。政务热线逐渐成为投诉的主要来源。门诊投诉多来自于患者本人,有约三分之一的投诉来自患者家属,主要是患儿家属。针对医生的投诉问题比例较高（47.4%）,其次是医疗卫生技术人员（17.2%）,其中,针对医生和护理的投诉中多为医患关系问题,医技和行政人员投诉中多为管理问题。在被投诉的科室中,临床科室所占比例较高,达到66.3%。不同科室中不同投诉问题所占的比重不同（χ2=110.786,p<0.01）,临床科室中有关医患关系的问题最多,其他科室管理问题最多。（3）三个维度的投诉问题中,医院管理维度的问题最多,占所有投诉问题的45%,其中有关医院工作流程的问题比较突出,主要发生在入院阶段;其次为医患关系问题,占所有投诉问题的36%,主要发生在检查与诊断阶段;最后是临床问题,占所有投诉问题的19%,也多发生在检查与诊断阶段。在所有的投诉问题中,大部分的投诉只存在轻度的投诉问题,大多数投诉（92%）并未对患者造成明显的生理伤害,绝大数（96.3%）的中度和所有的重度伤害均发生在临床问题中。（4）门诊的投诉问题中,工作流程、对患者与患者权利的尊重、医疗安全和医疗质量的投诉问题为影响门诊医疗服务质量和患者满意度的关键问题,是医方、患方或社会因素共同作用的结果。其中,医院的日常管理、医务人员对患者的服务态度和行为、患者对医疗服务的效果和处理不满、医疗服务利用不畅是主要因素,医疗或非医疗程序的延迟,认为医生开药和诊断不当是次要因素。从患方来说,患方对医疗服务的预期过高是主要原因。结论与建议医院虽然建立了比较健全的投诉管理组织和流程,但在医疗投诉管理和医疗投诉信息的收集、共享、分析与利用上仍有待改进。基于Reader建立的医疗投诉的分析框架在我国医院医疗投诉的分析中具有适用性,该工具为发现医院管理和医疗服务提供中存在的问题提供了参考。在医疗投诉管理方面,医院需要推动建立和完善投诉管理制度,健全医疗投诉管理评价监督和医疗风险预测和防范体系,积极防止投诉外溢;同时,要加强投诉信息的一体化管理,推动信息的标准化,推动信息的共享与利用。在医院管理和医疗服务改进方面,从医方来说,医院需要通过加强医院的日常管理,优化就医的流程;积极开展医患沟通的培训与考核,丰富医患沟通的形式;加强医务人员的专业技能培训和医德医风建设来提高医院的管理水平和医疗服务质量。从患方和社会角度来说,医院要加强与社会各界的合作,通过各种形式开展健康知识宣教,帮助人们建立合理的医疗服务心理预期,增进医患双方的理解。
杨敏[10]（2020）在《DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系研究》文中研究指明目的:本研究基于疾病诊断相关分组（Diagnosis Related Groups,DRG）管理思路和临床大数据分析的视角,根据国家推进按疾病诊断相关分组付费的改革措施,以“主诊医师组”这一医疗服务供给侧的核心单元为研究对象,结合新医改热点与医院管理实际,构建以DRG指标为主,传统医疗质量、医疗绩效评价指标为辅的主诊医师组医疗服务评价指标体系,梳理主诊医师负责制推行过程中面临的难题、盲点,明确DRG指标在主诊组医疗服务评价中的关键作用,为主诊医师组的考核管理提供科学路径,旨在运用指标评价结果精准施策,调动各级医师的主动性与积极性,规范约束诊疗行为,实现医疗质量与医疗绩效“双提升”,加强组内核心竞争力与品牌建设,探索亚专科合作发展新模式。方法:1.文献研究法通过医学综合性数据库、中文数据库和灰色文献查询综合检索主诊医师组、DRG在医院管理和医疗服务评价中应用等国内外文献,并梳理分析主诊医师组的管理实践动态与发展趋势、了解现行医疗绩效、质量等医疗服务的评价指标,掌握DRG医疗服务评价指标的计算。2.德尔菲专家咨询法在初步拟定指标体系、完成问卷预调查后,邀请19名具有丰富医院管理经验的行政管理专家、临床专家作为咨询对象,运用德尔菲法开展三轮专家函询,根据科学性、层次性、代表性等原则,对初拟指标体系的相关维度、指标适配性、可操作性做出调整和删改建议,并对专家的熟悉程度、权威程度进行评价,直至专家意见逐渐趋于统一,形成最终的指标体系结构。3.层次分析法本研究主要运用层次分析法进行目标决策和指标赋权,通过建立递阶层次结构、构造成对比较判断矩阵、计算备选元素权重、进行一致性检验四个步骤确定指标体系的一、二、三级指标分权重及整个主诊医师组医疗服务评价指标体系的组合权重。4.实证研究法运用本研究确立的指标体系对样本医院6个诊疗组进行指标评分实证研究,通过临床大数据精细化分析各组在DRG医疗服务指标评分中的表现,进行综合比较。结果:1.拟定了“DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系”本研究依托现代医院管理制度中矩阵式组织扁平化管理理念,结合疾病诊断相关分组的特点和优势,拟定了主诊医师组医疗服务评价指标体系,体系包含一级指标4项,二级指标12项,三级指标49项,涵盖医疗质量、医疗绩效、学科建设、医疗安全四个国际公认的医疗服务评价重要维度。联系19位医院管理和临床专家进行三轮咨询论证,每轮问卷回收率均为100%,专家参与积极性高;专家权威系数为0.857,熟悉程度系数为0.849,表明专家在行业内权威性较高,意见协调性较为统一（协调系数0.488,χ2=223.471,P<0.001）;函询中删改2项指标、新增1项指标,校正2项指标。2.确定各层指标权重及指标体系组合权重运用层次分析法对“DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系”的各层指标进行权重计算,得出医疗质量指标所占权重为0.281、医疗绩效指标所占权重为0.438、学科建设指标所占权重为0.106、医疗安全指标所占权重为0.175。