一、税务公务员培训如何贯彻素质教育要求（论文文献综述）
韩小芳[1]（2021）在《机构改革背景下县级税务部门公务员激励机制研究 ——以Q县为例》文中研究说明
甘甜[2]（2020）在《基于胜任力的税务系统公务员初任培训研究 ——以HN省为例》文中研究说明依据2018年7月20日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《国税地税征管体制改革方案》（以下简称《改革方案》）,全国税务系统进行了国税地税征管体制改革,省级和省级以下国税地税机构合并,社会保险费、非税收入的征管职责进行划转,以期全面构建高效、优化、统一的税收征管体系,进一步推进税收现代化改革,更有效地发挥税收在国家经济运转和社会治理中的基础性、支柱性、保障性作用。随着税务系统征管体制改革的逐步推进,广大税务干部的知识储备和综合素质亟待加强和提升,国家税务总局亦适时提出了“以训促进、提高素养、人才兴税”的培训方针。初任培训是税务系统新进公务员第一次在系统内参与的、时间较长、涵盖面较广的重要培训,对税务干部职业生涯的起锚起着不容忽视的深远影响。针对税务系统公务员初任培训这一领域,以提高初任公务员岗位胜任力为前提,分析和研究初任培训的实施过程,探索适合初任培训项目的培训管理机制,无疑对提升税务系统公务员的综合素质、强化其社会角色意识具有重要现实意义。本文通过对HN省税务系统公务员初任培训项目展开研究,以文献研究、调研访谈、案例研究等方式对初任培训的现状进行了广泛而深入的了解,并对初任培训的实施过程进行了分析和探讨,进而找出HN省税务系统公务员初任培训存在的种种问题,在引入人力资源管理中的胜任力及其相关理论的基础上,提出了基于胜任力的税务系统公务员初任培训的相关建议。本文认为,HN省税务系统公务员初任培训存在一些需要进一步改进的地方:一是培训目标定位应更加聚焦工作胜任力的提高,二是培训内容应更加侧重于岗位胜任力的提升,三是培训对象应基于胜任力进行分类。笔者一方面结合了税务系统的工作实际,另一方面借鉴和学习了国外公务员培训的相关经验,站在提升新进公务员胜任力的角度,提出了改革和完善税务系统公务员初任培训的对策建议,明确了管理理念,创新了教学布局,优化变革了初任培训模式。
李红霞[3]（2020）在《基于职位需要的基层税务执法类公务员培训研究 ——以江苏省D县税务局为例》文中研究指明近年来,随着税收征管体制改革层层推进,征管现代化进程不断加速,基层税务执法工作面临着新的挑战,对执法类公务员的能力素质提出了更高的要求。新形势下,必须建立一支高素质专业化的基层税务执法队伍,应对日益变化的新形势和执法类职位的新要求。深入推进基层税务执法类公务员培训管理,提升执法类公务员的职位胜任能力,已成为基层税务培训工作的当务之急。本文以江苏省D县税务局为例,以执法类公务员培训为研究对象,突出基层执法职位的特性,对执法类公务员这一特殊群体的培训进行了研究。本文采用问卷调查法和访谈法相结合的形式,进行了D县税务局执法类公务员培训调查;依据问卷调查和访谈结果,运用职位分析与评价理论、胜任力理论和培训需求分析评价理论,分析了执法类公务员现有的能力素质与应有能力素质的差距,详细剖析了基层税务执法类公务员培训存在的问题及成因;以国内先进经验和特色做法作为参照,得出了一些启示,为基层税务执法类公务员培训提供借鉴;就如何提升培训质效,提出了几条方向性的对策建议,试图探索一条适合基层税务执法类公务员的培训新路径。本文共分为七个部分,对基于职位需要的基层税务执法类公务员培训进行了研究。第一章是本文的绪论部分。阐述了本文的研究背景和意义,总结了国内外培训研究现状,对文献进行了评述,并介绍了本文的研究内容、研究方法和创新之处。第二章界定了相关概念,介绍了理论框架。具体界定了职位与职位需要、基层税务执法类公务员、公务员培训的概念,阐述了职位分析与评价理论、胜任力理论、培训需求分析评价理论,为本文的研究提供了理论依据。第三章介绍了江苏省D县税务局执法类公务员培训现状。具体包括税务局机构及人员概况,培训的管理机构、培训的内容、培训的师资力量与经费保障、培训的成效等。培训成效中阐述了D县税务局的培训特色:组织分类分岗专项业务集训、探索实施青年公务员“菁税英才工程”、突出法治思维的培训。第四章是江苏省D县税务局执法类公务员培训问题及原因。通过问卷调查法和访谈法进行了培训调查;总结了当前D县税务局执法类公务员已经具备的能力素质,分析了现有的能力素质与应有能力素质的差距,并列举了现实数据确认差距的客观存在;详细分析了执法类公务员培训存在的主要问题及成因。培训存在的主要问题有:未考虑不同人群的能力素质差距、专用能力素质培训不足、培训效果不太理想。原因主要是:未针对职位特性进行培训需求调查、培训课程设置未充分考虑职位需要、培训考核奖惩未突出执法职位需要。第五章介绍了国内税务公务员培训的实践和启示。以西藏税务、吉安地税、惠民国税的培训为例,介绍了国内税务公务员的培训实践。借鉴国内培训经验,得出了三条启示:一是重视专业骨干培训,培养税务专家;二是开展职位分析,建立岗位能力素质模型;三是注重职位的契合度,量身定制培训项目。第六章针对江苏省D县税务局执法类公务员培训存在的问题及原因,从三个方面提出了对策建议。第一节介绍了持续开展科学合理的培训需求调查分析,具体通过持续开展组织分析、任务分析和人员分析三种途径。第二节介绍了依据职位需要设置执法类公务员培训课程,具体内容为构建岗位能力素质模型、依据职位需要设置培训课程、实现培训套餐化管理。第三节介绍了加强能力素质考核,完善培训考核奖惩机制,具体包括加强能力素质培训考核、落实培训奖惩措施、完善培训考核奖惩机制三个部分。第七章是结论与展望,阐述了本文的创造性工作、取得的研究成果以及本文研究的局限性,强调了当前基层税务执法类公务员培训研究的重要意义,并对其未来进行了展望。
郭兴荣[4]（2019）在《H市基层税务系统公务员激励问题研究》文中研究说明税务机关作为管理税收的主要职能部门,承担着“为国聚财,为民收税”的重要使命。H市各旗县区税务局作为H市税务系统中的基层单位,是完成税收目标的直接执行者,基层税务系统公务员的工作状态直接影响着H市税收事业的发展以及政府公信力,因此深入研究H市基层税务系统公务员激励问题有着重要的现实意义。在分析国内外先进公务员激励理论和激励机制的基础上,从工资薪金激励、职务晋升激励、绩效考核激励、教育培训激励和文化熏陶激励五个维度出发,运用问卷调查法和访谈法全面了解H市基层税务系统公务员激励现状,发现其在公务员激励方面有许多实践,但效果并不理想,存在诸多方面的问题,表现为薪酬激励效用降低、精神激励有所缺失、职业晋升通道不畅、绩效考核流于形式、教育培训激励失衡等,这些问题都影响了H市基层税务系统公务员的工作积极性和主动性。导致这些问题的原因多样,既有激励理念过于陈旧、对于培训激励不够重视、绩效管理认知有误、先进税务文化有所缺失等主观原因,也有薪酬机制不科学、晋升资源匮乏、绩效管理不完善等客观原因,在了解问题并明确原因的基础上,建议通过拓宽物质激励模式、强化精神激励效应、完善绩效管理体系、创新职业发展激励等方式对H市基层税务系统公务员激励进行优化。
