一、不断加强干部教育 逐步改善干部结构——康定民族师专党委不断加强中层干部队伍建设的调研报告（论文文献综述）
穆希琳[1]（2021）在《国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析》文中指出在我国各级工会组织实施的正式制度中,工会互助制度属于工会保障职能中兼具职工集体福利和困难职工帮扶双重主题的制度形式。该制度的生成是结构互构与个体需求的复合体。在不同的发展阶段内制度的表现样态呈现区别化,本文对工会互助制度发展阶段的划分将厘清制度的发展脉络,对各阶段制度内容和运行实际效果的分析是归纳制度阶段特征的依据。而在工会互助制度变迁的逻辑体系中,原有的制度生成结构发生变化,作为工会组织“自我赋能”的中层力量崛起发挥着创新工会互助制度组织形态的作用。对工会互助制度的研究将原本呈现为割裂状态的工会互助制度典型阶段融汇为一脉相承的制度发展过程,并且将静态的制度呈现以动态演进的方式开展研究。通过构建“结构—需求—制度”的分析框架,将工会互助制度的生成和变迁的动力要素划分为“宏观制度—单位组织”的多重制度逻辑结构,又将个体需求的满足程度使用“认同—行动”双重维度进行类型划分。通过分析强化了“中层组织”在制度变迁中不可忽视的关键力量,中层组织呈现单位组织“退场”、上级工会组织“入场”。工会组织通过市场化机制的尝试达到“自我赋能”,这一外在突生的力量为工会互助制度变迁提供了全新的组织形态。本研究选择东北地区国有大型企业YZ厂作为田野调查点开展实证研究。YZ厂建厂历史悠久,工会互助制度发展历程完善,并且当下YZ厂仍保留单位内外多种互助制度并行,在参与上级工会职工互助保障的主流互助制度之外,在单位内部按年度职工仍开展向厂内互助基金会捐款。本研究采用社会学定性分析方法中的实地研究法和文献研究法。将该厂1955年建厂初期至1995年间在工会会员之间实行的以“互助储金会”为代表的经济互助制度,结合“生活服务小组”、“思想互助小组”等为代表的劳力互助制度和思想互助制度,统称为工会互助制度的“初样态”。将1995年后参与中国职工保险互助会C市办事处组织的以职工医疗互助为主要内容的“职工互助保障”称为社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态”。在社会生产力发展水平处于低位时期,收入分配制度遵循平均主义基础上的按劳分配,职工收入长期处于较低水平成为客观现实。社会管理领域国家以单位体制将个体纳入单位组织中便于管理及整合,单位组织也成为国家向个体提供福利待遇的中间组织。本论文所研究的国有企业在单位体制时期是典型的能够为单位成员提供近乎全覆盖福利、单位成员对单位组织依附黏性较强的单位组织。从自上而下的结构角度而言,国家经济社会的宏观制度要求单位组织承担国家意志的传达者、国家资源的提供者角色,纳入代表着“国家”的单位组织中的个体依靠单位解决自身的困境成为该历史阶段下理所当然的选择。这是国家制度对单位组织内部成员互助行为的社会建构。从自下而上的结构角度而言,在企业与国家“同构”之下的国有企业工会,听从党委领导并为行政部门分忧是其重要的政治任务,在国家总体资源供给量不足的局限下,动员群众力量展开互助互济活动成为工会的理性选择。把单位成员的问题在单位组织的场域内解决,这是单位组织“向上负责”的反馈表现。在国家宏观制度与中层单位组织的互构结构之外,大量职工存在临时性经济借贷需求这样微观个体的实际需求也是工会互助制度的生成要素。笔者通过对YZ厂工会互助制度发展过程的研究认为互助制度的变迁是对原有互助制度中呈现正反馈递增的设置予以保留,在此基础上采取渐进式变迁的方式,符合职工对工会互助制度发展的预期惯性,也符合制度制定的主体工会组织的功能定位。由于工会在不同社会发展阶段的功能侧重有所区别,工会互助制度也随之呈现了从“解群众之困”到“筑风险补充保障”的功能偏重转向。在单位体制之下,工会是生产性行政单位的企业同盟者或建设伙伴。因此工会组织为单位行政减轻负担的同时还要为职工群体缓解压力,正确地认识和处理工人的生活福利工作,将出现临时经济困难的职工“揽”到工会职责份内,采取广泛依靠群众力量、解决群众自身问题的方式设立“互助储金会”,这是工会对稳定单位体制的有效的助益方式之一。随着社会主义市场经济的发展,职工互助保障的群体边界相较单位体制时期工会互助制度范围扩大。职工互助保障将一事一时的工会“送温暖活动”转变为覆盖全年的帮扶救助长效机制,将工会单向“施惠”转变为职工双向多元互助参与。笔者通过对YZ厂工会互助制度的研究认为互助制度的当代价值不仅在于为职工提供风险补充保障,更在于“重塑”单位内部职工间相互关爱的凝聚力。“在内”有单位组织对“单位人”的关怀,“单位人”以尽心完成职业目标作为对单位组织的回馈;“在外”利用大数法则的职工互助保障,是低投入的非营利性的风险补充补充保障。笔者认为工会互助制度的发展进路应在维护职工保障权益的原则上拓展多层次多元化的互助保障体系,配合“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”过程中的下岗职工、人数日渐增加的离退休职工、互联网平台灵活就业职工等群体设置有工会特色的互助保障制度,这也将是工会迎合职工民意需求增强持续创新能力持续“赋能”的表现。
