一、护理人员流失原因调查与对策（论文文献综述）
梁辰毓[1]（2020）在《C医院护理人员的流失问题及对策研究》文中认为“人才资源是第一资源”,医护人员被誉为“没有翅膀的天使”是医院最宝贵的财富,也是医院最重要的卫生资源。进入二十一世纪之后,我国开始推行医疗改革,全国大型公立医院在保持公益性的同时开始快速发展,迅速扩大规模,就诊人数持续增长,医疗收入也逐年增加。十九大报告中提出“实施健康中国”战略,要促进“人口红利”更多转化为“健康红利”,护理人力资源是健康中国的重要保证。随着2016年二孩政策的全面实施及人口老龄化问题的提前到来,这些都对医疗行业提出更多挑战,现有的医护人员已满足不了日益增长的就医需求和医院发展,与此同时过高的护理人员流失率,导致了更加严重的护理人员短缺和护理人力资源危机,加剧了护理人员的工作量,造成更多的人员流失,形成恶性循环。因此,在当今护理人员供不应求的医疗环境中,如何有效减少护理人员的流失问题已经成为C医院管理者亟待解决的问题。本文着眼于C医院护理人员流失问题,通过文献综述法、实地访谈法、问卷调查法,对C医院护理人员的流失问题展开调查和分析,并对调查结果进行了统计,发现造成C医院护理人员流失问题的主要因素有护理人员薪酬体系设计不合理、护理人员职业压力大、忽视护理人员的成长与发展、岗位晋升困难、人际关系不和谐等方面。本文针对调查所得提出适度减轻护理人员工作压力、加强医院文化建设增强护理人员归属感、提升薪酬福利和绩效管理水平、建立科学晋升制度、制定个性化培训方案和体系、帮助护理人员制定职业生涯规划等对策来稳定C医院护理队伍,减少C医院护理人员的流失,确保C医院的可持续和健康发展。一方面可以为C医院解决当前护理人员的高流失问题提供指导,另一方面也可为国内同类型医院解决类似问题提供参考,切实提高医院的人力资源管理水平。
戴国兴[2]（2020）在《DJ民营医院护理员工流失问题研究》文中指出随着改革开放的逐步深入,在国家政策的支持下,大量的民营医院纷纷建立起来,近年来部分城市的民营医院的数量已超过公立医院。随着民营医院的不断发展,其在医疗体系中的地位逐步提高,所承担的医疗任务也越来越重。但是在快速发展的同时,其自身存在的问题也日益严重,比较突出的就是医护团队的稳定性差的问题,该问题与民营医院的经营理念、管理模式以及行业大环境等密切相关,尤其随着公立医院人事制度和绩效工资的改革,民营医院出现医护人员流失现象。其中,护理员工的流失现象尤为突出,因长期面临工作强度大、工作压力大、工作环境恶劣、职业暴露风险高、福利待遇差、专业价值难以体现等问题,民营医院护理员工的流失逐渐成为一种趋势,并逐步蔓延,导致民营医院护理员工护理不周的现象频发,给民营医院的管理和护理质量产生了很大的负面影响。如何稳定民营医院的护理员工队伍,调动现有护理员工的积极性,提高护理质量,以满足患者对民营医院优质服务的需求,已成为民营医院管理人员高度关注和迫切需要解决的问题。本文以DJ民营医院护理员工为研究对象,分析20162018年期间该院主动离职护理员工的流失现状、流失特点和对该院造成的影响,并通过对DJ民营医院人力资源管理人员的访谈和对离职护理员工的问卷调查,探索护理员工流失的主要原因。通过研究分析,本文提出了以下观点:优化护理员工的福利薪酬、改善绩效分配方案;通过职业规划、培训和晋升,提升护理员工的职业认同;通过制定职业暴露预防措施、改善工作环境、缓解工作压力和实施人文关怀等举措,提高护理员工的获得感和他们在院区乃至社会的地位等等,为民营医院管理人员针对避免护理员工流失问题制定相应措施而提供合理依据,从而有效地改善该院护理员工的流失情况,降低护理员工流失率、增强市场竞争力,也为城市卫生行业的稳定、医护同步的加快给出一点建议。
赵旭[3]（2020）在《T医院专技人员流失问题及对策研究》文中提出2009年新一轮医改政策启动以来,各有关部门认真积极响应党中央关于落实医改的相关政策,取得了明显的实效。这一举措不仅是我国医疗卫生事业发展从理念到体制的重大变革,也是贯彻落实科学发展观的本质要求。在医改政策中,国家不但对“看病难、看病贵”这一历史问题,提出了重大改进措施,同时也对医疗环境的改善以及医疗专业人才的培养建设提出了具体内容。医疗人才的培养,正是这一“医改”政策中强调的软件建设,更是健康中国建设的重要支撑,尤其是在当下医疗环境竞争日趋激烈的阶段,如何让一个优秀的医疗人才留得住、用得上、下得去,这是改革要解决的重点问题。虽然新中国成立以来特别是改革开放以后,我国医疗卫生事业取得了显着成就,医疗卫生人才规模不断扩大,人才结构也得到了改善,但是,面对日益变化的外界环境和新的挑战,卫生专业技术人才结构不合理、质量不高、人才分布不合理的矛盾仍然十分突出,尤其在很多公立医院中,医疗卫生人才的频繁流动也给很多医院正常医疗工作的开展带来了很大的困难。因此,医疗机构未来的竞争,不只是床位的扩张,医院规模的扩大,更拼的是对医院人才的管理能力、管理模式和管理格局的探索。本文以T医院专业技术人员流失为研究内容,T医院是天津市滨海新区二级甲等综合型公立医院,目前隶属于W集团公司,是天津市为数不多的非营利性公立国有企业医院。由于国家医改新政的不断推动和国务院加快剥离国有企业办社会职能的大背景,近两年来,T医院专业技术人员流失严重,人才的流失不仅使医院的正常临床工作开展受到了很大的影响,更造成了医院整体医疗队伍的不稳定。因此,企业医院要想在激烈的竞争中站稳脚跟,就必须保持一定的竞争优势,尤其是在当下新一轮国企医院剥离与改制大背景的推动下,更要稳定人心,留住现有人才,寻求自身的优势,共谋医院的发展。基于此,本文选定T医院专技人员流失为切入点,共分六个部分来介绍。第一部分为绪论,主要介绍研究背景、研究目的、研究意义、国内外研究现状、研究思路和方法以及本文的创新点;第二部分主要引述了国内外专家的理论成果;第三部分主要从T医院本身着手,分别对医院组织架构、医院人力资源状况、医院人力资源管理模式以及医院近几年流失人员基本情况进行分析;第四部分通过对医院相关工作人员进行访谈以及对离职人员发放调查问卷,来对人员流失问题做出原因分析;第五部分针对第四部分分析出的人员流失原因,运用人力资源管理的相关知识对T医院人员流失做出针对性的解决措施,也为同行业医疗机构面临的同类问题带来有参考性的借鉴。