其中,二级指标终末质量是医疗质量评估的关键环节;二级指标服务能力、运营效率、收支结构是医疗绩效考核的重要影响因素;二级指标亚专科发展是学科建设成果的突出表现;二级指标患者安全是医疗安全的决定性因素;同时,7个DRG指标所占权重均为该层次指标权重最高,显示了 DRG指标评价医疗服务的重要性和主导性。3.指标体系实证研究结果以广东省某大型三甲公立医院诊疗水平相当、医疗资源相似、收治患者数相近的肝胆一科、肝胆二科6个主诊组为考核对象,对本指标评价体系进行实证研究:提取6个主诊组2019年全年病案首页信息及医疗相关数据,病案首页经CN-DRGs分组器（2014年版）分组,对两科室的6个主诊医师组进行医疗服务评价。结果显示,肝胆二科E组、肝胆一科C组两个主诊组为6组中最优,（1）在DRG服务能力指数方面,E主诊组DRG收治组数最高,有77组,全组CMI值（病例组合指数）为1.65,远超1.38的全院平均水平,表明虽然该组总体收治患者的病情复杂治疗难度大,但收治能力强,技术水平高;C主诊组DRG入组率最高,达73.34%,DRG覆盖效果较好。（2）在DRG服务效率方面,肝胆一科C主诊组的时间消耗指数为0.69,CMI校正后平均住院日最短,且C主诊组的CMI值为1.54,表明C主诊组在治疗技术难度水平较高的前提下资源利用率也保持稳健,在6个主诊组中医疗资源利用最佳。（3）在学科建设方面,6个主诊组收治的前十位病种的风险级别高、中高风险组仅有4种,其余均为中低风险与低风险组DRG病种,表明相关科室及主诊组应加强收治高、中高风险组病种,优化病种结构。（4）在医疗安全方面,6个主诊组收治患者的低风险组死亡率均为0;B主诊组2019年出现一例中低风险组死亡病例,将中低风险组死亡率升高至0.08%,其余五组的中低风险组死亡率均为0。结论:1、采用DRG管理指标对科主任负责制下的主诊医师组医疗服务进行评价,是主动适应DRG付费模式下竞争格局的有益尝试,丰富了“医院-科室-诊疗组”三级评价体系,同时,利用评价结果进行考核,调动了临床医务人员的主动参与度和热情度,改善了科室经营管理机制,盘活了科室医疗资源存量。2、探究DRG管理思路下主诊组对亚专科建设与发展带来的价值与挑战,具有一定时效性和实用性,对卫生部门决策层与医院管理活动有现实的借鉴参考意义,也为不同亚专科诊疗组的多方位评价、多学科发展提供新思路。3、主诊医师组的推行,实际上也是医院从专科管理深入到病种管理的过程,兼顾了患者多层次的就医需求。放大DRG指标导向作用,把病种评价细化到医师个人,对逐步调整病种收治结构、弱化轻病对科室运营绩效的稀释具有明显的效果,但同时也可能存在减少服务量、推诿重病人等现象,在立足于DRG改革的顶层设计,也要关注主诊医师组运行过程中这一长期而紧迫的问题。本研究为建立一个以价值为导向的医疗服务评价体系提出三点思考:（1）打造平衡的主诊组生态学科群系统,制定主诊组差异化发展的策略,让主诊组成员共享改革发展成果;（2）医院应探索建立以DRG为主导的临床大数据决策中心,利用信息化工具带动临床诊疗的变革;（3）积极拓展医院管理创新的抓手和动力,探寻医疗服务同质化管理的新路径,齐抓共管提升管理效能;（4）加强突发公共卫生事件下主诊医师组的应急处置管理,将“后疫情”时代医务人员的劳务绩效分配作为今后医院卫生经济工作的重点。
二、对不同因素影响医疗安全的综合分析与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对不同因素影响医疗安全的综合分析与对策（论文提纲范文）
（1）太仓市医疗安全不良事件报告障碍影响因素分析（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 调查对象 |
| 1.2 调查工具 |
| 1.3 统计学方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 一般资料 |
| 2.2 医疗安全不良事件报告情况 |
| 2.3 遇到医疗安全不良事件后的行动 |
| 2.4 影响医疗安全不良事件报告的因素 |
| 2.4.1 主成分因子分析 |
| 2.4.2 维度因素影响 |
| 2.4.3 条目因素 |
| 3 讨论 |
| 3.1 制度管理薄弱是制约不良事件上报的最主要维度因素 |
| 3.2 社交态度对不良事件上报具有一定的制约作用 |
| 3.3 整合卫生行政部门管理的不良事件报告系统 |
| 3.4 兼顾非惩罚性报告与瞒报处罚原则 |
| 3.5 防范“权力距离”成为不良事件报告的无形枷锁 |
| 3.6 不足之处 |
| 4 小结 |
（2）基于PDCA循环的X精神专科医院不良事件报告信息系统研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 不良事件基础理论研究 |
| 1.2.2 不良事件报告信息系统研究 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容、研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2 X精神专科医院不良事件报告系统管理现状分析 |
| 2.1 X精神专科医院不良事件管理概述 |
| 2.1.1 X精神专科医院概况 |
| 2.1.2 X精神专科医院不良事件概述 |
| 2.1.3 X精神专科医院不良事件分类 |
| 2.2 X精神专科医院不良事件报告管理现状 |