曾毅[2]（2020）在《新中国甘孜藏族自治州干部队伍建设的历史回顾和现实问题研究》文中研究指明四川省甘孜藏族自治州（以下简称甘孜州）是藏族传统上康区的核心区域。它成立于1950年,是新中国成立后建立的第一个专区级少数民族自治州。解放初,甘孜州仅有各类干部690余名,其中少数民族干部80余名。截止2019年,全州共有各类干部62300余名,其中少数民族干部38800余名,藏族干部35800余名,被国家民委命名为全国民族团结进步示范州;全州地区生产总值388亿元,是1950年的1142.5倍,城乡居民人均可支配收入分别达到34831元、12808元,分别是1950年的137.7倍和145.5倍;全州18个贫困县（市）、1360个贫困村全部摘帽,22.2万贫困群众实现脱贫,全面建成小康社会胜利在望。70年的巨大成就充分说明,党的民族理论和干部政策在甘孜州得到了较好地贯彻运用,其干部队伍建设有值得总结的经验,对民族自治州而言是一个具有典型意义的范例。以往专门研究少数民族干部队伍建设的较多,近年来越来越多地把民族地区干部队伍作为一个整体加以研究,体现了党的德才兼备和五湖四海干部政策优良传统。做好民族工作关键在党、关键在人,无论是少数民族干部还是汉族干部,都是党和国家的干部,都要以党和国家事业为重,以造福各族人民为念。由于资料获取受限和信息滞后等原因,目前对甘孜州干部队伍建设问题的研究还比较少,研究范围和领域呈现碎片化特征,局限于某一时期、某个具体问题,研究的系统性、整体性不足。尽管如此,前人的研究仍给我们提供了有益的借鉴和参考。本文以马克思主义民族理论与政策为基础,以中国特色民族理论政策和干部政策为指导,把甘孜州干部队伍整体作为研究对象,从理性认识甘孜州的基本特点切入,对甘孜州独特的自然条件和社会历史特点进行分析,重点是其自然环境对干部队伍建设的制约性,以及“治藏必先安康”在“治国必治边、治边先稳藏”战略思想中的重要地位,认识和把握甘孜州干部队伍建设的外部环境。在此基础上,回顾甘孜州干部队伍建设的历史,梳理总结解放初期、民主改革时期、社会主义建设初期及改革开放时期等阶段干部队伍建设的主要做法和阶段性特征、历史经验和教训。在新时期市场经济和社会利益多元化的环境下,甘孜州干部队伍建设面临挑战,存在着数量不足、素质不高等问题。同时,党中央先后召开七次西藏工作座谈会,每次会议都对干部队伍建设提出要求,甘孜州干部队伍建设又面临难得的历史机遇。通过对甘孜州干部队伍的现状调查,从干部队伍结构、履职和职业发展两个重要维度进行分析,我们发现目前在民族结构、籍贯结构、政治面貌结构、年龄结构等方面较为均衡,但在学历结构、专业学科结构、行政辖区分布结构、行政职级结构等方面还存在明显的不平衡问题,这些问题是干部队伍诸多结构因素中与发展稳定工作密切相关的因素,集中反映出当前干部队伍培养难、留不住引进难以及基层能力薄弱的问题。有效解决上述问题,需要加强干部队伍精神品质和纪律作风修养,继承弘扬“老甘孜精神”,持续加大正风反腐力度,同时对当前较为突出的培养难、留不住引进难、适应基层工作需要的“双语”干部严重缺乏等问题进行分析,提出相应的对策建议。
包晨岚[3]（2020）在《从老区到新区：中共入浙南下干部研究（1948-1956）》文中认为
李悦鸣[4]（2020）在《党政领导干部考核评价机制激励效应研究》文中指出考核评价是党管干部和干部队伍建设的重要手段与工具,是对党政领导干部治理能力、执行效率等多方面的评判,党政领导干部考核评价机制是保障这一评判得以科学有效进行的基础。在中国共产党发展的百年历程中,党和国家治理主题发生多次转变,党政领导干部考核评价机制亦适时调整以突出治理主题的地位和重要性,为党政领导干部的外在施政行为与内在动机提供导向,表现出极强的回应性与调试性。党的十八大以来,全面从严治党与高压反腐常态化运行,党政领导干部的行为动机发生微妙变化,“为官不为”等消极不作为现象开始抬头,党政领导干部干事创业的积极性、主动性与创新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激励党政领导干部担当作为的紧迫性不断增强。在此情形之下,党和国家高度重视考核评价工作,习近平总书记在多个场合强调完善干部考核评价体系的重要性,相继制定和出台《党政领导干部考核工作条例》等一系列党政领导干部考核评价条例、办法,注重突出考核评价的激励属性,以期激励党政领导干部在中国特色社会主义伟大事业建设进程中勇于担当、敢于作为。党政领导干部考核评价机制是评价和判断党政领导干部施政行为效果的基本保障,是考核评价工作有序运行的基础所在,具有天然的激励属性。在不同历史时期,受党和国家治理主题、发展战略以及制度建设等因素的影响,党政领导干部考核评价机制是一个不断演变发展的过程,先后经历了新民主主义革命时期干部审查机制、社会主义建设时期干部考察鉴定机制、改革开放以来党政领导干部考核评价机制以及中国特色社会主义新时代党政领导干部考核评价机制四个阶段,极大的激励了党政领导干部坚定理想信念、提升治理能力、优化工作绩效,党政领导干部考核评价机制的激励效应得以凸显。考核评价内容体系与指标体系是党和国家治理主题的外显,是既定时期党和国家承担的主要任务与工作目标,对党政领导干部行为具有显着的导向作用。改革开放以后,党的工作中心转移到经济建设之上,架构起以经济发展为核心的党政领导干部政绩考评模式,将地区经济发展与党政领导干部政治晋升等个人利益有机结合,极大的激励了党政领导干部发展经济的热情,为我国经济高速增长奠定了坚实的基础。面对生态环境恶化等问题,绿色GDP、“青山绿水就是金山银山”等理念的提出,生态文明建设成为党政领导干部政绩考评的重要内容,激发了党政领导干部注重环境保护、生态治理的积极性,有效推动了生态文明建设进程。于此同时,在过度关注某一领域的过程中,党政领导干部考核评价机制激励效应出现异化,如在“经济优先”的时期,党政领导干部注意力与资源向经济领域过度倾斜,导致经济片面发展,经济社会发展失衡、环境污染等一系列问题;在环保比重上升时期,随着生态问责等负向激励的不断强化,党政领导干部对环境保护高度重视,“环保一刀切”成为生态治理的重要手段,企业关停、工厂停工乃至“无猪县”等现象不断上演,将环境保护与经济发展置于对立面,导致经济社会发展停滞不前。