李岩[5]（2019）在《通辽市税务系统公务员培训研究》文中研究表明作为国家重要的经济管理和执法部门,税务部门承担着依法纳税的重要责任,肩负着促进经济社会发展的艰巨使命。要适应不断变化的税收工作需要,抓好当前的税收工作,充分发挥税收在财政收入中的作用,就必须大力加强税收培训。近年来,通辽市税务局在部署高层次培训的基础上,对领导干部、企业骨干和基层前线进行了深入培训,积极开展分类和分级培训,努力培养各类专家。同时深入推进“1155”竞赛工程,很大程度上提高了干部队伍的综合素质和工作技能,为通辽市税收务业的发展提供了人才保障。但是,我们还是可以明显的发现培训中存在的问题和不足。本文结合公务员培训的创新实践和国内外税务公务员培训中的先进经验,分析了这些问题的成因,针对如何对通辽市税务系统公务员培训进行完善提出了对策。本文从五个方面进行了探讨:第一部分综述了本文的研究背景、意义和国内外研究现状,简要介绍了本文的主要研究内容和研究方法。主要是对于本文的研究背景和研究意义、研究内容、研究方法进行阐述。首先结合当今世界主要国家对于公务员培训的重视情况税务系统对于国民经济的重要性方面等论述本文研究背景,并从理论和实践意义两个方面论述本文研究意义所在。其次综述了国内外对公务员培训的研究成果。最后对于本文主要研究思路、研究方法做了说明,为后面的研究做了铺垫。第二部分主要是为全文应用的理论进行介绍,为下文的实际情况的分析和论文写作打下理论基础,结合案例情况,本文以公务员培训和税务系统公务员培训相关的人力资本理论、培训需求评估理论和学习型组织理论等重要理论为指导,在分析和对策中加以实践。主要包括基本概念阐释和相关理论两大方面。第三部分是对通辽市税务系统公务员培训基本情况的具体论述,这一部分首先对通辽市税务系统公务员培训的基本情况、培训机构的设置、培训采取的具体措施及培训取得的成效等进行简要阐述。其次,通过问卷调查的方式,对通辽市税务系统公务员培训情况做较为深入的了解,以科学、全面、简要的原则设计调查问卷,着重对当前培训过程的培训内容、培训方式、培训师资、培训效果等情况进行调查,调查取样后,对问卷得到的结果进行统计与分析,从中得到通辽市税务系统公务员培训中存在的问题,并对存在的问题及成因做了进一步讨论和分析。第四部分是对国内外税务系统公务员培训经验的分析和借鉴。国外主要是对韩国、新加坡、法国三国公务员培训做法的探讨。国内主要以滨州市税务系统、沈阳市税务系统和湖北省税务系统为主要研究对象。总结国内外公务员培训的实践成果,找出值得通辽市税务系统公务员培训学习借鉴的先进经验。第五部分针对通辽市税务系统公务员培训中存在的问题,给出了针对性的革新税务培训观念、制定科学的培训计划、建立健全培训体系、创新培训形式、载体和手段、加大培训软硬件设施建设的投入力度这五点对策建议进一步完善通辽市税务系统公务员培训。最后为全文的结束语。
刘毅博[6]（2017）在《齐化国税系统公务员培训研究》文中认为国税系统是我国重要的执法和经济管理部门,“为国聚财,为民收税”是其艰巨而神圣的历史使命,在经济全球化的今天,为保证国家持续的繁荣富强提供有力的财力支持。为了适应经济社会持续发展和不断变化的需求,要全面提高税收收入的质量,充分发挥税收的收入手段职能、调节手段职能和监督职能,一定要加大对国税干部的培训力度,全力建设一支税收专业化、思想高素质的国税干部队伍。多年来,淄博市齐鲁化学工业区国税局根据上级局对教育培训工作的要求,紧密结合基层国税干部现状,分层次开展了领导干部、业务骨干和税收一线“三个层次”的分级分类培训,通过组织各类业务比武、知识竞赛等形式,深入推进“青年干部成才工程”,整个国税干部的整体素质和业务能力得到大幅度的提升,为齐化国税事业的健康、可持续发展提供了有力的人才保障,教育培训工作取得一些成果,经验得到了省市国税局的推广。然而,目前齐化国税局国税干部教育培训组织实施过程中还存在许多不足之处,本文将对这些问题及成因进行深入分析,借鉴国外税务公务员教育培训的先进经验,结合系统内国税干部教育培训的成熟方案,对进一步完善齐化国税局公务员培训体系提出建议和对策。本文结合齐化国税局的工作实际,采用比较研究、文献研究、调查研究的研究方法,对齐化国税局公务员培训体系进行研究,通过剖析实践中存在的问题及问题成因,结合多年来国税系统公务员培训的实践,对如何有针对性的全面提高国税干部综合素质,在进一步强化国税系统内部建设、建立系统长效培训机制、加强“数字人事系统”结果运用、优化纳税服务等方面提出相应的意见建议,以期对国税事业的健康稳定发展有所助益。
董雪[7]（2018）在《惠民县国税局公务员培训研究》文中指出近年来,国家税务总局提出了全面推开营改增试点、深化国地税征管体制改革、以及税收服务“一带一路”建设等一系列便民利民的新举措,对税务干部的综合素质和能力提出了更高要求,必须大力加强税务人员培训,建设一支专业素质强的税务干部队伍。惠民县国税局作为最基层部门,其工作人员是各项具体政策的执行者,其素质高低、能力强弱直接影响国家政策的有效落实。因此,本文通过问卷调查和座谈等形式,对惠民县国税局公务员培训现状进行研究,发现了当前培训中主要存在培训资源分配上不平衡;培训内容设计不合理;培训方式方法较单一;培训针对性不强;培训师资力量薄弱;培训主体积极性没有充分调动等问题,并从对培训的重要性认识上、培训工作机制和培训实施三个方面分析了原因。为此,借鉴国内外税务系统公务员培训的经验,立足惠民县国税局实际,坚持以人为本的原则,探索了基于需求之上的培训模式,从制定合理规划、丰富培训内容、创新培训方式、健全培训机制、强化培训保障五个方面进行研究,以期对惠民县国税局公务员培训提供帮助,为基层国税部门公务员培训提供借鉴。
刘毅博[8]（2017）在《基层国税系统公务员培训体系研究 ——以淄博市齐鲁化学工业区国税局为例》文中研究表明国税系统是我国重要的执法和经济管理部门,“为国聚财,为民收税”是其艰巨而神圣的历史使命,在经济全球化的今天,为保证国家持续的繁荣富强提供有力的财力支持。为了适应经济社会持续发展和不断变化的需求,要全面提高税收收入的质量,充分发挥税收的收入手段职能、调节手段职能和监督职能,一定要加大对国税干部的培训力度,全力建设一支税收专业化、思想高素质的国税干部队伍。多年来,淄博市齐鲁化学工业区国税局根据上级局对教育培训工作的要求,紧密结合基层国税干部现状,分层次开展了领导干部、业务骨干和税收一线“三个层次”的分级分类培训,通过组织各类业务比武、知识竞赛等形式,深入推进“青年干部成才工程”,整个国税干部的整体素质和业务能力得到大幅度的提升,为齐化国税事业的健康、可持续发展提供了有力的人才保障,教育培训工作取得一些成果,经验得到了省市国税局的推广。然而,目前齐化国税局国税干部教育培训组织实施过程中还存在许多不足之处,本文将对这些问题及成因进行深入分析,借鉴国外税务公务员教育培训的先进经验,结合系统内国税干部教育培训的成熟方案,对进一步完善齐化国税局国税干部的教育培训工作提出建议和对策。本文结合齐化国税局的工作实际,采用比较研究、文献研究、调查研究的研究方法,对齐化国税局公务员教育培训工作进行研究,通过剖析实践中存在的问题及问题成因,结合多年来国税系统教育培训的实践,对如何有针对性的全面提高国税干部综合素质,在进一步强化国税系统内部建设、建立系统长效培训机制、加强“数字人事系统”结果运用、优化纳税服务等方面提出相应的意见建议,以期对国税事业的健康稳定发展有所助益。