唐君[4]（2020）在《新医改背景下A医院护理人员流失问题研究》文中指出护理人员作为医疗行业的重要组成部分,在维护患者健康方面发挥着重要的作用。然而随着医疗卫生体制改革的不断深入,职业环境的改变,医疗市场的竞争越来越激烈,护理人员流失率持续攀升,严重影响医疗卫生事业的健康发展,特别是遇到突发公共卫生事件时,对人才的需求更为迫切,这个问题急需得到改变。广州市A医院近年来也存在着护理人员流失情况,有离职倾向的不在少数,研究分析其员工流失和员工离职意愿的现状、原因,从而找到解决的方案是A医院面临的重要课题。2019年年底新冠疫情全球大流行,为了应对疫情,所有护理人员的工作和心理都面临着巨大的挑战,会不会因此造成更多的人员流失和离职倾向值得思考。本文首先阐述了员工流失和人力资源的概念及相关理论,以及关于职业认同的相关理论,然后介绍与本研究相关的新的医改政策内容及对公立医院护理人员的机遇和挑战,再以A医院为对象做个案研究,结合新医改背景对其护理人力资源管理现状和流失现状情况进行描述。通过访谈24名2018-2019年离职的护理人员深度挖掘了护理人员离职的具体原因。同时对200名在职的护理人员进行问卷调查,调查他们的工作满意度、工作压力和离职意向情况,经过调查数据分析得出了临床护理人员流失的潜在原因。两种方法所得资料共同印证了 A医院临床护理人员离职的五个主要原因:社会支持、业务培训、沟通、工作压力、家庭责任等。最后从医院、护理人员自身、政府、社会、患方各方面提出了相关的对策和建议。本文的创新之处是将临床护理人员离职问题和新医改背景相联系,从人力资源管理的视角分析了 A医院护理人员离职的具体原因,为A医院的人力资源改善工作提供了具体可实施的对策建议,对广州市整个公立医院系统护理人员流失问题也具有借鉴意义。
刘学明[5]（2020）在《某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究》文中指出目的 本研究采用问卷形式调查某医院病区护士转岗倾向并对相关因素进行分析,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,实施干预,观察其对病区临床护士转岗倾向的影响效果。方法 2018年10月至2018年11月,选取唐山市某三甲医院病区工作的护士,采用修订的护士转岗倾向量表、护士工作满意度量表、绩效薪酬满意度量表进行问卷调查,分析病区护士转岗倾向现况及其影响因素,依据可干预因素,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,在2019年1月至2019年12月对护士进行干预实践。主要内容包括:增加病区护士收入、提高夜班护士待遇、绩效管理权重向工作强度大、风险高的科室倾斜、临床一线护士岗位调整方案等几个方面。干预措施施行1年后,再次对病区护士进行转岗倾向、工作满意度、绩效薪酬满意度三方面评价。采用SPSS17.0统计软件进行数据分析,计量资料以均数±标准差（x±s）表示,计数资料采用x2检验,计量资料采用t检验,以P<0.05为差异具有统计学意义。结果 1病区护士转岗倾向现况:病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,转岗可能性维度得分（5.71±1.78）,转岗动机维度得分（5.12±1.69）,病区护士整体转岗倾向较高。2影响病区临床护士转岗倾向的单因素分析:结果显示,职称和工作年限与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.05）;家庭支持与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.001）;科室类别、值夜班、是否发生过护患纠纷、工作强度、加班、对护士长管理的满意程度与病区护士的转岗倾向有关,差异均有统计学意义（P<0.05）;护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度与转岗倾向相关,相关系数在-0.46至-0.54之间。3影响病区临床护士转岗倾向的多因素分析:结果显示,绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。4基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式的干预效果:结果显示,干预1年后病区护士转岗倾向显着降低（P<0.05）,平均转岗率从1.74%降至0.22%,差异有统计学意义（P<0.05）。护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度显着提高,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 1病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,病区护士整体转岗倾向较高。2多因素分析结果显示绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。3基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式能有效降低该院临床病区护士的转岗倾向。图2幅;表18个;参188篇。
王圣鑫[6]（2020）在《永济医院合同制员工流失问题及对策研究》文中指出随着中国经济的发展,人们的生活水平逐渐提高,再加上中国社会老龄化,人们对医疗卫生的需求逐渐增加,继而医院的医疗人员配备需求量也越来越大。随着医疗体制改革的继续深化,医院大都从过去的“大锅饭”模式向聘任制和合同制结合的人事管理的新模式过渡。合同制员工已经成为医院发展必不可少的一部分。但是合同制员工在薪酬待遇以及其他晋升培训等方面都没有享受到和正式在编人员同等的对待,这就容易造成合同制员工在工作中满意度低,工作积极性不强,以及流动性较强,这些都不利于医院长远的发展。本次研究中,运用人力资源管理的相关理论与方法进行工作,分别采用文献研究法、问卷调查法、统计分析法,找出多个影响因素下永济医院合同制员工流失的原因,同时,借鉴国内外医院人才管理的经验,参考相关理论和研究结果,对研究得出的结论做出分析和总结。最后,提出从提升永济医院合同制员工的工作满意度、提高合同制员工工资和福利待遇满意度、降低合同制员工离职意愿三个维度来改善永济医院合同制员工流失问题的途径和对策。论文通过对永济医院的实地调查和研究,对永济医院人才流失的原因进行问卷调查分析,以理论和实际相结合的方式,提出保持永济医院合同制员工的稳定性,完善相应的管理机制,减少合同制员工流失的对策与建议,为推进永济医院合同制员工人才队伍建设提供借鉴。
王向阳[7]（2019）在《南宁J教育科技有限公司员工流失的现状分析与对策研究》文中研究指明当前我国处于经济新常态时期,员工是企业发展的核心竞争力。员工作为企业的关键资源,成为企业发展的宝贵财富,越来越受到人力资源管理者的重视。对于知识密集型的企业来说,更加珍视企业员工。然而从目前的人力资源发展体系来看,各个层次的员工较为缺乏,所以企业在发展中的竞争实质上变成了人才的竞争,从而市场上关于人才的争夺较为激励,导致人才流失较为严重。员工的流失是由多方面因素导致的,如企业薪酬待遇较低、企业的激励机制不足以及福利待遇不完善等。从企业的发展角度来看,员工的合理流动能够促进企业的发展,但是如果企业员工流动不合理,过于频繁离职,将会影响企业发展。因此,目前关于员工流失问题成为研究者和管理者研究的重点课题。本文以笔者所在的南宁J教育科技有限公司为研究对象,梳理国内外相关文献和研究成果,利用查阅和所学知识作为理论研究基础,首先结合公司内部过去三年内人员流失特点和分布进行总结。再通过问卷调查的方式,使结果能够切实反映员工诉求和思想状态,突显员工流失原因,并使用科学的分析手段对获得数据的进行检验,以保证数据的真实性和准确性。最后结合J教育科技有限公司人员流失原因,针对性给出应对策略并建立完备的员工流失保障措施体系。本文结合笔者个人工作经验,详细分析教育科技有限公司员工流失问题,然后制定相应的策略,对同类企业有着重要的借鉴意义。