| 2.2.1 不良事件报告规章制度管理现状 |
| 2.2.2 不良事件报告上报流程管理现状 |
| 2.2.3 医院不良事件报告现状问卷调查及分析 |
| 2.3 X精神专科医院不良事件管理缺陷分析 |
| 2.4 不良事件报告信息系统构建的必要性 |
| 2.5 信息系统构建思路 |
| 2.5.1 PDCA循环的特点 |
| 2.5.2 PDCA循环在不良事件报告管理信息系统中的实现 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 不良事件报告信息系统分析 |
| 3.1 可行性分析 |
| 3.1.1 技术可行性 |
| 3.1.2 经济可行性 |
| 3.1.3 操作可行性 |
| 3.2 系统实现技术介绍 |
| 3.2.1 系统层级结构设计 |
| 3.2.2 编程语言的选择 |
| 3.2.3 数据库选择 |
| 3.3 用户类型分析 |
| 3.3.1 系统管理员用户分析 |
| 3.3.2 报告用户分析 |
| 3.3.3 职能管理用户分析 |
| 3.4 系统需求分析 |
| 3.4.1 用户需求分析 |
| 3.4.2 功能和性能需求分析 |
| 3.4.3 系统内容分析 |
| 3.5 业务流程分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 基于PDCA循环的不良事件报告信息系统设计 |
| 4.1 系统设计目标 |
| 4.2 系统总体设计 |
| 4.3 系统数据库设计 |
| 4.4 系统功能设计 |
| 4.4.1 系统管理模块 |
| 4.4.2 制度管理模块 |
| 4.4.3 事件报告模块 |
| 4.4.4 事件处理模块 |
| 4.4.5 事件公布模块 |
| 4.4.6 事件统计分析模块 |
| 4.4.7 事件查询模块 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 不良事件报告信息系统保障措施分析 |
| 5.1 宣传培训 |
| 5.2 管理制度保障 |
| 5.3 明确职责管理 |
| 5.4 资金保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本文的主要工作与结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 X精神专科医院不良事件报告调查问卷 |
| 附录二 不良事件报告信息系统功能实现主要代码 |
| 附录三 不良事件报告表 |
（3）基于平衡计分卡在Y医院绩效评价中的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状综述 |
| 1.3.1 平衡计分卡研究现状综述 |
| 1.3.2 医院绩效评价研究现状综述 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容及技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 绩效评价的相关理论概述 |
| 2.1 传统绩效评价理论 |
| 2.1.1 财务模式绩效评价法 |
| 2.1.2 价值模式绩效评价法 |
| 2.1.3 平衡模式绩效评价法 |
| 2.2 基于平衡计分卡的绩效评价理论 |
| 2.2.1 财务维度 |
| 2.2.2 客户维度 |
| 2.2.3 内部流程维度 |
| 2.2.4 学习与成长维度 |
| 2.3 公立医院绩效评价内容与方法 |
| 第三章 Y医院绩效评价现状分析 |
| 3.1 Y医院概况 |
| 3.1.1 Y医院基本情况 |
| 3.1.2 Y医院组织架构 |
| 3.2 Y医院现行绩效评价体系 |
| 3.2.1 Y医院现行绩效评价方式 |
| 3.2.2 Y医院现行绩效评价内容 |
| 3.3 Y医院绩效评价存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核公益性导向模糊,经济类指标居多 |
| 3.3.2 绩效评价体系缺乏战略为导向 |
| 3.3.3 忽视绩效管理过程中的沟通 |
| 3.4 引入平衡计分卡的必要性 |
| 3.4.1 医疗机构发展的需要 |
| 3.4.2 Y医院均衡发展的需要 |
| 3.4.3 提高员工工作积极性需要 |
| 3.5 引入平衡计分卡的可行性 |
| 第四章 基于平衡计分卡的Y医院绩效评价设计 |
| 4.1 Y医院绩效评价基本原则 |
| 4.2 Y医院战略目标与战略地图 |
| 4.2.1 战略目标 |
| 4.2.2 战略地图 |
| 4.3 关键绩效评价指标体系 |
| 4.3.1 财务指标 |
| 4.3.2 客户指标 |
| 4.3.3 内部业务流程指标 |
| 4.3.4 学习与成长指标 |
| 4.4 绩效评价指标权重确定 |
| 4.5 构建Y医院科室的绩效评价指标 |
| 第五章 基于平衡计分卡的Y医院绩效评价应用分析 |
| 5.1 Y医院战略目标实现程度分析 |
| 5.2 Y医院平衡计分卡绩效评价结果 |
| 5.2.1 Y医院四个维度评价结果 |
| 5.2.2 Y医院综合绩效评价结果 |
| 5.3 基于平衡计分卡的Y医院绩效评价结果比较 |
| 5.4 Y医院实施平衡计分卡的保障机制 |
| 5.4.1 构建完备的制度保障机制 |
| 5.4.2 信息保障——构建信息系统的支持平台 |
| 5.4.3 人员保障——强化医务人员对平衡计分卡的认识 |