本文采用晋升锦标赛理论、行为主义激励理论、绩效考核理论,探讨党政领导干部考核评价机制激励效应问题,是因为其为党政领导干部政绩衡量提供了一个有效的路径方式,打破了政绩生成的黑箱,使政绩具有了可衡量性与可判断性,能有效激励党政领导干部围绕考评目标展开工作。党政领导干部不仅是“党性人”、“政治人”,同时也是理性“经济人”,追求个人利益是其行为动机的必然选择。激励党政领导干部担当作为是党政领导干部考核评价机制的核心要义,目标责任导向下的政绩发生行为扭曲效应、负向强激励指向下的履职行为替代效应以及正向强激励维度下考评激励的挤出效应是党政领导干部考核评价机制激励效应异化的主要表现,致使党政领导干部考核评价结果失真、考核评价激励约束失效,致使党政领导干部考核评价机制沦为党政领导干部谋取个人利益和自保的工具,其激励效应出现异化。究其原因,一是党政领导干部考核评价激励信息不对称。党政领导干部考核评价自下而上考评信息获取阻塞、自上而下激励信息传递延迟以及考核激励信息黑箱共同作用,都为党政领导干部加工政绩信息、扭曲考评结果创造了条件。二是党政领导干部考核评价机制的自身缺陷。考核评价机制内生不完善性、外在环境制约以及自发性考核激励规范性失效削弱了党政领导干部考核评价机制的激励效应,为激励效应异化埋下了隐患。三是党政领导干部考核评价机制激励约束失衡。随着全面从严治党持续推进,强化考评约束功能的同时弱化其激励功能,激励约束失衡导致党政领导干部考核评价机制激励效应异化。四是党政领导干部考评机制激励行为动机异化。考评结果与党政领导干部个人利益获取密切相关,在利益刺激之下,党政领导干部的动机、行为都围绕利益展开,与维护公共利益价值相悖,引发党政领导干部考核评价机制激励效应异化。党政领导干部考核评价机制激励效应就是要充分发挥考核评价的激励功能,激发党政领导干部干事创业的积极性、主动性。但是受考评机制不完善等多元因素的影响,党政领导干部考核评价机制的激励效应出现异化,出现“数字政绩”“积极避责”“为官不为”等现象。因此,提升党政领导干部考核评价机制激励效应,要不断完善和创新党政领导干部考核评价机制,优化考评内容、明晰考评责任、创新考评方式、强化数据应用和注重考用结合等层面进行顶层设计。一是优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向。通过突出考评政治标准、崇尚实绩和完善考评指标体系,为党政领导干部行为提供明确导向。二是明晰考评责任,强化党政领导干部考核评价激励效果。通过健全考评主体责任体系、构建考准考实的考评理念和加强考评工作业务培训等方式,确保考评结果的准确性,为将激励做对奠定基础。三是创新考评方式,满足党政领导干部多元激励要求。探索正负向考评协调推进、长短期考评有序衔接、多元化考评同步展开和差异化考评精准发力等多元考评方式,从不同的维度对党政领导干部的政绩进行评判,为多元激励创造条件。四是强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度。从考评数据采集、信息共享和数据平台层面着手,从而有效解决党政领导干部考核评价信息不对称问题,提升考评的精度。五是注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实。考评结果的及时反馈与激励手段的有效落实对党政领导干部具有激励作用,完善考评结果审核机制、构建激励标准体系、强化结果刚性运用和细化申诉救济机制等方面着手,提升党政领导干部考核评价结果落实的时效性,确保考评激励的充分落实。通过完善和优化党政领导干部考核评价机制,以考评激励刺激和引导党政领导干部的动机行为,激发党政领导干部不断提升治理能力,推动中国特色社会主义事业建设和中华民族伟大复兴的进程。
张瑜[5]（2020）在《塑造“社会主义新人” ——集体化时代一个晋东南村庄的个体与群体》文中研究表明中共对于人的塑造和培养的重视程度是一以贯之的。本研究关注的是集体化时代中共对于社会主义新人的塑造和培养问题,通过考察乡村社会中的“问题人物”、各类模范、干部、妇女、儿童、民兵六类不同身份的人物群体或具体的人物代表,集中探讨了集体化时代国家在基层乡村社会中塑造社会主义新人的实践方式和过程,以及在这个过程中,形成并不断完善的培养机制和治理技术。从国家的角度来讲,通过政治学习、日常劳动、军事训练、树立典型等方式向“新人”们传输中共的价值观,将不同的人纳入到不同的组织进行针对性的教育和培养,就成为国家为塑造社会主义新人在乡村具体的实践方法。从民众的角度来讲,他们主动或者被动地去适应社会主义新人的标准,通过具体的行动实践着国家在不同阶段对于新人的要求,体现了国家意志,使得国家不再是事不关己的遥远存在,而是化身为一个熟悉的邻人,他可能是一名干部、模范,又或是五类分子。在塑造新人的过程中,国家的权力不仅触及到乡村的每个角落,也触及到了生活在这里的人,将个人与国家紧密地联合在一起。不同群体和个人在中共的领导下,共同缔造了集体化时代。论文的主要内容分为六章。第一章:乡村“问题人物”的思想改造与人生际遇。本章是对四个乡村社会中“问题人物”个人生活史的研究,主要运用个人档案,还原这些曾经生活在村庄五类分子的平凡人生,试图揭示出他们在那个政治挂帅的时代环境下,那些隐藏在不合时宜言行中的复杂内心世界与性情。第二章:“公”“私”之间:集体化时代的乡村干部。乡村干部作为村庄里的领导人,他们是沟通国家与基层社会的桥梁。因此,他们的自身素质、作风问题、与村民的关系问题则成为影响基层社会正常运转的重要因素。教育、培养好各种类型的乡村干部,也成为国家控制、动员广大的农民的前提和基础。本章主要从组织架构、干部正面和负面的形象等方面,尽可能全面揭示集体化时代真实的干部面向,探讨国家是通过怎样的方式将乡村干部塑造成为符合中共价值观的社会主义新人。