祝坤[8]（2019）在《商丘市Z医院人才流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理医院是典型的知识密集型单位,专业技术人员是公立医院核心竞争力最主要的载体,是医院最为重要的战略资源。伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善以及医疗卫生行业的深化改革和医疗市场的快速发展,国内医疗市场竞争日趋激烈,公立医院人才流动呈活跃态势,专业技术人员非单位意愿的流失会给公立医院带来巨大的损失,成为公立医院经营管理工作中亟待重视的问题。本文以探究公立医院人才流失问题为初衷。以自身所处的一家地市级三级公立医院（商丘市Z医院）为研究对象,对人才流失有关的理论和相关概念进行梳理,对医院近些年的人才流失现状进行了研究。查摆出商丘市Z医院人才流失问题最为突出的原因,提出相应的对策和建议,旨在为医院管理者能够更好的用才、育才、留才提供参考及借鉴。全文包括六个部分。第一部分介绍本文的研究背景与选题意义、研究内容与研究思路、研究的方法和技术路线以及论文的创新点。第二部分通过引述国内外关于人才流失的研究成果,阐述了论文涉及的相关概念,并详细介绍了论文所用到的相关理论,如马斯洛需求理论、公平理论、激励-保健因素理论、效价-手段-期望理论等。第三部分通过对商丘市Z医院的背景介绍、组织框架、人力资源现状的深入了解,采用文献查找分析、知情人深入访谈等手段阐述了商丘市Z医院人才流失现状及人才流失对商丘市Z医院产生的影响。第四部分通过问卷调查的方法对商丘市Z医院的部分职工进行满意度调查和离职意愿调查,运用调查数据进一步揭示医院人才流失的深层次原因。第五部分运用人力资源管理的相关知识归纳总结出商丘市Z医院人才流失问题最为突出的四点原因,即薪酬结构不合理,薪资缺乏外部竞争力;工作压力大,工作环境恶劣;缺少晋升机会,缺少施展才能的舞台;缺乏人才危机管理理念及配套制度。第六部分基于人力资源管理视角出发,针对第五部分阐述的人才流失原因,运用管理学所学知识和实际工作中的部分经验,因地制宜的提出一些合理化对策。
张甜甜[9]（2019）在《护理人员综合留职对策的制定与实证研究》文中进行了进一步梳理研究目的:基于前期研究构建的护理人员综合激励模型及护理人员留职对策基本框架,制定护理人员综合留职对策,并评价其应用效果。以期为护理管理者降低护士离职率及离职意愿,减少护理人力资源流失提供参考依据。研究方法:采用便利抽样法,纳入江苏省内4所综合性医院（其中,二级甲等综合性医院及三级甲等综合性医院各2所）,使用研究小组自行设计的问卷,对纳入医院护理部主任进行问卷调查,了解纳入医院常规护士留职对策。随后,在护理人员综合激励模型的指导下,结合纳入医院实际情况,通过文献研究和小组讨论对护理人员留职对策基本框架进行细化,形成以职业生涯管理、绩效管理和压力管理为主要内容的护理人员综合留职对策。最后,将研究纳入的二级医院与三级医院分别分为试验组和对照组。以护理人员离职意愿为样本量计算指标,根据两样本均数比较的样本量估算结果,二级医院试验组和对照组至少需各抽取177名护士,三级医院试验组和对照组至少需各抽取155名护士。本研究采用整群抽样法,按纳入医院各科室上一年度护理人员实际离职率排行情况,由高到低抽取护理单元,直至满足样本量需求为止。最终抽取二级医院ICU、急诊、儿科、妇产科、神经外科、骨科、心血管内科7个科室,共计10个护理单元;三级医院ICU、急诊、儿科3个科室,共计9个护理单元。选取护理单元中符合纳入标准的护士作为研究对象,最终确定二级医院试验组187人,对照组190人;三级医院试验组194人,对照组187人。并于2018年1月2018年12月使用护理人员综合留职对策对试验组进行为期1年的干预。干预期间,对照组医院继续实施各自常规护士留职对策。研究者分别于干预开始前、干预实施6个月后及干预实施12个月后,收集纳入医院两组护理人员离职率、离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺水平及职业倦怠程度等相关资料,分析并评价护理人员综合留职对策的应用效果。研究结果:1.制定的护理人员综合留职对策:包括:职业生涯管理、绩效管理、压力管理三个维度。其中,职业生涯管理包括:职业分析,个人分析,确定目标与路线,提供职业发展机会,考核评价;绩效管理包括:进行科学的工作分析,完善绩效考评标准,将绩效考评结果与护士评优、晋升、薪酬分配、职业发展及岗位聘用挂钩;压力管理包括:压力调节知识讲座,压力事件点评,建立自我管理-科室管理-护理部管理的三级网络机制,同伴支持。2.二级医院干预结果:实施护理人员综合留职对策前,试验组和对照组护理人员实际离职率差异无统计学意义（P>0.05）;离职意愿、工作满意度、工作环境满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除规范承诺维度外,组织承诺总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;职业倦怠量表各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）。对策实施6个月后,试验组护理人员实际离职率与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分均低于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;除福利待遇维度外,试验组护理人员工作满意度总分及其各维度得分均高于对照组,但仅工作满意度总分及家庭/工作的平衡、社交机会、专业发展机会、工作被称赞和被认可、对工作的支配及参与决策的机会维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;除护士参与医院事务维度外,试验组护理人员工作环境满意度总分及其各维度得分均高于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,但仅组织承诺总分及规范承诺、机会承诺维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,个人成就感维度得分高于对照组,但差异均无统计学意义（P>0.05）。