| 5.4.4 战略保障——具有明确的战略目标 |
| 5.4.5 沟通保障——建立良好的沟通机制 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 论文的不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）Q市三级综合医疗机构提升住院患者满意度对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究的目的与意义 |
| (一)研究的目的 |
| (二)研究的意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一)国内相关研究 |
| (二)国外相关研究 |
| 三、研究的主要内容 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新与不足 |
| 第一章 住院患者满意度基本概念及相关理论概述 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、三级综合医疗机构 |
| 二、住院患者 |
| 三、患者满意度 |
| 第二节 相关研究理论 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、服务质量差距模型理论 |
| 三、戴明循环理论 |
| 四、预期满意理论 |
| 第二章 Q市三级综合医疗机构住院患者满意度调查 |
| 第一节 问卷调查对象城市与医院基本情况 |
| 一、Q市医疗服务发展现状 |
| 二、问卷调查对象医院的基本情况 |
| 第二节 满意度调查设计 |
| 一、制定满意度调查问卷 |
| 二、调查对象 |
| 三、样本含量 |
| 四、赋分规则 |
| 五、技术路径图 |
| 第三节 满意度调查结果 |
| 一、问卷回收情况 |
| 二、调查问卷的信效学评价 |
| 三、患者社会人口学特征分布情况 |
| 四、不同社会人口学特征患者满意度情况 |
| 五、不同维度患者满意度结果 |
| 第三章 住院患者满意度影响因素分析 |
| 第一节 满意度调查结果影响因素分析 |
| 一、住院患者满意度单因素方差分析 |
| 二、服务质量决定因素分析 |
| 三、住院患者满意度调查影响因素总结 |
| 第二节 患者满意度利益相关者因素分析讨论 |
| 一、政府层面 |
| 二、医院层面 |
| 三、患者层面 |
| 第四章 Q市提升住院患者满意度建议 |
| 第一节 坚持政府主导,加大卫生资源投入 |
| 第二节 做好卫生健康医疗行业管理 |
| 第三节 提高医保资金筹资能力和使用效率 |
| 第四节 提升医疗服务能力 |
| 第五节 巩固医疗质量与安全 |
| 第六节 改善医疗服务流程 |
| 第七节 创新医疗服务模式 |
| 第八节 创建人文医疗服务 |
| 第九节 加强后勤服务保障 |
| 第五章 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）新时代军队大型综合医院核心医疗质量综合评价的指标构建研究（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| 英文摘要 |
| 中文摘要 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究概况 |
| 1.3 研究目的与内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 第二章 2009-2018中国医疗质量研究的文献计量分析 |
| 2.1 资料来源 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 研究结果 |
| 2.4 讨论 |
| 第三章 军队大型综合医院核心医疗质量评价指标体系研究 |
| 3.1 咨询指标研究方法与步骤 |
| 3.2 Delphi专家咨询实施步骤 |
| 3.3 统计方法和工具 |
| 3.4 咨询应答率及专家资料 |
| 3.5 结果 |
| 3.6 讨论 |
| 第四章 全文总结 |
| 4.1 核心医疗质量是医疗质量的核心与热点 |
| 4.2 通过Delphi法构建军队大型综合性医院核心医疗质量指标评估体系 |
| 4.3 军队大型综合医院核心医疗质量发展的思考 |
| 4.4 创新点与不足 |
| 参考文献 |
| 文献综述 医院医疗质量评估研究综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（6）利益视角下医联体分级诊疗多元主体的认知差异研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及发展趋势 |
| 1.3.1 分级诊疗制度建设研究 |
| 1.3.2 医联体制度建设研究 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 资料来源 |
| 1.5.3 研究方法 |
| 1.5.4 技术路线 |
| 1.6 本研究的创新之处 |
| 第2章 关键利益相关者识别研究 |
| 2.1 利益相关者理论 |
| 2.2 利益相关者及职能 |
| 2.2.1 政府职能 |
| 2.2.2 医疗产品供应商职能 |
| 2.2.3 医疗机构职能 |
| 2.3 利益相关者梳理与筛选 |
| 2.3.1 利益相关者梳理 |
| 2.3.2 利益相关者识别 |