第三章:榜样的力量:集体化时代对模范的塑造。集体化时代是模范辈出和“模范引领”的时代,国家重视模范的引领作用,不遗余力地评选模范。本章既关注模范作为一种精神的存在,也关注模范作为具体个人的存在。将以村级档案为核心史料,尝试揭示集体化时代基层普通模范的形象和模范评比制度在基层的运作及不同时期对劳模标准的变化,以求尽可能真实、立体、动态地展示各类模范被塑造的过程。以此呈现新中国通过树立模范典型来塑造社会主义新人的过程,进一步阐释中共在群众动员方面的成功之道。第四章:家庭·劳动·革命:妇女形象的嬗变。本章将依照集体化时代不同“表征”的顺序,探讨中共期望新妇女在新社会中扮演怎样的角色。通过分析集体化时代妇女参加劳动的基层实践,揭示国家对妇女角色和形象如何在劳动的过程中得以塑造,妇女劳力在社会主义建设过程中如何被一步步开发以及开发的程度,又如何从家庭逐步走向社会的过程,进而考察妇女参加劳动生产的成绩和问题;同时,也尽量从妇女的角度出发,分析其自身体验,从而尽可能全面地、连续地呈现国家如何培养、塑造新时期女性的努力,进一步回答社会主义新妇女何以产生的问题。第五章:“新人”的启蒙:集体化时代的儿童教养。中共对儿童的“共产主义接班人”式塑造和培养赋予了儿童新的角色、定位、属性和“儿童—国家”关系。通过梳理集体化时代儿童教育（包括学前教育和小学教育）的发展与变化,可以追寻特殊历史背景下童年经历的蛛丝马迹,不失为理解集体化时代和集体化时代的人们提供一个新的角度和途径。因此,本章以集体化时代幼儿教育的发展、变化以及国家学前教育和小学教育阶段如何去塑造社会主义新人为线索,尝试从儿童的角度出发,探讨儿童观念在这一时期的变迁和国家在塑造“共产主义接班人”过程中与儿童的互动,试图为理解集体化时代提供一个新的角度和途径。第六章:从拿镐到拿枪:建国以来山西乡村的民兵。民兵制度作为集体化时代的一项重要制度,具有鲜明的时代特色。民兵是中共把老百姓组织起来的一种方式,是集体主义的重要表现形式。本章主要突出以下两个方面的内容:一是揭示民兵制度如何嵌入到农村并逐步完善起来;二是将农民置于特定的历史环境中,考察他们在民兵制度下的心态与行为以及与国家的互动,进一步探讨国家借助民兵形象为塑造社会主义新人的努力。本研究将采用传统史学中重资料重描述的方式,注重村庄一手档案的整理与利用,并以此为主,结合地方文献、官方档案和口述资料,试图运用社会学、人类学、心理学的多学科交叉的研究方法来阐释集体化时代国家与个人互动的场景及其背后的微妙关系,再现权力与利益博弈的历史图像。力争把宏观的理论构想和微观的个案分析相结合,更全面系统地研究集体化时代和集体化时代的人们,试图诠释集体化时代社会与文化的深层内涵,思考集体化时代的留给后人的经验和教训。在具体研究中,既关注人物群体也关注具体个人,既关注历史进程也关注具体事件,既关注制度层面也关注执行效果,既关注成绩又考察问题与矛盾,希望以“社会主义新人”为线索,体现出集体化时代不同时期国家对社会主义新人要求的动态的变化过程,以揭示共产主义革命对现代中国人的思想改造和重塑历程,进而去解读集体化时代在乡村的运行逻辑和历史进程。回答“集体化时代基层民众的真实生活是怎样的”、“国家与个人是怎样互动”、“国家如何塑造社会主义新人”的问题。研究表明,劳动是集体化时代塑造新人的重要途径,是理解集体化时代的一条重要线索。劳动成为了中共塑造社会主义新人的主要方式和重要载体,在劳动的过程中,集体化时代的人们无论从思想上还是身体上,都得到了塑造和锻炼。集体化时代所塑造的各类新人形象是符合时代要求的,具有鲜明的时代特色,与时代的命运休戚相关,但是也夹杂着问题与矛盾,其中问题的根本还应回到对人的关照上来。因此,对待集体化时代的认识,也应当放到动态地、连续的情境中,将历史的解读更为人性化。集体化时代的乡村社会研究应当在重视档案史料的基础上,终究回归以人为中心,以历史学为本位的研究,这样才能实现整体史的研究。
谢鹏[6]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中认为制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
杨旻旻[7]（2020）在《仪式、认同与社会建构 ——一个嘉绒“边缘”村落的个案研究》文中指出本文通过对一个嘉绒村落——大坪村的田野调查,以该村最重要的宗教仪式——冬经为切入点,围绕仪式与村落社会之间的联系展开讨论,是一篇关于嘉绒地区村落社会的民族志。以期为理解边缘区域文化交汇地带人们多样化的生存方式与族群身份选择、族群认同变迁及社会文化建构间复杂、动态地关系提供思考。本文由绪论、正文和结论组成。绪论部分阐述了论文的选题缘由、选题意义、田野点选择,对相关研究的现状进行了较为详细的爬梳,并对文章的主要概念和研究方法作出简要说明。正文分为五个部分:第一章为第一部分,通过对大坪村自然人文环境和冬经仪式过程的描述,勾勒出其身处的多重文化场域。第二章为第二部分,探讨了仪式与大坪村人族群认同的关系,指出以冬经为代表的集体宗教仪式是大坪村人建构“安多嘉绒藏族”的基础。第三章、第四章为第三部分,通过观察仪式实践中个体间的互动,探讨村民的互助仪式和村落的互助体系是如何建构起大坪村社会关系网的。第五章、第六章为第四部分,分别对仪式与村政权威建构和仪式与宗教权威建构展开论述,以揭示大坪村村落社会整合的内生逻辑。第七章为正文的第五部分,以冬经仪式变迁为例,叙述大坪村人在资源竞争和利益角逐背景下,是如何对其文化表征展开重构的。结论部分是基于田野调查及国内外理论与个案研究的借鉴对全文作出的概括和总结。综上所述,大坪村人的生存空间一直处于多重文化交汇地带,交汇中有碰撞、有互换、有借用、也有创制。在此过程中,在认同的指引下,大坪村人逐渐构建起以自我为中心、自成体系的社会文化。在这一特定场域中,他们通过语言、习俗、信仰、规范等文化的诸多要素既保持了与嘉绒主文化的有机互动,又逐渐树立起独立于嘉绒主文化的自我中心地位。大坪村这样的个案,在边缘区域文化交汇地带并非特例,对它展开探讨能够以小见大,为理解和反思“边缘”群体及其社会文化提供可资借鉴的民族志文本。