对策实施12个月后,试验组护理人员实际离职率低于对照组及干预实施前,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分均低于对照组,且除外在机会维度外,差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员工作满意度、工作环境满意度、组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,且差异有统计学意义（P<0.05）,个人成就感维度得分高于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）。3.三级医院干预结果:实施护理人员综合留职对策前,试验组和对照组护理人员实际离职率差异无统计学意义（P>0.05）;除外在机会维度外,离职意愿总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除福利待遇、工作被称赞和被认可维度外,工作满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除医护合作维度外,工作环境满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除机会承诺维度外,组织承诺总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除去人格化维度外,职业倦怠量表各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）。对策实施6个月后,试验组护理人员实际离职率与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;工作满意度总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;工作环境满意度总分及其各维度得分均高于对照组,且除高质量护理服务维度外,差异具有统计学意义（P<0.05）;组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,但仅组织承诺总分及感情承诺、经济承诺、机会承诺维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,个人成就感维度得分高于对照组,且差异均具有统计学意义（P<0.05）。对策实施12个月后,试验组护理人员实际离职率较干预前略有降低,但与干预前及对照组差异均无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分略低于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员工作满意度、工作环境满意度、组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）,个人成就感维度得分低于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）。研究结论:以护士职业生涯管理、绩效管理、压力管理为主要内容的护理人员综合留职对策能够有效降低二级医院护理人员离职意愿及实际护士离职率,提高二级医院和三级医院护理人员工作满意度、工作环境满意度及组织承诺水平,缓解护理人员职业倦怠,但其对降低三级医院护理人员离职意愿及实际护士离职率的效果并不显着。
郭健强[10]（2019）在《佛山市南海区公立医院卫生技术人员流失问题及其对策研究》文中认为经过二十多年的发展,佛山市南海区公立医院拥有一支人员规模相对适当、结构相对合理以及整体水平处于省市前列的卫生技术人才队伍,但近年来,卫技人员整体数量呈现流出大于流入且情况加剧,逐渐成为一个不可忽视的问题。通过翻阅近年来国内外关于卫技人员流失问题的文献,综合社会、经济、组织、个人等相关方面大致研究情况,为解决卫技人员流失问题提供理论支撑;采取比较研究法和调查研究法,发现南海区公立医院在岗卫技人员2015-2017年分别是:10693人、10436人及10079人,除医技人员外,医生、护理、药学人员流出的趋势没有得到遏制,医生群体尤甚;运用PEST-SWOT分析模型,从优势、劣势、机会及威胁角度出发,找出卫技人员流失问题的政策、经济、社会、技术等方面原因,为解决卫技人员流失问题提供现实依据。在数据、理论和现实的基础上,结合工作实际,提出契合南海区公立医院应对卫技人员流失的八方面对策及建议:（1）推进顶层设置,夯实卫技人员发展的组织和政策保障;（2）加大专项资金投入力度,搭建卫技人员发展平台;（3）深化卫技人员人事体制改革,活化卫技人员发展动力;（4）加强队伍建设,提高卫技人员综合素质;（5）优化医疗卫生资源配置,,纾解医疗卫生资源供需不平衡困境;（6）加强执法力度,树立正确的舆论导向,营造和谐的医患关系;（7）创建“以人为本”的医院文化理念,增强卫技人员的主人翁精神;（8）发挥共青团工会医务社工等组织作用,提高卫技人员的工作积极性。
二、护理人员流失原因调查与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、护理人员流失原因调查与对策（论文提纲范文）
（1）C医院护理人员的流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关研究文献综述 |
| 2.1 人员流失的相关研究进展 |
| 2.2 护理人员流失的相关研究进展 |
| 2.3 文献小结 |
| 第3章 C医院概况及员工流失现状 |
| 3.1 C医院简介 |
| 3.2 C医院的组织架构 |
| 3.3 C医院员工整体构成 |
| 3.4 C医院护理人员构成分析 |
| 3.5 C医院护理人员流失情况及其影响 |
| 3.5.1 C医院护理人员流失情况 |
| 3.5.2 护理人员流失对C医院的负面影响 |
| 第4章 C医院护理人员流失问题的调查与分析 |
| 4.1 调查目的 |
| 4.2 调查方法和程序 |
| 4.3 调查问卷设计 |
| 4.3.1 对C医院护理人员流失影响因素的访谈调研 |
| 4.3.2 C医院护理人员流失影响因素的访谈结果分析 |
| 4.3.3 问卷编制 |
| 4.4 问卷调查的实施与结果分析 |
| 4.4.1 问卷调查的实施 |
| 4.4.2 问卷调查结果 |
| 4.5 调查结论与分析 |
| 4.5.1 薪酬待遇分析 |
| 4.5.2 工作压力分析 |
| 4.5.3 岗位晋升分析 |
| 4.5.4 医院文化因素分析 |
| 第5章 C医院护理人员流失问题的解决对策 |
| 5.1 完善薪酬福利制度 |
| 5.2 适度减轻护理人员工作压力 |
| 5.3 调整岗位晋升制度 |
| 5.4 注重医院文化建设 |