益金霞[9]（2015）在《滨州市国税系统公务员培训研究》文中研究说明税务部门作为国家重要的经济管理和执法部门，承担着依法征税的重要职责，在促进经济社会发展中肩负着艰巨使命。为适应不断发展的税收工作需要，做好当前各项税收工作，充分发挥税收筹集财政收入和调节经济、调节分配的作用，必须大力加强税务人员培训，努力建设一支高素质、专业化的税务干部队伍。近年来，滨州市国税系统根据上级机关的培训工作部署，结合干部队伍素质现状，深入开展了领导干部、高素质业务骨干和基层一线人员“三支队伍”分级、分类培训，积极开展各类能手竞赛活动，深入推进“青年干部业务竞赛工程”，干部队伍综合素质和岗位技能有了大幅提升，有力地保障了滨州国税事业持续健康发展，培训工作取得一定成效。但是,当前滨州市国税系统公务员培训中还存在一些问题与不足，本文通过深入分析这些问题及成因，结合系统内公务员培训的创新实践，借鉴国外税务公务员培训的先进经验，对进一步完善滨州市国税系统公务员培训提出对策建议。全文共分为六个部分：论文第一部分主要探讨了论文研究的背景、意义，梳理和评述了国内外研究状况，并简要阐述了本文研究的内容及主要研究方法。论文第二部分对公务员培训、税务系统公务员培训相关概念进行了界定和阐释，系统阐述了培训相关理论：人力资本理论、培训需求评价理论、学习型组织理论。论文第三部分系统探讨了滨州市国税系统公务员培训的基本情况、培训实践及成效，并进一步揭示和分析了滨州市国税系统在公务员培训中存在的问题及原因。论文第四部分分析和探讨了惠民县国税局在公务员培训实践中的探索与创新，总结论述了惠民县国税局“三三制”培训模式及取得的成效。论文第五部分探讨了韩国、新加坡、法国、英国税务公务员培训的经验，总结分析了可以借鉴的经验。论文第六部分提出了进一步完善滨州市国税系统公务员培训的对策建议：一是更新税务培训理念；二是科学制定培训规划；三是建立健全培训机制；四是创新培训形式、方式和方法；五是加强培训软硬件设施建设。最后为全文的结束语。
黄武[10]（2014）在《国税基层公务员培训问题研究 ——以隆安县国家税务局为例》文中研究表明国税系统公务员是我国税收法制的执行者,在当前的形势下,强化国税系统公务员培训,不断提高整体素质,对于维护经济社会稳定意义重大。通过培训,如何实现国税系统公务员的高质化、专业化,是我们面临的重要课题。本文以广西隆安县国税系统公务员培训为例,对其培训现状、当前存在的问题及其原因认真分析,就隆安县国税公务员培训的对策和建议提出创新和完善。当前隆安县国税系统公务员培训存在的问题是：培训内容表面化和简单化；培训方式传统化；培训手段的宽松化和停滞化；培训师资规模小、力量弱；公务员群体的培训积极性不高等问题。要对隆安国税系统公务员培训进行创新和完善,必须从根本上来重视和加强。（1）完善培训制度,促进培训体系的制度建设；（2）创新课程设置,促进培训体系的课程建设；（3）加强培训的教师队伍建设；（4）统筹培训资源,促进培训体系的资源建设；（5）传统和现代结合的培训方式,促进培训方式多元化；（6）建立创新型的税务系统；（7）建立学习型的税务系统。通过上述措施创新和完善,笔者期望能完善隆安县国税系统公务员培训工作,并为其他基层国税系统的培训工作提供借鉴。
二、税务公务员培训如何贯彻素质教育要求（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、税务公务员培训如何贯彻素质教育要求（论文提纲范文）
（2）基于胜任力的税务系统公务员初任培训研究 ——以HN省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.3 研究思路和论文结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献分析 |
| 1.4.2 调研访谈 |
| 1.4.3 案例研究 |
| 1.4.4 问卷调查 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 概念界定与相关理论 |
| 2.1 胜任力的概念及理论依据 |
| 2.1.1 胜任力的概念及内涵 |
| 2.1.2 胜任力的特征 |
| 2.2 胜任力的理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 个体差异理论 |
| 2.3 税务系统公务员初任培训的基本理论概述 |
| 2.3.1 公务员的含义 |
| 2.3.2 税务系统公务员与其他部门公务员在胜任力的差异 |
| 2.3.3 公务员培训的含义 |
| 2.3.4 税务系统公务员初任培训的含义 |
| 2.3.5 现有的税务系统公务员初任培训模式 |
| 第3章 HN省税务系统公务员初任培训现状概述 |
| 3.1 基本情况概述 |
| 3.1.1 培训主办单位基本情况 |
| 3.1.2 培训承办单位基本情况 |
| 3.1.3 主要参训对象 |
| 3.1.4 主要培训内容 |
| 3.2 实施过程概述 |
| 3.2.1 职责分工和总体目标 |
| 3.2.2 培训方式 |
| 3.2.3 具体组织实施 |
| 3.2.4 培训考核与考评机制 |
| 3.3 创新之处 |
| 3.3.1 学校管理与学员自我管理相对严格 |
| 3.3.2 行为引导和激励机制坚持正向激励和负向惩戒相结合 |
| 第4章 胜任力视角下HN省税务系统公务员初任培训存在问题及成因分析 |
| 4.1 培训问题描述 |
| 4.1.1 培训目标定位未基于胜任力的提高 |
| 4.1.2 培训内容未侧重于岗位胜任力 |
| 4.1.3 培训对象分类并非基于胜任力 |
| 4.2 初任公务员胜任力现状描述 |
| 4.2.1 知识掌握缺乏系统性 |
| 4.2.2 税收工作基础能力不扎实 |
| 4.2.3 社会角色转化动力不足 |
| 4.3 问题成因分析 |
| 4.3.1 培训理念把握缺乏准确性 |
| 4.3.2 培训模式设计缺乏前瞻性 |
| 4.3.3 现有软硬件设施具有限制性 |
| 第5章 四川省税务局可借鉴的经验及启示 |
| 5.1 基本情况及主要做法 |
| 5.1.1 改模式,细化学员分类标准,因材施教 |
| 5.1.2 优布局,抓住教学课程关键,推进教改 |
| 5.1.3 强师资,抓实训,增强教学力量保障 |
| 5.1.4 严管理,促进作风学风养成 |
| 5.2 取得的成效 |
| 5.2.1 初任培训的系统性明显增强 |
| 5.2.2 学员税收工作基础能力明显夯实 |