毛江滔[8]（2019）在《基层税务部门干部队伍建设问题研究 ——以Y县税务局为例》文中研究表明本文重点研究国地税合并后基层干部队伍建设过程中面临的干部老龄化、思想不稳定、“四合”不理想、活力稍显不足、素质良莠不齐和监督执纪不严等问题。本文通过采取文献分析法、问卷调查法和案例分析法等一些研究方法,对目前国地税合并后基层干部队伍建设过程中所遇到的问题进行了分析研究,并针对存在的问题提出了优化干部队伍结构、正确引导干部思想、提升干部素质、激发干部活力和强化监督管理等五个方面意见建议以达到加强干部队伍建设的目标。本文分五部分:绪论部分主要介绍了论文研究的背景、研究的意义,国内外文献综述部分主要介绍了国内外在这方面的研究成果,最后说明了本文的研究方法以及主要创新点和不足之处。文章第二部分主要对论文中涉及到的国、地税机构合并和基层这两个相关概念进行了界定。提出了本论文在研究国、地税机构合并后干部队伍建设问题方面的理论基础。第三部分主要分析了国地税合并后基层干部队伍面临的现状以及国地税合并以来加强干部队伍建设的一些探索。第四部分则重点分析国地税合并后基层税务部门队伍建设面临的各种问题以及形成这些问题的原因。第五部分针对存在的问题提出了解决国、地税机构合并后基层干部队伍建设面临问题的具体措施。
王琦[9]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中提出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
苏琰[10]（2019）在《资源型经济转型发展背景下汾阳市干部队伍建设研究》文中进行了进一步梳理党的十九大报告把支持资源型地区经济转型发展作为区域协调发展战略的重要路径之一。同样,资源型经济转型发展也是山西经济发展的重大课题。在山西经济转型发展的大背景下,汾阳市在实现经济转型升级的历史进程中,加强干部队伍建设至关重要。然而,在推动转型发展的具体实践中,不同程度的存在干部对转型发展认识不深刻、转型发展能力有待加强、干部队伍结构不够优化、干事创业环境不宽松等问题。如果这些问题不能妥善处理,将会直接影响干部队伍推动转型发展的战斗力和创造性,更会影响经济转型发展的进程和效果。所以,本论文在资源型经济转型发展的大背景下,系统梳理目前汾阳市干部队伍的建设现状,通过问卷调查、访谈等研究方法,分析在干部队伍的思想认识、能力素养、队伍结构、管理考核、干事环境等方面存在的问题和问题背后的深层次原因,并结合公共管理相关理论,为加强干部队伍建设提出可操作、可推广、可复制的办法和举措。就汾阳市干部队伍建设而言,以下几个问题比较突出:一是队伍建设的外部环境不够宽松积极,干部对外部环境以及工作内容的满意度较低。二是干部对转型发展的认识不够深刻思想不够解放,缺乏创新意识,服务观念不强,不能有效适应当前转型发展的新要求和需要。三是干部转型发展的能力有待加强,一定程度上依靠老的思维方式去处理新问题。四是干部队伍结构还需要优化,表现在年龄、学历、编制整体结构不合理、专业人才不足等方面。导致问题的深层次原因有:一是容错纠错机制不健全,重视容错,忽视纠错等配套建设,容错免责的自由度过大对容错免责机制宣传不足。二是教育培训实效有待提升,在干部教育方面仍存在形式单一、针对性不强等问题,一些干部理论学习缺乏系统性,浅尝辄止、蜻蜓点水,缺少学习不深入、不持续。三是晋升培养机制还不够科学完善,缺少对岗位的全面分析,竞争上岗疏于形式,考察程序不够科学全面。四是监督考核还不够到位,监督管理措施不够有力,干部考核评价信息不透明、传统考核评价失去活力、忽视平时考核。通过研究,加强和优化干部队伍建设的对策建议有:一是完善容错纠错机制,建立容错清单、健全容错程序、实施容纠并举,营造宽松积极的干事氛围,鼓励支持干部在转型发展中担当作为;二是强化培训教育体系建设,通过加强思想政治教育、建立科学培训模式、丰富学习方式和内容,将教育培训贯穿于队伍建设发展的始终,推动干部不断满足转型发展的专业性要求;三是科学优化干部队伍结构,以完善招录培养机制、优化干部编制管理、推行岗位挂职锻炼为主要抓手,是汾阳市的干部队伍整体结构科学合理,更好的服务转型发展;四是畅通干部选拔晋升渠道,围绕进行岗位分析、优化选拔程序、完善流动机制,真正把想事、干事、能干成事的干部提拔起来;五是加强干部监督管理考核,通过强化内外部监督、加强日常管理、精准考核干部,进一步加强干部队伍的战斗力。
二、不断加强干部教育 逐步改善干部结构——康定民族师专党委不断加强中层干部队伍建设的调研报告（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、不断加强干部教育 逐步改善干部结构——康定民族师专党委不断加强中层干部队伍建设的调研报告（论文提纲范文）
（1）国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与问题提出 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 工会 |
| 1.2.2 工会会员与单位成员 |
| 1.2.3 互助互济 |
| 1.2.4 工会互助制度 |
| 1.3 理论基础与解释框架 |
| 1.3.1 理论基础:制度生成与变迁理论 |
| 1.3.2 解释框架:“结构—需求—制度”分析框架 |