| 第6章 结论与未来研究展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 护理人员流失影响因素访谈提纲 |
| 附录2 C医院护理人员流失调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 |
（2）DJ民营医院护理员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于员工流失及离职管理的研究 |
| 1.2.2 关于护理员工流失影响因素的研究 |
| 1.2.3 关于护理员工流失问题解决策略的研究 |
| 1.2.4 研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第2章 员工流失的理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营医院 |
| 2.1.2 护理员工 |
| 2.1.3 员工流失 |
| 2.2 员工流失相关理论 |
| 2.2.1 马奇(March)和西蒙(Simon)模型 |
| 2.2.2 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.3 Price—Mueller(2000)模型 |
| 第3章 DJ民营医院护理员工流失现状分析 |
| 3.1 DJ民营医院概况 |
| 3.1.1 DJ民营医院简介 |
| 3.1.2 DJ民营医院组织结构 |
| 3.2 DJ民营医院护理员工情况 |
| 3.2.1 来源结构 |
| 3.2.2 性别结构 |
| 3.2.3 年龄结构 |
| 3.2.4 学历结构 |
| 3.2.5 职称结构 |
| 3.2.6 院龄结构 |
| 3.3 2016~2018年DJ民营医院护理员工流失现状 |
| 3.3.1 离职护理员工总体离职情况分析 |
| 3.3.2 离职护理员工年龄分布情况分析 |
| 3.3.3 离职护理员工学历构成情况分析 |
| 3.3.4 离职护理员工职称构成情况分析 |
| 3.3.5 离职护理员工工作年限情况分析 |
| 3.3.6 离职护理员工离职去向分析 |
| 3.3.7 护理员工流失的特征 |
| 3.4 护理员工流失对DJ民营医院的影响 |
| 3.4.1 加大在职护理员工的工作压力感 |
| 3.4.2 增加医院的人力资源成本 |
| 3.4.3 降低护理工作绩效 |
| 3.4.4 不利于护理队伍的稳定 |
| 3.4.5 损害医院形象 |
| 3.4.6 降低医院的竞争力 |
| 第4章 DJ民营医院护理员工流失原因调查与分析 |
| 4.1 对DJ民营医院人力资源管理人员的访谈 |
| 4.1.1 访谈对象来源 |
| 4.1.2 访谈结果 |
| 4.2 对DJ民营医院离职护理员工的问卷调查 |
| 4.2.1 调查对象来源 |
| 4.2.2 调查结果 |
| 4.3 护理员工流失内部原因分析 |
| 4.3.1 职业暴露风险 |
| 4.3.2 医疗工作环境不合理 |
| 4.3.3 护理员工职业压力疏导管理不健全 |
| 4.3.4 护理员工薪酬体系设计不合理 |
| 4.3.5 忽视护理员工的成长与职业发展 |
| 4.4 护理员工流失外部原因分析 |
| 4.4.1 医疗体系 |
| 4.4.2 护患关系 |
| 4.4.3 社会地位 |
| 4.5 护理员工流失个人原因分析 |
| 4.5.1 年龄 |
| 4.5.2 学历 |
| 4.5.3 职称 |
| 4.5.4 院龄 |
| 4.5.5 婚姻 |
| 第5章 DJ民营医院护理员工流失应对策略 |
| 5.1 优化薪酬福利体系 |
| 5.1.1 制定合理的薪酬方案 |
| 5.1.2 设计具有吸引力的福利方案 |
| 5.1.3 改善绩效分配方案 |
| 5.2 提高护理员工的职业认同 |
| 5.2.1 完善护理员工职业生涯规划 |
| 5.2.2 细化护理员工层级晋升平台 |
| 5.2.3 加强护理员工教育培训 |
| 5.3 重视护理员工的职业风险 |
| 5.3.1 制定职业暴露预防措施和应急预案 |
| 5.3.2 改善护理员工工作环境 |
| 5.3.3 多途径缓解护理员工工作压力 |
| 5.3.4 多方式实施人文关怀 |
| 5.4 改善护患关系 |
| 5.5 加强宣传护理员工社会地位 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
（3）T医院专技人员流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的、研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 本文创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 勒温场强理论 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.3 推拉理论 |
| 2.4 莫布雷中介链模型 |
| 第三章 T医院简介及人员流失情况 |
| 3.1 T医院简介 |
| 3.2 T医院组织架构 |
| 3.3 T医院人力资源状况 |
| 3.3.1 按照职称情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.2 按照年龄情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.3 按照性别情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.4 按照学历情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.4 T医院人力资源管理模式 |
| 3.5 医院近几年流失人员基本情况分析 |
| 第四章 人员流失问题原因分析 |
| 4.1 对离职人员进行跟踪访谈 |
| 4.1.1 访谈情况简介 |
| 4.1.2 与部分离职人员访谈记录 |
| 4.1.3 访谈结果整理 |
| 4.2 对离职人员进行问卷调查 |
| 4.2.1 离职人员的基本情况调查结果 |
| 4.2.2 离职人员对T医院的考核机制的满意度 |
| 4.2.3 离职人员对T医院的企业文化满意度情况 |
| 4.2.4 离职人员对T医院的薪酬福利满意度的情况 |
| 4.2.5 离职者对工作环境满意度的情况 |
| 4.3 分析原因 |
| 4.3.1 离职人员反应工作压力过大 |
| 4.3.2 考核机制不够健全 |
| 4.3.3 医院文化引导作用发挥不足 |
| 4.3.4 个人成长与医院发展联系不够密切 |
| 4.3.5 激励机制存在缺陷 |