| 第3章 关键利益相关者诉求的定性分析 |
| 3.1 医患诉求的理论分析 |
| 3.1.1 WHO卫生系统绩效评价模型 |
| 3.1.2 ERG理论 |
| 3.2 医患诉求的咨询论证 |
| 3.2.1 论证过程 |
| 3.2.2 论证结果 |
| 3.3 政府诉求 |
| 第4章 医患双方对医方的认知及其差异分析 |
| 4.1 调查对象基本情况 |
| 4.2 医方对制度的认知及内部差异 |
| 4.2.1 认知情况 |
| 4.2.2 .认知差异影响因素分析 |
| 4.3 医方对诉求的认知及内部差异 |
| 4.3.1 诉求情况 |
| 4.3.2 诉求差异影响因素分析 |
| 4.4 患方对医方的认知 |
| 第5章 医患双方对患方的认知及其差异分析 |
| 5.1 调查对象基本情况 |
| 5.2 .患方对制度的认知及内部差异 |
| 5.2.1 认知情况 |
| 5.2.2 .认知差异影响因素分析 |
| 5.3 患方对诉求的认知及内部差异 |
| 5.3.1 诉求情况 |
| 5.3.2 诉差异影响因素分析 |
| 5.4 医方对患方的认知 |
| 第6章 医患双方利益认知趋同干预策略分析 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议策略 |
| 6.2.1 政府干预措施 |
| 6.2.2 居民/患者干预措施 |
| 6.2.3 医疗机构干预措施 |
| 6.3 研究的不足 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 问卷调查表1 |
| 问卷调查表2 |
| 个人简介 |
（7）公立医院内部医保精细化管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展动态分析 |
| 1.2.1 医院医保管理研究的文献计量分析 |
| 1.2.2 国内外研究现状及动态分析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究假设 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 资料来源与方法 |
| 1.4.1 资料来源 |
| 1.4.2 资料分析方法 |
| 1.4.3 质量控制方法 |
| 1.4.4 研究使用软件 |
| 1.5 研究逻辑框架 |
| 1.5.1 技术路线图 |
| 1.5.2 结构安排 |
| 2 公立医院内部医保精细化管理模式的理论框架构建 |
| 2.1 公立医院内部医保精细化管理的发展及环境判断 |
| 2.1.1 医院医保管理的发展 |
| 2.1.2 基于SWOT-PEST模型的公立医院医保精细化管理的形势判断 |
| 2.2 公立医院医保精细化管理活动中的利益相关者及激励相容问题 |
| 2.2.1 利益相关者分析 |
| 2.2.2 公立医院医保管理所面临的激励相容问题 |
| 2.3 公立医院医保精细化管理的相关理论基础 |
| 2.3.1 精细化管理理论 |
| 2.3.2 激励相容理论 |
| 2.3.3 内部控制理论 |
| 2.3.4 行为科学理论 |
| 2.3.5 现代组织理论 |
| 2.4 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.4.1 公立医院的概念 |
| 2.4.2 医保管理的概念 |
| 2.4.3 管理模式的内涵 |
| 2.4.4 精细化管理的内涵 |
| 2.4.5 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.5 公立医院内部医保精细化管理模式理论框架构建 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 基于典型案例的公立医院内部医保精细化管理运行状况实证研究 |
| 3.1 资料来源与方法 |
| 3.1.1 资料来源 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.2 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.1 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.2 样本医院属性基本情况分析 |
| 3.3 样本医院开展医保精细化管理的组织构架分析 |
| 3.3.1 管理层次与组织结构分析 |
| 3.3.2 部门划分及部门联动机制分析 |
| 3.3.3 职位设置与职权责划分分析 |
| 3.4 样本医院医保精细化管理流程改造分析 |
| 3.5 院内医保精细化管理制度建设及实施情况 |
| 3.6 样本医院开展医保精细化管理的管理工具分析 |
| 3.7 样本医院开展医保精细化管理的运行机制建设分析 |
| 3.8 公立医院内部主要医保管理者的管理理念及影响因素研究 |
| 3.8.1 研究对象的基本情况分析 |
| 3.8.2 主要医保管理者的医保管理理念及认知的定量分析 |
| 3.8.3 主要医院医保管理者医保精细化管理理念的质性分析 |
| 3.9 医院医保管理队伍服务能力分析 |
| 3.9.1 医保科人力资源配置基本情况分析 |
| 3.9.2 医保科办公基本设施配置情况分析 |
| 3.10 本章小结 |
| 4 基于多准则模糊评价方法的公立医院内部医保精细化管理模式的评价分析 |