| 1.3.3 论文篇章结构 |
| 1.4 研究对象情况介绍 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 现实意义 |
| 第2章 相关文献回顾与述评 |
| 2.1 国内文献回顾 |
| 2.1.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.1.2 工会功能与改革研究 |
| 2.1.3 互助价值传统与互助实践研究 |
| 2.1.4 工会互助保障研究 |
| 2.2 国外文献回顾 |
| 2.2.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.2.2 工会功能与改革研究 |
| 2.2.3 互助思想与互助组织研究 |
| 2.3 既有学术贡献与局限 |
| 2.3.1 学术贡献 |
| 2.3.2 研究局限 |
| 第3章 工会互助制度生成的背景分析 |
| 3.1 制度下沉:社会生产力发展水平催生互助“刚性需求” |
| 3.1.1 计划经济时期经济水平与收入分配制度的局限 |
| 3.1.2 单位制初期国有企业“纵横交错”管理体系下的工会组织 |
| 3.1.3 单位制初期的工会保障职能 |
| 3.2 组织反馈:单位成员团结模式的有机形塑 |
| 3.2.1 发挥工会“政治动员”组织者的作用 |
| 3.2.2 互助行为优化单位成员社会互动结构 |
| 3.2.3 集体主义思想成为单位体制时期价值取向 |
| 3.3 个体需求:满足计划经济时期单位成员基本生活保障需求 |
| 3.3.1 脱离剥削性质的旧时民间借贷组织的需求 |
| 3.3.2 大量单位成员存在应急借款的需求 |
| 3.3.3 缓解单位成员家属“后顾之忧”的需求 |
| 第4章 计划经济时期工会互助制度的“初样态” |
| 4.1 工会互助制度“初样态”的运行和功能 |
| 4.1.1 建国初期工人阶级互助实践 |
| 4.1.2 工会互助制度的运行过程 |
| 4.1.3 工会互助制度“初样态”的功能 |
| 4.2 YZ厂工会互助制度“初样态”的内容和特点 |
| 4.2.1 “互助储金会”——经济互助制度 |
| 4.2.2 “生活服务小组”——劳力互助制度 |
| 4.2.3 “思想互助小组”——思想互助制度 |
| 4.2.4 由“输血”到“造血”的互助基金会 |
| 4.3 单位成员对工会互助制度“初样态”的行动回应 |
| 4.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 4.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 4.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 4.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第5章 社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态” |
| 5.1 工会互助制度“新样态”的特点和功能 |
| 5.1.1 从路径依赖视角解析工会互助制度“新样态” |
| 5.1.2 职工互助保障区别于商业保险的独特价值 |
| 5.1.3 互助制度助力工会打造全方位保障“品牌” |
| 5.2 YZ厂工会互助制度“新样态”的表现形式 |
| 5.2.1 YZ厂参与职工互助保障的必要性 |
| 5.2.2 双轨互助制度并行的YZ厂特色 |
| 5.2.3 对制度目标和成效的认同激发参与动力 |
| 5.3 单位成员对工会互助制度“新样态”的行动回应 |
| 5.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 5.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 5.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 5.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第6章 工会互助制度的变迁逻辑分析 |
| 6.1 宏观制度对中层赋能和个体需求的决定作用 |
| 6.1.1 国家宏观经济体制改革的决定作用 |
| 6.1.2 单位由行政性整合转向利益性整合 |
| 6.1.3 “国家—单位保障”进阶“国家—社会保障” |
| 6.2 中层赋能的“强化”促生互助组织新形态 |
| 6.2.1 向上贯彻:上级工会“在场”重塑互助边界 |
| 6.2.2 向下回应:发挥工会组织联系职工的“桥梁纽带” |
| 6.2.3 自我赋能:工会组织市场化“跨界” |
| 6.3 微观个体为宏观结构和中层赋能提供经验建构 |
| 6.3.1 “搭便车”的群体惰性助推互助行为制度化 |
| 6.3.2 “由借到挣”的行为逻辑嵌入互助基金会的运营理念 |
| 6.3.3 “风险自担”的制度常态激发工会互助保障的转型 |
| 第7章 结论与讨论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.1.1 工会互助制度生成的复合因素 |
| 7.1.2 工会互助制度变迁不可忽视的“中层力量” |
| 7.1.3 工会互助制度的现实意义 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:受访者基本信息表(以访谈时间先后排序) |
| 附录3:《互助储金会组织通则》 |
| 附录4:《中国职工保险互助会章程》 |