| 4.3.6 现代化医院建设进展缓慢 |
| 第五章 T医院人员流失问题的对策 |
| 5.1 逐步完善医疗管理体制建设 |
| 5.1.1 加强医疗质量的管理 |
| 5.1.2 进一步完善综合管理体系建设 |
| 5.1.3 加强T医院基础设施建设 |
| 5.2 依靠学科技术建设进行岗位空间拓展 |
| 5.3 推动人才培养机制改革创新 |
| 5.3.1 加强医疗业务领域的人才培养 |
| 5.3.2 合理规划专技人员岗位设置 |
| 5.3.3 加强人才储备实现梯度发展 |
| 5.4 依靠绩效考核机制的优化来激发全员活力 |
| 5.4.1 完善考核方式发挥激励机制作用 |
| 5.4.2 结合发展战略科学制定考核办法 |
| 5.4.3 优化绩效考核机制并推进分配制度改革 |
| 5.5 塑造并运用具有良好导向作用的企业文化 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（4）新医改背景下A医院护理人员流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 综述评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 基本概念及理论基础 |
| 2.1 员工流失相关理论 |
| 2.1.1 员工流失核心概念界定 |
| 2.1.2 员工流失相关理论概述 |
| 2.2 相关管理理论综述 |
| 2.2.1 人力资源概念及相关理论 |
| 2.2.2 薪酬概念及相关理论 |
| 2.3 职业认同相关概念 |
| 2.3.1 职业认同感概念 |
| 2.3.2 组织支持概念 |
| 3 A医院临床护理人员流失现状 |
| 3.1 A医院临床护理人员人力资源现状 |
| 3.1.1 A医院概况 |
| 3.1.2 A医院护理人员人力资源政策 |
| 3.2 A医院临床护理人员流失现状 |
| 3.3 护理人员流失对A医院造成的影响 |
| 3.4 医疗改革对A医院的发展机遇与挑战 |
| 4 A医院临床护理人员流失问题的原因分析 |
| 4.1 调查过程介绍 |
| 4.1.1 在职人员的问卷调查 |
| 4.1.2 离职人员的个别访谈 |
| 4.2 员工流失原因分析 |
| 4.2.1 基层护士岗位工作压力大 |
| 4.2.2 来自紧张的医患关系的人身安全隐患 |
| 4.2.3 业务培训不合理 |
| 4.2.4 临床护士的职业认同感低 |
| 4.2.5 薪酬待遇体系设计不合理 |
| 4.2.6 职业环境及社会支持不足 |
| 4.2.7 个人因素对护理人员流失的影响分析 |
| 5 减少公立医院临床护士流失的对策与建议 |
| 5.1 切实减轻临床护士的工作压力 |
| 5.1.1 合理安排夜班实现对全体护理人员激励机制 |
| 5.1.2 合理分层使用护理人员 |
| 5.1.3 利用冰山原理强化对护理人员的心理疏导 |
| 5.2 重建医护患相互信任的关系 |
| 5.2.1 政府加快医疗体制改革加强对医护人员保护立法工作 |
| 5.2.2 医务人员加强医德医风建设增强服务意识 |
| 5.2.3 患方加强普法教育科学维权 |
| 5.2.4 社会媒体宣扬正能量 |
| 5.3 基于组织认同和职业认同的护理人员流失的对策 |
| 5.3.1 重构医院核心价值体系“以人为本” |
| 5.3.2 清晰护理人员的职业生涯规划 |
| 5.4 优化护理人员在职培训体系 |
| 5.5 完善护理队伍的绩效考评管理体系 |
| 5.6 构建良好的职业环境和社会支持系统 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 英文缩略表 |
| 引言 |
| 第1章 调查研究 |
| 1.1 研究对象与方法 |
| 1.1.1 研究对象 |
| 1.1.2 研究方法 |
| 1.1.3 统计学方法 |
| 1.1.4 质量控制 |
| 1.1.5 技术路线 |
| 1.2 结果 |
| 1.2.1 病区护士一般资料 |
| 1.2.2 病区护士转岗倾向状况 |
| 1.2.3 影响病区护士转岗倾向的单因素分析 |
| 1.2.4 影响病区护士转岗倾向的多因素分析 |
| 1.3 讨论 |
| 1.3.1 病区护士转岗倾向的现况分析 |
| 1.3.2 病区护士转岗倾向的影响因素分析 |
| 1.3.3 不足与展望 |
| 1.4 小结 |
| 参考文献 |
| 第2章 类实验性研究 |
| 2.1 研究对象与方法 |
| 2.1.1 研究对象 |
| 2.1.2 干预方法 |
| 2.1.3 统计学方法 |
| 2.1.4 质量控制 |
| 2.1.5 技术路线 |
| 2.2 结果 |
| 2.2.1 病区护士一般资料 |
| 2.2.2 干预前后病区护士转岗倾向状况比较 |
| 2.2.3 干预前后病区护士绩效薪酬满意度状况比较 |
| 2.2.4 干预前后病区护士工作满意度状况比较 |
| 2.2.5 干预前后病区护士转岗趋势变化 |
| 2.3 讨论 |
| 2.3.1 绩效精细化护理管理模式的构成优势 |
| 2.3.2 绩效精细化护理管理模式干预效果 |
| 2.3.3 不足与展望 |
| 2.4 本研究的创新性 |
| 2.5 小结 |
| 参考文献 |
| 结论 |
| 第3章 综述 护士流失现象的相关研究进展 |
| 3.1 护士流失现象概述 |
| 3.1.1 相关概念 |
| 3.1.2 护士流失现状 |
| 3.1.3 护士流失原因 |
| 3.1.4 病区护士流失造成的影响 |
| 3.2 控制护士流失的护理管理 |
| 3.2.1 人力管理相关举措 |
| 3.2.2 绩效管理相关举措 |
| 3.3 其它相关管理理论研究 |
| 3.3.1 绩效管理 |
| 3.3.2 精细化管理 |
| 3.4 存在问题与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 护士一般资料问卷 |
| 附录 B 护士工作满意度量表 |
| 附录 C 绩效薪酬满意度量表 |
| 附录 D 转岗倾向量表 |
| 致谢 |
| 在学期间研究成果 |
（6）永济医院合同制员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究课题的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 合同制员工 |
| 2.1.2 合同制员工与事业编制内员工区别 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格的双因素激励理论 |
| 2.2.3 亚当斯的社会比较理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 第3章 永济医院合同制员工流失现状 |