| 5.2.3 学员整体作风纪律明显改善 |
| 5.3 值得借鉴的经验及启示 |
| 5.3.1 准确把握培训需求是关键 |
| 5.3.2 培训内容和方式全面化、创新化是基础 |
| 5.3.3 培训目标定位于学员岗位胜任力的提升是前提 |
| 第6章 对策与建议 |
| 6.1 基于胜任力更新培训管理理念 |
| 6.1.1 进一步加强对初任培训的重视 |
| 6.1.2 树立“学员中心”的培训教育理念 |
| 6.1.3 落实基于胜任力的培训需求调研 |
| 6.2 基于胜任力创新初任培训教学布局 |
| 6.2.1 突出“心理契约”引导,加强学员道德品行和专业认知教育 |
| 6.2.2 加强税收业务能力培训与人文素养培训 |
| 6.2.3 加强施教机构校内实训平台建设,将初任培训与实训平台应用有机结合 |
| 6.3 基于胜任力优化变革初任培训模式 |
| 6.3.1 根据学员的专业、能力、兴趣分组分类实施培训 |
| 6.3.2 实施基础培训+岗位实训+提升培训的“分段式”培训 |
| 6.3.3 优化施教机构师资结构,增强教学力量保障 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究局限 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表论文 |
| 附录一 :HN省税务系统公务员初任培训班(专题)安排必要性评估问卷汇总表 |
| 附录二 :HN省税务系统初任公务员个人培训目标调查表 |
| 附录三 :访谈提纲 |
（3）基于职位需要的基层税务执法类公务员培训研究 ——以江苏省D县税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容、方法和创新之处 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、创新之处 |
| 第二章 相关概念界定与理论依据 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、职位与职位需要 |
| 二、基层税务执法类公务员 |
| 三、公务员培训 |
| 第二节 基于职位需要的公务员培训理论框架 |
| 一、职位分析与评价理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、培训需求分析评价理论 |
| 第三章 江苏省D县税务局执法类公务员培训现状 |
| 第一节 江苏省D县税务局机构及人员概况 |
| 一、机构 |
| 二、人员概况 |
| 第二节 江苏省D县税务局执法类公务员培训的现状 |
| 一、培训的管理机构 |
| 二、培训的内容 |
| 三、培训的师资力量与经费保障 |
| 四、培训的成效 |
| 第四章 江苏省D县税务局执法类公务员培训问题及原因 |
| 第一节 江苏省D县税务局执法类公务员培训调查 |
| 一、调查问卷的设计 |
| 二、问卷调查的实施 |
| 三、访谈的开展 |
| 第二节 江苏省D县税务局执法类公务员能力素质 |
| 一、已经具备的能力素质 |
| 二、与应有能力素质的差距 |
| 第三节 培训存在的主要问题 |
| 一、未考虑不同人群的能力素质差距 |
| 二、专用能力素质培训不足 |
| 三、培训效果不太理想 |
| 第四节 培训存在问题的原因分析 |
| 一、未针对职位特性进行培训需求调查 |
| 二、培训课程设置未充分考虑职位需要 |
| 三、培训考核奖惩未突出执法职位需要 |
| 第五章 国内税务公务员培训实践和启示 |
| 第一节 国内税务公务员培训实践 |
| 一、西藏税务公务员培训 |
| 二、吉安市地税局公务员培训 |
| 三、惠民县国税局公务员培训 |
| 第二节 国内税务公务员培训启示 |
| 一、重视专业骨干培训,培养税务专家 |
| 二、开展职位分析,建立岗位能力素质模型 |
| 三、注重职位的契合度,量身定制培训项目 |
| 第六章 江苏省D县税务局执法类公务员培训的对策建议 |
| 第一节 持续开展科学合理的培训需求调查分析 |
| 一、持续开展组织分析 |
| 二、持续开展任务分析 |
| 三、持续开展人员分析 |
| 第二节 依据职位需要设置执法类公务员培训课程 |
| 一、构建岗位能力素质模型 |
| 二、依据职位需要设置培训课程 |
| 三、实现培训套餐化管理 |
| 第三节 加强能力素质考核,完善培训考核奖惩机制 |
| 一、加强能力素质培训考核 |
| 二、落实培训奖惩措施 |
| 三、完善培训考核奖惩机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B 访谈提纲 |
| 附录C 访谈摘要 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（4）H市基层税务系统公务员激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、引言 |
| 1.1 论文研究目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内税务系统公务员激励的相关研究 |
| 1.2.2 国外税务系统公务员激励的相关研究 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 问卷调查法 |
| 1.3.2 访谈法 |
| 1.3.3 文献分析法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 1.4.1 提出了国地税合并大背景下引入竞争激励的举措 |
| 1.4.2 提出了年轻公务员职业生涯发展规划的新建议 |
| 二、相关概念及理论阐述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 税务系统公务员的概念 |
| 2.1.2 税务系统公务员激励的概念 |
| 2.2 税务系统公务员激励的内容 |
| 2.2.1 工资薪金激励 |
| 2.2.2 职务晋升激励 |
| 2.2.3 绩效管理激励 |
| 2.2.4 教育培训激励 |
| 2.2.5 文化熏陶激励 |
| 2.3 税务系统公务员激励研究的理论基础 |
| 2.3.1 公平理论及其运用 |
| 2.3.2 归因理论及其运用 |
| 2.3.3 马斯洛需求层次理论及其运用 |
| 三、H市基层税务系统公务员激励概况 |
| 3.1 H市基层税务系统及其公务员概况 |
| 3.1.1 H市基层税务系统机构设置与队伍情况 |
| 3.1.2 H市基层税务系统机构职责 |
| 3.2 H市基层税务系统公务员激励举措 |
| 3.2.1 实施薪酬福利激励 |
| 3.2.2 鼓励职务晋升竞争 |
| 3.2.3 建立绩效管理体系 |
| 3.2.4 注重精神文化激励 |