| 4.1 评价指标与评价模型的构建原则与方法 |
| 4.1.1 评价指标的选择原则 |
| 4.1.2 评价模型的构建及实证方法 |
| 4.2 评价指标评价体系的构建 |
| 4.3 医院医保精细化管理评价模型构建——基于DEMATEL和 ANP方法 |
| 4.3.1 运用DEMATEL方法分析评价各指标相互影响关系 |
| 4.3.2 运用ANP方法分析各评价指标相对重要程度 |
| 4.4 评价对象——VIKOR方法评价 |
| 4.4.1 评价对象 |
| 4.4.2 评价结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 公立医院内部医保精细化管理实施效果分析——对医保、医院、医生、患者的影响研究 |
| 5.1 医保角度——医院医保资金安全与使用风险识别与防控效果分析 |
| 5.1.1 基于FTA方法构建医院医保基金安全与使用风险识别 |
| 5.1.2 精细化管理模式对医保基金风险防控的实证分析 |
| 5.2 医院角度——基于DRGs的医院精细化管理效果评价的实证分析 |
| 5.2.1 基于DRGs的评价方法 |
| 5.2.2 评价结果 |
| 5.3 医生角度——基于倾向值匹配的医院医保精细化管理成效评估 |
| 5.3.1 资料来源与研究方法 |
| 5.3.2 结果 |
| 5.4 患者角度——患者医保受益变化及满意度分析 |
| 5.4.1 基于GAM的患者医保收益分析 |
| 5.4.2 开展精细化管理对患者满意度的影响分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.1 目前公立医院内部医保精细化管理模式实践探索中存在的问题 |
| 6.1.1 缺乏精细化医院医保管理理念和目标管理 |
| 6.1.2 管理模式缺乏精细化的系统组织管理 |
| 6.1.3 支持管理模式的医保管理队伍非职业化、人员专业水平较弱 |
| 6.2 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.2.1 树立公立医院医保精细化管理理念与目标指导模式构建 |
| 6.2.2 优化公立医院内部医保精细化管理模式组织管理 |
| 6.2.3 加强稳定、高质量的医保管理人才队伍建设 |
| 7 主要结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新与特色 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 精细化管理背景下医院内部医保管理模式研究综述 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 公立医院医保科(室)工作人员情况调查表 |
| 附录3 医务人员人员基本建设和运行调查表 |
| 附录4 公立医院内部医保精细化管理质量评价体系相关指标关系矩阵表 |
| 附录5 公立医院主要医保管理者访谈提纲 |
| 附录6 MATLAB程序命令 |
| 附录7 公立医院医保精细化管理相关主要政策梳理表 |
（8）基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、问题和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 基本概念和研究范围 |
| 一、公立医院 |
| 二、薪酬规制 |
| 三、医疗服务相对价值 |
| 四、研究范围界定 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、医疗服务市场及公立医院规制理论的研究 |
| 二、政府规制对我国公立医院薪酬影响的研究 |
| 三、公立医院薪酬对医疗服务价值体现的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法和数据来源 |
| 四、技术路线 |
| 第五节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬相关理论 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第二节 规制经济理论 |
| 一、规制的基础理论 |
| 二、激励性规制理论 |
| 第三节 标尺竞争理论 |
| 一、标尺竞争理论的发展 |
| 二、标尺竞争理论在医疗服务市场的应用 |
| 第四节 生产前沿面理论 |
| 一、生产前沿面理论的发展 |
| 二、数据包络分析法 |
| 第三章 公立医院薪酬规制进展和国内外模式比较 |
| 第一节 我国公立医院薪酬规制的历史演进 |
| 一、计划经济时期(1949-1977年) |
| 二、经济转型时期(1978-2008年) |
| 三、新医改时期(2009年起-至今) |
| 四、三个时期的薪酬规制特征分析 |
| 第二节 新医改时期我国公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、薪酬规制的主要模式 |
| 二、薪酬规制的内在机制分析 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 典型国家公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、英国公立医院薪酬规制 |
| 二、德国公立医院薪酬规制 |