| 3.1 永济医院概述 |
| 3.2 永济医院合同制员工基本情况 |
| 3.3 永济医院合同制员工管理制度 |
| 3.3.1 聘用管理办法 |
| 3.3.2 工资福利待遇 |
| 3.3.3 考核奖惩制度 |
| 3.4 永济医院合同制员工流失情况统计分析 |
| 3.4.1 合同制员工流失率统计分析 |
| 3.4.2 流失合同制员工年龄与性别构成统计分析 |
| 3.4.3 流失合同制员工学历与职称构成统计分析 |
| 3.5 合同制员工流失对永济医院造成的影响 |
| 第4章 永济医院合同制员工流失情况问卷调查统计分析 |
| 4.1 永济医院合同制员工流失现状问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查问卷的发放与回收 |
| 4.1.3 调查问卷样本统计分析 |
| 4.2 调查问卷的统计分析 |
| 4.2.1 工作内容及强度调查统计分析 |
| 4.2.2 工作满意度调查统计分析 |
| 4.2.3 离职原因、倾向维度调查统计分析 |
| 4.3 永济医院合同制员工流失的原因分析 |
| 4.3.1 合同制员工工作强度高,压力大 |
| 4.3.2 合同制员工对工资和福利待遇满意度低 |
| 4.3.3 合同制员工离职的其他原因分析 |
| 4.3.4 合同制员工整体离职倾向率较高 |
| 第5章 永济医院合同制员工流失问题的对策与建议 |
| 5.1 提升合同制员工对工作内容及强度满意度的对策 |
| 5.1.1 改革合同制员工管理体系 |
| 5.1.2 构建合同制员工人性化管理环境 |
| 5.1.3 注重合同制员工的精神层面建设 |
| 5.2 提高合同制员工薪酬和福利满意度对策 |
| 5.2.1 提高合同制员工的福利待遇 |
| 5.2.2 制定合理公平的薪酬制度 |
| 5.2.3 取消医院编制制度 |
| 5.3 降低合同制员工离职意愿对策 |
| 5.3.1 制定合同制员工流失挽留机制 |
| 5.3.2 实现人性化和公平的管理 |
| 5.3.3 建立职业发展与培训开发体系 |
| 5.3.4 健全激励机制,激发工作热情 |
| 第6章 研究结论与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 永济医院合同制员工流失现状调查问卷 |
| 致谢 |
（7）南宁J教育科技有限公司员工流失的现状分析与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究内容 |
| 第二章 南宁J教育科技有限公司员工流失现状 |
| 2.1 员工流失相关概念的界定 |
| 2.1.1 员工流失的概念 |
| 2.1.2 员工流失的分类 |
| 2.1.3 员工流动的概念 |
| 2.1.4 员工流动的分类 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外员工流失研究现状 |
| 2.2.2 国内员工流失研究现状 |
| 2.2.3 具体应用研究现状 |
| 2.2.4 文献评述 |
| 2.3 相关理论概述 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 目标一致理论 |
| 2.3.3 激励理论 |
| 2.4 南宁J教育科技有限公司现状简介 |
| 2.4.1 公司概况 |
| 2.4.2 公司人力资源状况 |
| 2.4.3 公司员工流失状况 |
| 2.5 员工流失对南宁J教育科技有限公司经营与发展的影响 |
| 2.5.1 员工流失导致人力成本增加 |
| 2.5.2 员工流失引发人才青黄不接 |
| 2.5.3 员工流失阻碍业务长远发展 |
| 第三章 南宁J教育科技有限公司员工流失的影响因素分析 |
| 3.1 问卷设计 |
| 3.2 问卷的描述性统计 |
| 3.3 样本描述性分析 |
| 3.4 信度检验 |
| 3.5 效度检验 |
| 3.6 相关性分析 |
| 3.7 回归分析 |
| 3.8 本章总结 |
| 第四章 南宁J教育科技有限公司减少员工流失的应对策略 |
| 4.1 建立同行业具有竞争优势的薪酬福利 |
| 4.1.1 调高骨干教师和销售人员薪酬 |
| 4.1.2 公司适当给予股份激励 |
| 4.1.3 参与管理激励与情感激励 |
| 4.1.4 实施年度调薪制度 |
| 4.2 加强员工教育和职业生涯规划 |
| 4.2.1 加强对员工的教育 |
| 4.2.2 制定合理的员工招聘、教育和晋升机制 |
| 4.3 完善公司管理制度促进人性化管理 |
| 4.3.1 改善公司管理制度 |
| 4.3.2 要做到摒弃人是生产力的陈旧观念 |
| 4.3.3 加强人性化管理 |
| 4.3.4 建立科学的绩效考核制度 |
| 4.3.5 完善离职员工管理体系 |
| 4.4 优化公司组织架构 |
| 4.4.1 发挥战略引领作用 |
| 4.4.2 基于公司人才需求的组织结构再设计 |
| 4.5 构建有吸引力和凝聚力的公司文化 |
| 4.5.1 用美好的愿景吸引员工 |
| 4.5.2 用优秀的文化凝聚员工 |
| 4.5.3 重视构建学习型组织 |
| 第五章 南宁J教育科技有限公司减少员工流失的保障措施 |
| 5.1 建立良好的薪酬保障 |
| 5.2 做好员工职业生涯规划保障 |
| 5.3 建立规范的制度保障 |
| 5.4 建立有力的组织保障 |
| 5.5 加强文化建设保障 |
| 第六章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :调查问卷 |
| 致谢 |
（8）商丘市Z医院人才流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和研究思路 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.4 论文的创新之处和不足 |
| 1.4.1 论文的创新之处 |
| 1.4.2 论文的不足之处 |
| 2 相关概念理论和研究综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才流失 |
| 2.1.2 工作满意度 |
| 2.1.3 人才危机管理 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 2.3.3 研究综述小结 |
| 3 商丘市Z医院人才流失现状调查 |
| 3.1 商丘市Z医院概述 |
| 3.1.1 商丘市Z医院背景介绍 |
| 3.1.2 商丘市Z医院组织框架 |
| 3.1.3 商丘市Z医院人力资源现状 |
| 3.2 商丘市Z医院人才流失现状 |
| 3.2.1 近5 年人才流失现状描述及分类分析 |