| 3.3 H市基层税务系统公务员激励成效 |
| 3.3.1 提升精气神 |
| 3.3.2 挖掘潜能力 |
| 3.3.3 增强凝聚力 |
| 3.3.4 维护公信力 |
| 四、H市基层税务系统公务员激励中存在的问题及其成因分析 |
| 4.1 H市基层税务系统公务员激励调查问卷的设计与实施 |
| 4.1.1 公务员激励调查问卷的设计 |
| 4.1.2 公务员激励调查问卷的实施 |
| 4.2 基层税务系统公务员激励调查问卷统计 |
| 4.2.1 调查样本统计情况 |
| 4.2.2 工资薪金激励情况 |
| 4.2.3 职务晋升激励情况 |
| 4.2.4 绩效考核激励情况 |
| 4.2.5 教育培训激励情况 |
| 4.2.6 文化熏陶激励情况 |
| 4.3 H市基层税务系统公务员激励中存在的问题 |
| 4.3.1 薪酬激励效用降低 |
| 4.3.2 职务晋升通道不畅 |
| 4.3.3 绩效管理存在短板 |
| 4.3.4 培训激励作用失衡 |
| 4.3.5 文化激励功能减弱 |
| 4.4 H市基层税务系统公务员激励中存在问题的成因分析 |
| 4.4.1 基层税务系统激励自主权力有限 |
| 4.4.2 绩效管理脱离基层税务系统实际 |
| 4.4.3 基层税务系统激励观念过于陈旧 |
| 五、优化H市基层税务系统公务员激励的对策 |
| 5.1 拓宽物质激励模式 |
| 5.1.1 设计科学的薪酬体系 |
| 5.1.2 探寻弹性的福利制度 |
| 5.2 强化精神激励效应 |
| 5.2.1 突出教育培训的竞争激励 |
| 5.2.2 构建健康的税务文化 |
| 5.3 完善绩效管理体系 |
| 5.3.1 强化绩效管理理念 |
| 5.3.2 优化绩效考评指标 |
| 5.3.3 改进考评方式方法 |
| 5.3.4 强化考评结果运用 |
| 5.4 创新职业发展激励 |
| 5.4.1 正确选人用人 |
| 5.4.2 完善晋升机制 |
| 5.4.3 开拓职业生涯管理 |
| 5.4.4 规划年轻公务员职业发展路径 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 H市基层税务系统公务员激励调查问卷 |
| 致谢 |
（5）通辽市税务系统公务员培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 基本概念阐释 |
| 2.1.1 公务员培训 |
| 2.1.2 税务系统公务员培训 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 培训需求评价理论 |
| 2.2.3 学习型组织理论 |
| 3 通辽市税务系统公务员培训现状分析 |
| 3.1 通辽市税务系统公务员培训的采取的措施及取得的成效 |
| 3.1.1 培训组织机构设置 |
| 3.1.2 培训采取的措施 |
| 3.1.3 培训取得的成效 |
| 3.2 通辽市税务系统公务员培训中存在的问题及原因分析 |
| 3.2.1 培训计划不够科学 |
| 3.2.2 培训形式较为单一 |
| 3.2.3 学用脱节问题严重 |
| 3.2.4 培训软硬件条件落后 |
| 3.2.5 培训的内在动力不足 |
| 4 国外及国内其他税务系统公务员培训的主要做法和启示 |
| 4.1 国外税务系统公务员培训的主要做法 |
| 4.1.1 韩国:量身定做,奖竞并行 |
| 4.1.2 新加坡:注重考核,侧重内容 |
| 4.1.3 法国:实用为先,任职导向 |
| 4.2 国内其他地区税务系统公务员培训的主要做法 |
| 4.2.1 滨州市税务系统:三三模式,因需施教 |
| 4.2.2 湖北省税务系统:创新载体,丰富内容 |
| 4.2.3 沈阳市税务系统:完善制度,强化保障 |
| 4.3 国外及国内其他税务系统公务员培训的启示 |
| 4.3.1 坚持能力本位的培训原则 |
| 4.3.2 坚持需求决定供给的培训理念 |
| 4.3.3 坚持范围全面的培训内容 |
| 4.3.4 坚持培训方式的灵活创新 |
| 4.3.5 坚持行之有效的绩效考核 |
| 5 进一步完善通辽市税务系统公务员培训的对策分析 |
| 5.1 革新税务培训观念 |
| 5.1.1 培育教育先行理念 |
| 5.1.2 强化素质教育观念 |
| 5.1.3 建立终身学习观念 |
| 5.2 制定科学培训计划 |
| 5.2.1 建立完整规划 |
| 5.2.2 加强组织协调 |
| 5.3 建立健全培训体系 |
| 5.3.1 完善需求调查分析机制 |
| 5.3.2 健全培训激励约束机制 |
| 5.3.3 探索“送教下基层”培训模式 |
| 5.4 创新培训形式、载体和手段 |
| 5.4.1 建立分类分层培训模式 |
| 5.4.2 丰富培训的内容 |
| 5.4.3 创新培训的方式、方法 |
| 5.5 加大培训软硬件设施建设的投入力度 |
| 5.5.1 加强教师队伍培养 |
| 5.5.2 建立新型培训机制 |
| 5.5.3 加强培训平台建设 |
| 5.5.4 加强培训经费保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录：通辽市税务系统公务员培训情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（6）齐化国税系统公务员培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 国税机关公务员培训的概念阐释及理论基础 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 国税系统公务员培训 |
| 2.1.2 国税系统公务员培训体系 |
| 2.1.3 国税系统公务员培训分类 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 培训需求评价理论 |
| 2.2.3 学习型组织理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 齐化国税系统公务员培训的运行实践 |
| 3.1 齐化国税系统公务员培训状况 |
| 3.1.1 行政机构设置 |
| 3.1.2 公务员队伍素质现状 |
| 3.1.3 培训组织机构 |
| 3.2 齐化国税系统公务员培训的方式和内容 |
| 3.2.1 齐化国税系统公务员培训的方式 |
| 3.2.2 齐化国税系统公务员培训的内容 |
| 3.3 齐化国税系统培训创新 |
| 3.3.1 培训模式上的探索 |
| 3.3.2 培训方法上的探索 |
| 3.3.3 培训评估上的探索 |
| 3.4 齐化国税系统培训的成效 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 齐化国税系统公务员培训存在的问题与成因 |