| 附录5:中国职工保险互助会C市办事处开展的职工互助保障类型 |
| 作者简介及在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（2）新中国甘孜藏族自治州干部队伍建设的历史回顾和现实问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 理性认识甘孜州的基本特点 |
| 第一节 自然环境的两重性特点 |
| 一、自然环境的有利因素 |
| 二、自然环境的制约性因素 |
| 第二节 社会历史特点 |
| 一、政治历史沿革与民族人口结构 |
| 二、民族历史文化独特 |
| 三、“治藏必先安康”在“治边稳藏”战略中的地位 |
| 本章小结 |
| 第二章 甘孜州建立至改革开放前干部队伍建设历史回顾 |
| 第一节 新生政权初期的干部队伍建设 |
| 一、实行民族区域自治培养造就第一代干部 |
| 二、民主改革为干部队伍建设增添新鲜血液 |
| 三、这一时期干部队伍建设的主要做法和经验总结 |
| 第二节 社会主义建设初期的干部队伍建设 |
| 一、社会主义建设需要培养使用各民族干部 |
| 二、“文化大革命”时期“左”的环境影响导致干部队伍建设滞后 |
| 三、这一时期干部队伍建设曲折前进的特点 |
| 本章小结 |
| 第三章 新时期甘孜州干部队伍建设历程及特点 |
| 第一节 新时期干部队伍建设迎来机遇与挑战 |
| 一、新时期发展与稳定为甘孜州工作定位 |
| 二、中央对涉藏地区实行差别化区域治理迎来干部队伍建设机遇 |
| 三、市场经济环境和社会利益主体多元化对干部队伍的挑战 |
| 第二节 新时期甘孜州干部队伍建设的阶段性特点 |
| 一、恢复党的干部政策确立“四化”标准 |
| 二、结合民族地区特点提升干部专业能力 |
| 三、反对分裂维护稳定成为干部政治能力建设重要内容 |
| 本章小结 |
| 第四章 甘孜州干部队伍建设现状调查 |
| 第一节 干部队伍结构分析 |
| 一、干部队伍结构情况 |
| 二、干部队伍双向流动情况 |
| 三、干部队伍结构特点分析 |
| 第二节 干部队伍履职与职业发展状况 |
| 一、干部队伍履职和职业发展调查 |
| 二、干部队伍履职和职业发展评价 |
| 本章小结 |
| 第五章 甘孜州干部队伍建设问题及对策建议 |
| 第一节 加强干部队伍精神品质和纪律作风修养 |
| 一、干部队伍精神品质方面 |
| 二、干部队伍纪律作风方面 |
| 第二节 着力解决制约干部队伍建设的突出问题 |
| 一、干部队伍建设中培养难的主要表现和对策 |
| 二、干部队伍留不住引进难的主要原因和对策 |
| 三、适应基层工作需要的“双语”干部问题和对策 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 附录:清代选派官员和教师进藏办法及优惠待遇摘录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）党政领导干部考核评价机制激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论阐释 |
| 2.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的概念界定 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 考核评价机制 |
| 2.1.3 激励效应 |
| 2.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论分析 |
| 2.2.1 激励效应的发生逻辑 |
| 2.2.2 激励效应的主要表现 |
| 2.2.3 激励效应的类型划分 |
| 2.3 党政领导干部考核评价激励效应研究的理论基础 |
| 2.3.1 晋升锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为主义激励理论 |
| 2.3.3 绩效考核理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理分析 |
| 3.1 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理 |
| 3.1.1 目标管理责任制下的行政发包 |
| 3.1.2 锦标赛体制下的政绩比拼行为 |
| 3.1.3 财政联邦主义与地方经济增长 |
| 3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的生成过程 |
| 3.2.1 党政领导干部政绩生成函数 |
| 3.2.2 党政领导干部考评政绩函数 |
| 3.2.3 党政领导干部政绩收入函数 |
| 3.2.4 党政领导干部考评激励函数 |
| 3.3 党政领导干部考核评价机制激励效应的形态分析 |
| 3.3.1 党政领导干部考核评价机制激励效应静态分析 |
| 3.3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应动态分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1.1 新民主主义革命时期党的干部审查机制 |
| 4.1.2 社会主义建设时期党政领导干部考察鉴定机制 |
| 4.1.3 改革开放时期党政领导干部考核评价机制 |
| 4.1.4 新时代党政领导干部考核评价机制 |
| 4.2 党政领导干部考核评价机制变迁的基本逻辑 |
| 4.2.1 适应党和国家治理实践的战略需要 |