| 三、美国公立医院薪酬规制 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 公立医院薪酬规制效应的实证分析 |
| 第一节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、样本选取和数据来源 |
| 三、指标选择和计算方法 |
| 四、模型构建 |
| 五、实证结果和分析 |
| 六、稳健性分析 |
| 七、研究结论和启示 |
| 第二节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响路径分析 |
| 一、理论推导 |
| 二、实证分析 |
| 三、路径归纳 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析 |
| 第一节 医疗服务价值度量方法比较 |
| 一、度量维度分析 |
| 二、度量方法比较 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第二节 医疗服务相对价值的模拟度量 |
| 一、数据描述 |
| 二、度量方法 |
| 三、度量结果 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 基于DEA模型的薪酬投入和医疗服务相对价值产出分析 |
| 一、模型设定、数据说明和变量定义 |
| 二、第一阶段DEA结果 |
| 三、第二阶段SFA环境变量分析和投入松弛量修正 |
| 四、第三阶段DEA结果 |
| 五、Malmquist跨期分析结果 |
| 六、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制模型框架构建和论证 |
| 第一节 薪酬规制目标和模型构建 |
| 一、薪酬规制目标 |
| 二、薪酬规制模型构建 |
| 第二节 薪酬规制模型的理论分析:基于标尺竞争理论 |
| 一、理论模型设定和分析 |
| 二、标尺竞争理论引入公立医院薪酬规制的适用性 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 薪酬规制模型的实证分析:薪酬总量模拟规制 |
| 一、薪酬总量模拟规制思路 |
| 二、从减少投入冗余角度模拟核减薪酬总量 |
| 三、从鼓励投入有效角度模拟调整薪酬总量 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制 |
| 二、现有薪酬规制通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平 |
| 三、以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更适合薪酬规制需求 |
| 四、公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出存在背离 |
| 五、基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、通过薪酬总量规制实现公立医院薪酬与医疗服务价值挂钩 |
| 二、应基于医疗服务实际成本动态调整医疗服务价格 |
| 三、探索建立财政投入与医疗服务价值产出的挂钩机制 |
| 四、公立医院薪酬规制的各项措施要互相融合和制衡 |
| 五、公立医院薪酬规制应根据实际情况采取多元化方式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（9）山东省某三甲医院门诊投诉现状分析与管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 1. 研究背景 |
| 2. 研究现状 |
| 3. 研究意义 |
| 4. 研究目的 |
| 资料来源与方法 |
| 1. 资料来源与收集方法 |
| 1.1 文献资料 |
| 1.2 现场资料 |
| 2. 资料分析方法 |
| 2.1 投诉记录资料整理 |
| 2.2 医疗投诉分析框架的建立 |
| 2.3 调整后医疗投诉分析框架的基本内容 |
| 2.4 医疗投诉分析工具的分析步骤 |
| 2.5 投诉框架的信效度分析 |
| 2.6 投诉资料的统计描述和分析 |
| 2.7 关键问题分析 |
| 3. 质量控制 |
| 4. 研究的技术路线 |
| 结果与分析 |
| 1. S医院的投诉管理现状与存在的问题 |
| 1.1 S医院的投诉管理模式和管理制度 |
| 1.2 S医院门诊办公室的投诉现况和管理流程 |
| 2. S医院门诊医疗投诉现状分析 |
| 2.1 医疗投诉的基本特征 |
| 2.2 医疗投诉的内容 |
| 2.3 医疗投诉的严重程度 |
| 2.4 医疗投诉所在的就诊阶段 |
| 2.5 医疗投诉问题对患者的伤害程度 |
| 3. 关键问题分析 |
| 讨论 |
| 1. 医疗投诉管理中存在的问题与原因分析 |
| 2. 医疗投诉问题与原因分析 |
| 结论与建议 |
| 结论 |
| 建议 |
| 创新与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 卫生体制改革纵深发展呼唤医疗服务精细化管理 |
| 1.1.2 DRG本质是医疗服务管理工具 |
| 1.1.3 主诊医师负责制成为现代医院管理热点 |
| 1.1.4 DRG为主诊组和医师管理提供了科学的考量维度和标准 |