| 4.1 齐化国税系统公务员培训中存在问题—基于调查问卷的分析 |
| 4.1.1 培训主体积极性没有充分激发 |
| 4.1.2 培训内容与实际需求脱节 |
| 4.1.3 培训形式及方法不够灵活多样 |
| 4.1.4 培训软硬件滞后于培训工作发展需要 |
| 4.1.5 培训项目缺少科学规划 |
| 4.1.6 培训效果评估机制不健全 |
| 4.2 齐化国税系统公务员培训中存在问题的原因 |
| 4.2.1 培训观念滞后 |
| 4.2.2 培训机制不健全 |
| 4.2.3 培训与实际脱节 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 国内外税务机关公务员培训的经验与借鉴 |
| 5.1 国内国税系统公务员培训经验与借鉴 |
| 5.1.1 国内国税系统公务员培训运行实践 |
| 5.1.2 国内国税系统公务员培训经验的借鉴 |
| 5.2 国外税务公务员培训的成熟经验与借鉴 |
| 5.2.1 国外税务系统公务员培训运行实践 |
| 5.2.2 国外税务系统公务员培训经验的借鉴 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 进一步完善齐化国税系统公务员培训的对策建议 |
| 6.1 更新培训理念 |
| 6.1.1 树立教育培训先行的观念 |
| 6.1.2 注重素质教育的观念 |
| 6.1.3 树立终身教育的观念 |
| 6.2 科学制定培训规划 |
| 6.2.1 强化统一规划 |
| 6.2.2 强化组织指导 |
| 6.2.3 强化分级培训 |
| 6.3 建立健全培训机制 |
| 6.3.1 健全和完善培训需求调查机制 |
| 6.3.2 健全和完善培训激励约束机制 |
| 6.3.3 建立培训效果评估机制 |
| 6.4 创新培训形式、方式和方法 |
| 6.4.1 建立分类分层培训模式 |
| 6.4.2 丰富培训的内容 |
| 6.4.3 创新培训的方式、方法 |
| 6.5 加强培训软硬件设施建设 |
| 6.5.1 加强培训师资队伍建设 |
| 6.5.2 加强培训教材建设 |
| 6.5.3 加强培训平台建设 |
| 6.5.4 加强培训经费保障 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附:齐化国税局干部教育培训情况调查问卷 |
（7）惠民县国税局公务员培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 公务员培训的相关概念阐释和理论基础 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 公务员的含义 |
| 2.1.2 公务员培训的含义 |
| 2.1.3 税务系统公务员培训的含义 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 培训需求分析评价理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 惠民县国税局公务员培训现状分析 |
| 3.1 培训现状 |
| 3.1.1 干部队伍情况 |
| 3.1.2 培训的主要特点 |
| 3.2 惠民县国税局公务员培训中存在的问题 |
| 3.2.1 培训资源分配不平衡 |
| 3.2.2 培训内容设计欠合理 |
| 3.2.3 培训方式方法较单一 |
| 3.2.4 培训针对性不强 |
| 3.2.5 培训师资力量薄弱 |
| 3.2.6 参训主体积极性未能充分调动 |
| 3.3 惠民县国税局公务员培训问题的原因分析 |
| 3.3.1 对培训的重要性认识不够 |
| 3.3.2 培训工作机制不健全 |
| 3.3.3 培训实施不到位 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 国内税务系统公务员培训经验与借鉴 |
| 4.1 山东省五莲县国税局公务员实践性培训 |
| 4.1.1 摸清需求，因人施教，夯实培训基础 |
| 4.1.2 搭建平台，多岗培训，确保培训实效 |
| 4.1.3 完善体系，强化保障，构建培训长效机制 |
| 4.2 山东省滨城区国税局公务员终身型培训 |
| 4.2.1 建立以人为本，终身学习的培训理念 |
| 4.2.2 打造公共知识与个性化学习两个平台 |
| 4.2.3 建立因材施教，分层培训三级教育培训体系 |
| 4.2.4 建立健全四种机制 |
| 4.3 对惠民县国税局公务员培训启示 |
| 4.3.1 注重培训需求调查 |
| 4.3.2 注重岗位实训锻炼 |
| 4.3.3 注重管理机制保障 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 国外税务系统公务员培训经验与借鉴 |
| 5.1 国外税务系统公务员培训的经验 |
| 5.1.1 英国税务公务员培训的经验 |
| 5.1.2 韩国税务公务员培训的经验 |
| 5.1.3 新加坡税务公务员培训的经验 |
| 5.1.4 巴西税务公务员培训的经验 |
| 5.2 对惠民县国税局公务员培训启示 |
| 5.2.1 注重培训规划的制定 |
| 5.2.2 注重培训方式的多样 |
| 5.2.3 注重培训内容的全面 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 对优化惠民县国税局公务员培训的对策建议 |
| 6.1 制定科学合理规划 |
| 6.1.1 科学制定规划 |
| 6.1.2 跟踪评价规划 |
| 6.1.3 动态调整规划 |
| 6.2 丰富完善培训内容 |
| 6.2.1 加强信念教育 |
| 6.2.2 突出党性教育 |
| 6.2.3 注重能力培训 |
| 6.3 创新培训方式方法 |
| 6.3.1 拓展培训渠道 |
| 6.3.2 集成学习资源 |
| 6.3.3 创新方式方法 |
| 6.4 建立健全培训机制 |
| 6.4.1 健全培训需求调查机制 |
| 6.4.2 健全培训激励约束机制 |
| 6.4.3 健全培训效果评估机制 |
| 6.5 加强税务培训保障 |
| 6.5.1 强化师资建设 |
| 6.5.2 加强组织领导 |
| 6.5.3 注重文化管理 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 附录A |
| 附录B |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（8）基层国税系统公务员培训体系研究 ——以淄博市齐鲁化学工业区国税局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内公务员培训研究综述 |