| 3.2.2 深入访谈离职人员情况 |
| 3.2.3 人才流失对医院发展的负面影响 |
| 4 商丘市Z医院问卷调查研究 |
| 4.1 问卷设计理论基础 |
| 4.2 问卷设计流程 |
| 4.3 问卷样本概况 |
| 4.4 问卷各维度描述性分析 |
| 4.5 问卷各维度满意度分析 |
| 4.5.1 社会环境维度满意度分析 |
| 4.5.2 制度设计维度满意度分析 |
| 4.5.3 领导行为维度满意度分析 |
| 4.5.4 管理措施维度满意度分析 |
| 4.5.5 工作环境维度满意度分析 |
| 4.5.6 劳动报酬维度满意度分析 |
| 4.5.7 激励措施维度满意度分析 |
| 4.5.8 满意度分析结论 |
| 4.6 问卷中离职倾向调查 |
| 5 商丘市Z医院人才流失原因分析 |
| 5.1 薪酬结构不合理且缺乏外部竞争力 |
| 5.2 工作压力大和工作环境恶劣 |
| 5.3 缺少晋升机会和缺少施展平台 |
| 5.4 缺乏人才危机管理理念及配套制度 |
| 6 商丘市Z医院人才流失问题对策研究 |
| 6.1 实行科学薪酬分配制度 |
| 6.1.1 科学设计薪酬分配 |
| 6.1.2 薪酬分配具体实施办法 |
| 6.2 积极探究医院职工减压新途径 |
| 6.2.1 完善制度减压 |
| 6.2.2 风险转移减压 |
| 6.2.3 薪酬激励减压 |
| 6.3 努力搭建人才施展才华的平台 |
| 6.3.1 要树立正确用人观 |
| 6.3.2 注重管理人才培养 |
| 6.3.3 注重人才制度建设 |
| 6.4 创建医院人才危机管理机制 |
| 6.4.1 人才危机前期预防 |
| 6.4.2 人才危机过程处理 |
| 6.4.3 人才危机后续跟踪 |
| 参考文献 |
| 附录1：图4-2商丘市Z医院离职因素调查表 |
| 附录2：商丘市Z医院离职人员访谈表 |
| 附录3：商丘市Z医院人才流失影响因素调查问卷 |
| 致谢 |
（9）护理人员综合留职对策的制定与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 国外护士留职对策研究现状 |
| 1.2 国内护士留职对策研究现状 |
| 2 研究目的 |
| 3 研究意义 |
| 3.1 理论意义 |
| 3.2 应用意义 |
| 1 研究方法与过程 |
| 1.1 研究类型 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 样本量计算 |
| 1.4 干预方法 |
| 1.5 评价指标 |
| 1.6 评价工具 |
| 1.7 资料收集 |
| 1.8 质量控制 |
| 1.9 统计学处理 |
| 1.10 技术路线图 |
| 2 研究结果 |
| 2.1 护理人员一般资料比较 |
| 2.2 护理人员实际离职率比较 |
| 2.3 护理人员离职意愿比较 |
| 2.4 护理人员工作满意度比较 |
| 2.5 护理人员工作环境满意度比较 |
| 2.6 护理人员组织承诺比较 |
| 2.7 护理人员职业倦怠比较 |
| 3.讨论 |
| 3.1 护理人员综合留职对策对护理人员实际离职率及离职意愿的影响 |
| 3.2 护理人员综合留职对策对护理人员工作满意度的影响 |
| 3.3 护理人员综合留职对策对护理人员工作环境满意度的影响 |
| 3.4 护理人员综合留职对策对护理人员组织承诺的影响 |
| 3.5 护理人员综合留职对策对护理人员职业倦怠的影响 |
| 结论与建议 |
| 1 结论 |
| 2 创新之处 |
| 3 不足之处 |
| 4 建议 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 发表论文 |
| 附录 |
（10）佛山市南海区公立医院卫生技术人员流失问题及其对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目标 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 文献综述 |
| 2 南海区公立医院2015-2017 年卫技人员及其流失情况 |
| 2.1 2015 -2017 年南海区公立医院卫技人员情况 |
| 2.2 2015 -2017 年南海区公立医院在岗卫技人员对比情况 |
| 2.3 2015 -2017 年南海区公立医院卫技人员流失情况 |
| 2.4 2015 -2017 年南海区公立医院卫技人员流失去向情况 |
| 3 南海区公立医院卫技人员流失PEST-SWOT分析 |
| 3.1 PEST-SWOT分析法的引入 |
| 3.2 南海区公立医院卫技人员流失PEST－SWOT模型的提出 |
| 3.3 南海区公立医院卫技人员流失PEST－SWOT模型分析 |
| 4 南海区公立医院卫技人员流失对策及建议 |
| 4.1 推进组织和政策保障的顶层设置 |
| 4.2 加大专项资金投入力度 |
| 4.3 深化卫技人员人事体制改革 |
| 4.4 加强队伍建设 |
| 4.5 优化医疗卫生资源配置 |
| 4.6 加强执法力度和树立正确的舆论导向 |
| 4.7 创建“以人为本”的医院文化理念 |
| 4.8 发挥工青妇社的作用 |
| 结束语 |
| 注释 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 流失人员情况一览表 |
| 附录2 解除聘用合同备案表 |
| 附录3 南海区公立医院卫技人员情况报表 |
四、护理人员流失原因调查与对策（论文参考文献）
- [1]C医院护理人员的流失问题及对策研究[D]. 梁辰毓. 广西大学, 2020(07)
- [2]DJ民营医院护理员工流失问题研究[D]. 戴国兴. 湖北工业大学, 2020(11)
- [3]T医院专技人员流失问题及对策研究[D]. 赵旭. 天津师范大学, 2020(05)
- [4]新医改背景下A医院护理人员流失问题研究[D]. 唐君. 暨南大学, 2020(07)
- [5]某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究[D]. 刘学明. 华北理工大学, 2020(02)
- [6]永济医院合同制员工流失问题及对策研究[D]. 王圣鑫. 南华大学, 2020(01)
- [7]南宁J教育科技有限公司员工流失的现状分析与对策研究[D]. 王向阳. 广西大学, 2019(06)
- [8]商丘市Z医院人才流失问题及对策研究[D]. 祝坤. 河南财经政法大学, 2019(01)
- [9]护理人员综合留职对策的制定与实证研究[D]. 张甜甜. 东南大学, 2019(05)
- [10]佛山市南海区公立医院卫生技术人员流失问题及其对策研究[D]. 郭健强. 华中科技大学, 2019(01)