| 1.2 国内外研究进展 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外文献述评 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究意义 |
| 第二章 研究内容和方法 |
| 2.1 研究内容 |
| 2.2 相关概念及理论 |
| 2.2.1 疾病诊断相关分组(DRG) |
| 2.2.2 医疗服务 |
| 2.2.3 主诊医师组 |
| 2.2.4 矩阵型组织 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 文献研究法 |
| 2.3.2 Delphi专家咨询法 |
| 2.3.3 层次分析法(AHP) |
| 2.4 技术路线 |
| 第三章 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系初拟 |
| 3.1 指标体系构建原则 |
| 3.2 指标来源与依据 |
| 3.2.1 主诊医师组医疗服务评价维度 |
| 3.2.2 DRG指标在主诊医师组医疗服务评价维度中的作用 |
| 3.3 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系的初步形成 |
| 第四章 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系构建 |
| 4.1 专家选取及问卷设计 |
| 4.1.1 专家选择 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 质量控制(信效度检验) |
| 4.2 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标筛选 |
| 4.2.1 专家基本情况 |
| 4.2.2 专家咨询的可靠性及意见协调性分析 |
| 4.2.3 第一轮德尔菲法咨询结果 |
| 4.2.4 第二轮德尔菲法咨询结果 |
| 4.2.5 第三轮德尔菲法咨询结果 |
| 4.3 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标确立 |
| 第五章 DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标权重设置 |
| 5.1 层次分析法(AHP)的应用 |
| 5.1.1 建立递阶层次结构模型 |
| 5.1.2 构造判断(成对比较)矩阵 |
| 5.2 一级指标权重设置 |
| 5.3 二级指标权重设置 |
| 5.4 三级指标权重设置 |
| 5.5 组合权重设置及指标体系权重确定 |
| 第六章 主诊医师组医疗服务评价指标体系实证研究 |
| 6.1 样本医院主诊医师负责制推行情况 |
| 6.2 样本医院主诊医师组DRG住院医疗服务综合评价分析 |
| 6.2.1 医疗质量指标分析 |
| 6.2.2 医疗绩效指标分析 |
| 6.2.3 学科建设指标分析 |
| 6.2.4 医疗安全指标分析 |
| 6.2.5 实证研究小结 |
| 第七章 研究结论 |
| 7.1 研究成果 |
| 7.1.1 确立以DRG指标为导向的主诊医师组医疗服务评价指标体系 |
| 7.1.2 指标体系实证研究结果 |
| 7.1.3 指标体系改进 |
| 7.2 讨论与建议 |
| 7.2.1 打造平衡的主诊组生态学科群系统 |
| 7.2.2 建立以DRG为主导的临床大数据决策中心 |
| 7.2.3 积极拓展医院管理创新的抓手和动力 |
| 7.2.4 加强突发公共卫生事件下主诊组应急处置管理 |
| 7.3 研究的创新与展望 |
| 7.3.1 研究路径和设计目标的创新点 |
| 7.3.2 下一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 缩略词表 |
| 附录2 第一轮专家函询表 |
| 附录3 第二轮专家函询表 |
| 附录4 第三轮专家函询表 |
| 附录5 随机一致性RI值的Matlab编程代码 |
| 攻读学位期间成果 |
| 致谢 |
四、对不同因素影响医疗安全的综合分析与对策（论文参考文献）
- [1]太仓市医疗安全不良事件报告障碍影响因素分析[J]. 邵振,顾秀珠,石建伟,田侃,杨志强. 中国社会医学杂志, 2022(01)
- [2]基于PDCA循环的X精神专科医院不良事件报告信息系统研究[D]. 张妮. 西安科技大学, 2020(01)
- [3]基于平衡计分卡在Y医院绩效评价中的研究[D]. 王雪婷. 西安石油大学, 2020(10)
- [4]Q市三级综合医疗机构提升住院患者满意度对策研究[D]. 边文超. 青岛大学, 2020(02)
- [5]新时代军队大型综合医院核心医疗质量综合评价的指标构建研究[D]. 程丽霞. 中国人民解放军陆军军医大学, 2020(02)
- [6]利益视角下医联体分级诊疗多元主体的认知差异研究[D]. 陶士素. 江西中医药大学, 2020(01)
- [7]公立医院内部医保精细化管理模式研究[D]. 陶思羽. 华中科技大学, 2020(01)
- [8]基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究[D]. 杨中浩. 上海财经大学, 2020(04)
- [9]山东省某三甲医院门诊投诉现状分析与管理研究[D]. 俞乐欣. 山东大学, 2020(12)
- [10]DRG管理思路下主诊医师组医疗服务评价指标体系研究[D]. 杨敏. 南方医科大学, 2020(01)