| 1.2.2 国外公务员培训研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评总体评价 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 国税系统公务员培训的概念阐释及理论基础 |
| 2.1 基本概念阐释 |
| 2.1.1 公务员培训 |
| 2.1.2 国税系统公务员培训 |
| 2.2 国税机关公务员培训的主要理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 培训需求评价理论 |
| 2.2.3 学习型组织理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 基层国税系统公务员培训现状、存在问题及原因分析 |
| 3.1 基层国税系统公务员培训状况 |
| 3.1.1 行政机构设置 |
| 3.1.2 公务员队伍素质现状 |
| 3.1.3 培训组织机构 |
| 3.1.4 目前基层国税系统公务员培训主要方式和内容 |
| 3.2 基层国税系统公务员培训中存在的问题 |
| 3.2.1 培训项目缺少科学规划 |
| 3.2.2 培训内容与实际需求脱节 |
| 3.2.3 培训形式及方法不够灵活多样 |
| 3.2.4 培训软硬件滞后于培训工作发展需要 |
| 3.2.5 培训效果评估机制不健全 |
| 3.3 基层国税系统公务员培训中存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 培训观念滞后 |
| 3.3.2 培训机制不健全 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 齐化国税系统构建公务员培训体系实践与探索 |
| 4.1 齐化国税系统公务员队伍现状 |
| 4.2 齐化国税系统培训体系探索 |
| 4.2.1 培训模式上的探索 |
| 4.2.2 培训方法上的探索 |
| 4.3 齐化国税局培训工作成效 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 国外税务机关公务员培训经验与借鉴 |
| 5.1 国外税务公务员培训的成熟经验 |
| 5.1.1 韩国税务公务员培训 |
| 5.1.2 法国税务公务员培训 |
| 5.1.3 英国税务公务员培训 |
| 5.2 国外税务公务员培训经验的借鉴 |
| 5.2.1 坚持能力本位的培训原则 |
| 5.2.2 坚持需求决定供给的培训理念 |
| 5.2.3 坚持范围全面的培训内容 |
| 5.2.4 坚持培训方式的灵活创新 |
| 5.2.5 坚持行之有效的绩效考核 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 进一步完善基层国税系统公务员培训的对策建议 |
| 6.1 更新培训理念 |
| 6.1.1 树立教育培训先行的观念 |
| 6.1.2 注重素质教育的观念 |
| 6.1.3 树立终身教育的观念 |
| 6.2 科学制定培训规划 |
| 6.2.1 强化统一规划 |
| 6.2.2 强化组织指导 |
| 6.2.3 强化分级培训 |
| 6.3 建立健全培训机制 |
| 6.3.1 健全和完善培训需求调查机制 |
| 6.3.2 健全和完善培训激励约束机制 |
| 6.3.3 建立培训效果评估机制 |
| 6.4 创新培训形式、方式和方法 |
| 6.4.1 建立分类分层培训模式 |
| 6.4.2 丰富培训的内容 |
| 6.4.3 创新培训的方式、方法 |
| 6.5 加强培训软硬件设施建设 |
| 6.5.1 加强培训师资队伍建设 |
| 6.5.2 加强培训教材建设 |
| 6.5.3 加强培训平台建设 |
| 6.5.4 加强培训经费保障 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附：齐化国税局干部教育培训情况调查问卷 |
（9）滨州市国税系统公务员培训研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外公务员培训研究 |
| 1.2.2 国内公务员培训研究 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 第2章 概念阐释及理论基础 |
| 2.1 基本概念阐释 |
| 2.1.1 公务员培训 |
| 2.1.2 税务系统公务员培训 |
| 2.2 培训理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 培训需求评价理论 |
| 2.2.3 学习型组织理论 |
| 第3章 滨州市国税系统公务员培训实践、存在的问题及原因分析 |
| 3.1 滨州市国税系统公务员培训状况 |
| 3.1.1 行政机构设置 |
| 3.1.2 公务员队伍素质现状 |
| 3.1.3 培训组织机构 |
| 3.1.4 滨州市国税系统公务员培训实践及成效 |
| 3.2 滨州市国税系统公务员培训中存在的问题 |
| 3.2.1 培训项目缺少科学规划 |
| 3.2.2 培训内容与实际需求脱节 |
| 3.2.3 培训形式及方法不够灵活多样 |
| 3.2.4 培训软硬件滞后于培训工作发展需要 |
| 3.2.5 培训主体积极性没有充分激发 |
| 3.2.6 培训效果评估机制不健全 |
| 3.3 问题的原因分析 |
| 3.3.1 培训观念滞后 |
| 3.3.2 培训机制不健全 |
| 3.3.3 培训经费投入不足 |
| 第4章 滨州市惠民县国税局在公务员培训实践中的创新 |
| 4.1 惠民县国税局公务员队伍现状 |
| 4.2 惠民县国税局“三三制”培训模式 |
| 4.2.1 在培训模式上，遵循“双分原则”，按需施教，提升效能 |
| 4.2.2 在培训方法上，抓好“三个结合”，创新载体，保证质量 |
| 4.2.3 在培训保障上，建立“四项机制”，科学考核，严格奖惩 |
| 4.3 惠民县国税局培训工作成效 |
| 第5章 国外税务公务员培训经验与借鉴 |
| 5.1 国外税务公务员培训的经验 |
| 5.1.1 韩国税务公务员培训 |
| 5.1.2 新加坡税务公务员培训 |
| 5.1.3 法国税务公务员培训 |
| 5.1.4 英国税务公务员培训 |
| 5.2 国外税务公务员培训经验的借鉴 |
| 5.2.1 坚持能力本位的培训原则 |
| 5.2.2 坚持需求决定供给的培训理念 |
| 5.2.3 坚持范围全面的培训内容 |
| 5.2.4 坚持培训方式的灵活创新 |
| 5.2.5 坚持行之有效的绩效考核 |
| 第6章 进一步完善滨州市国税系统公务员培训的对策建议 |
| 6.1 更新税务培训理念 |
| 6.1.1 树立教育培训先行的观念 |
| 6.1.2 注重素质教育的观念 |
| 6.1.3 树立终身教育的观念 |
| 6.2 科学制定培训规划 |
| 6.2.1 强化统一规划 |
| 6.2.2 强化组织指导 |
| 6.2.3 强化分级培训 |
| 6.3 建立健全培训机制 |
| 6.3.1 健全和完善培训需求调查机制 |
| 6.3.2 健全和完善培训激励约束机制 |
| 6.3.3 建立培训效果评估机制 |
| 6.4 创新培训形式、方式和方法 |
| 6.4.1 建立分类分层培训模式 |
| 6.4.2 丰富培训的内容 |
| 6.4.3 创新培训的方式、方法 |
| 6.5 加强培训软硬件设施建设 |
| 6.5.1 加强培训师资队伍建设 |
| 6.5.2 加强培训教材建设 |
| 6.5.3 加强培训平台建设 |
| 6.5.4 加强培训经费保障 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附：滨州市国税系统公务员培训情况调查问卷 |
| 致谢 |
（10）国税基层公务员培训问题研究 ——以隆安县国家税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1. 选题的研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 选题的研究背景 |
| 1.1.2 选题的目的和意义 |
| 1.2. 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 国税基层公务员培训的基本理论概述 |
| 2.1 国税基层公务员的界定 |
| 2.2 培训的相关界定 |
| 2.2.1 培训界定 |
| 2.2.2 公务员培训界定 |
| 2.2.3 国税基层公务员培训界定 |
| 2.3 国税基层公务员培训的意义 |
| 2.3.1 有效提升公务员的综合素质 |
| 2.3.2 贯彻落实人才强国和人才兴税的战略政策 |
| 2.3.3 实现税收事业和人才的全面发展 |
| 2.4 国际税务公务员培训经验借鉴 |
| 2.4.1 培训取向——能力本位 |
| 2.4.2 培训理念——需求引导 |
| 2.4.3 培训内容——丰富多样 |
| 2.4.4 培训方式——灵活多样 |
| 2.4.5 培训评估——全面体系 |
| 第三章 隆安县国税局公务员培训现状分析 |
| 3.1 隆安县国税局基本资料及其培训情况 |
| 3.1.1 隆安县国税局开展公务员培训的必要性和紧迫性 |
| 3.1.2 隆安县国税局公务员培训方式 |
| 3.1.3 隆安县国税局公务员培训内容 |
| 3.2 隆安县国税局公务员培训的主要特点 |
| 3.2.1 狠抓业务轮训和业务培训 |
| 3.2.2 实行轮岗制度,培养工作多面手 |
| 3.2.3 建立培训中心基地,促进高素质人才的成形 |
| 3.2.4 利用新兴媒体技术开展远程培训 |
| 3.3 隆安县国税局公务员培训存在问题 |
| 3.3.1 培训内容表面化和简单化 |
| 3.3.2 培训方式传统化 |
| 3.3.3 培训手段的宽松化和停滞化 |
| 3.3.4 培训师资问题 |
| 3.3.5 公务员群体的培训积极性问题 |
| 3.4 隆安县国税局公务员培训问题产生原因及其分析 |
| 3.4.1 培训观念出现偏差 |
| 3.4.2 各项培训机制的不健全 |
| 3.4.3 尚未构建优秀的国税文化体系 |
| 第四章 改进和完善隆安县国税系统公务员培训的建议 |
| 4.1 完善培训制度,促进培训体系的制度建设 |
| 4.1.1 明确培训目的和指导原则 |
| 4.1.2 建立公务员的“培训需求”分析机制 |
| 4.1.3 建立和健全培训激励机制 |
| 4.1.4 建立培训的加压驱动机制 |
| 4.1.5 完善培训管理制度 |
| 4.2 创新课程设置,促进培训体系的课程建设 |
| 4.2.1 基本的岗位核心技能的课程设置 |
| 4.2.2 公务员个人综合素质的课程设置 |
| 4.2.3 国税组织凝聚力提升的课程建设 |
| 4.3 加强培训的教师队伍建设 |
| 4.3.1 正式培训教师的完美上岗 |
| 4.3.2 兼职培训教师的合适选择 |
| 4.3.3 后备培训教师的及时补充 |
| 4.4 统筹培训资源,促进培训体系的资源建设 |
| 4.4.1 加大对培训硬件设施的投入 |
| 4.4.2 国税系统内部制定长期的人才培养计划,整合内部资源 |
| 4.4.3 国税系统与其他公务员系统培训资源共享,提高资源的利用率 |
| 4.4.4 国税系统与高校或科研机构合作,达到共赢 |
| 4.5 传统和现代结合的培训方式,促进培训方式多元化 |
| 4.5.1 依托“传统的课堂教学+岗位实训”模式,提高国税系统公务员的业务技能 |
| 4.5.2 依托现代培训手段,培养国税系统的复合型人才 |
| 4.5.3 依托“网络媒体”等新手段,拓宽培训的覆盖面 |
| 4.6 建立创新型的税务系统 |
| 4.6.1 创新培训制度,增加培训的规范性 |
| 4.6.2 创新培训内容,增加培训的吸引力 |
| 4.6.3 创新培训主体,增加培训的可持续性 |
| 4.6.4 创新培训方式,增加培训的灵活性 |
| 4.6.5 创新培训技巧,增加培训的趣味性 |
| 4.6.6 创新培训手段,增加培训的现代性 |
| 4.6.7 创新培训的效果评估,增加培训的有效性 |
| 4.7 建立学习型的税务系统 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 引用文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
四、税务公务员培训如何贯彻素质教育要求（论文参考文献）
- [1]机构改革背景下县级税务部门公务员激励机制研究 ——以Q县为例[D]. 韩小芳. 西北大学, 2021
- [2]基于胜任力的税务系统公务员初任培训研究 ——以HN省为例[D]. 甘甜. 湘潭大学, 2020(02)
- [3]基于职位需要的基层税务执法类公务员培训研究 ——以江苏省D县税务局为例[D]. 李红霞. 上海财经大学, 2020(07)
- [4]H市基层税务系统公务员激励问题研究[D]. 郭兴荣. 内蒙古大学, 2019(09)
- [5]通辽市税务系统公务员培训研究[D]. 李岩. 大连海事大学, 2019(02)
- [6]齐化国税系统公务员培训研究[D]. 刘毅博. 山东财经大学, 2017(08)
- [7]惠民县国税局公务员培训研究[D]. 董雪. 河北科技大学, 2018(04)
- [8]基层国税系统公务员培训体系研究 ——以淄博市齐鲁化学工业区国税局为例[D]. 刘毅博. 山东财经大学, 2017(05)
- [9]滨州市国税系统公务员培训研究[D]. 益金霞. 山东师范大学, 2015(09)
- [10]国税基层公务员培训问题研究 ——以隆安县国家税务局为例[D]. 黄武. 广西大学, 2014(08)