| 4.2.2 党政领导干部考核评价机制的回应性调适 |
| 4.2.3 满足干部考核评价综合效应的价值诉求 |
| 4.2.4 彰显中国特色干部考评理论的话语创新 |
| 4.3 党政领导干部考核评价机制的激励效果呈现 |
| 4.3.1 坚定理想信念,强化干部队伍政治认同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推进党的干部队伍建设 |
| 4.3.3 刺激干部行为,优化党政领导干部政绩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 党政领导干部考核评价机制激励效应的实证研究 |
| 5.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的基本假设 |
| 5.1.1 考核评价机制完善程度对干部行为的影响 |
| 5.1.2 考评结果运用对干部行为选择的影响 |
| 5.1.3 激励方式组合策略对干部行为选择的影响 |
| 5.2 考核评价机制激励效应初步验证:基于X县的个案分析 |
| 5.2.1 考评驱动下的干部行为选择策略 |
| 5.2.2 激励约束失衡情形下的考评漠视 |
| 5.3 党政领导干部考核评价机制激励效应评价 |
| 5.3.1 问卷编制 |
| 5.3.2 研究样本与数据来源 |
| 5.3.3 变量说明 |
| 5.3.4 研究方法与信度检验 |
| 5.3.5 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化表现 |
| 6.1 目标责任导向下的党政领导干部政绩行为扭曲 |
| 6.1.1 过于突出政绩行为的时效性 |
| 6.1.2 过度强化政绩行为的可见性 |
| 6.1.3 过分关注政绩行为的自利性 |
| 6.2 负向强激励指向下的党政领导干部履职行为替代 |
| 6.2.1 “一票否决”机制下党政领导干部积极避责 |
| 6.2.2 高压问责态势下党政领导干部消极不为 |
| 6.3 正向强激励维度下的党政领导干部考评激励挤出 |
| 6.3.1 指标维度:指标数量与权重决定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力维度:党政领导干部忽视非关键领域指标 |
| 6.3.3 资源分配维度:发展资源分配和投入的倾斜 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化的成因分析 |
| 7.1 党政领导干部考核评价激励信息不对称 |
| 7.1.1 自下而上考评信息获取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激励信息传递延迟 |
| 7.1.3 考核激励信息不对称与“黑箱”共同作用 |
| 7.2 党政领导干部考核评价机制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核评价机制内生不完善性 |
| 7.2.2 考核评价机制外部环境制约 |
| 7.2.3 自发性考核激励规范性缺失 |
| 7.3 党政领导干部考核评价机制激励约束失衡 |
| 7.3.1 党政领导干部考评正向激励效应弱化 |
| 7.3.2 党政领导干部考评负向激励效应突出 |
| 7.3.3 党政领导干部考核评价零激励效应较为显着 |
| 7.4 党政领导干部考评机制激励行为动机异化 |
| 7.4.1 党政领导干部考评激励动机异化 |
| 7.4.2 党政领导干部考评激励行为异化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 提升党政领导干部考核评价机制激励效应的路径选择 |
| 8.1 优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向 |
| 8.1.1 突出党政领导干部考评政治标准 |
| 8.1.2 崇尚党政领导干部重实绩的导向 |
| 8.1.3 完善党政领导干部考评指标体系 |
| 8.2 明晰考评责任,强化党政领导干部考评激励效果 |
| 8.2.1 健全考评主体的职责体系 |
| 8.2.2 构建考准考实的考评观 |
| 8.2.3 加强考评工作的业务培训 |
| 8.3 创新考评方式,满足党政领导干部多元激励需求 |
| 8.3.1 正负向考评协调推进,稳定保持激励效果 |
| 8.3.2 长短期考评有效衔接,持续释放激励效应 |
| 8.3.3 多元化考评同步展开,探索复合激励模式 |
| 8.3.4 差异化考评精准发力,实现精准激励结果 |
| 8.4 强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度 |
| 8.4.1 优化党政领导干部考评信息采集机制 |
| 8.4.2 畅通党政领导干部考评信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造党政领导干部考评激励数据平台 |
| 8.5 注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实 |
| 8.5.1 完善党政领导干部考评结果审核机制 |
| 8.5.2 构建党政领导干部考评激励标准体系 |
| 8.5.3 强化党政领导干部考评结果刚性运用 |
| 8.5.4 细化党政领导干部考评申诉救济机制 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:党政领导干部考核评价机制激励效应访谈提纲 |
| 附录二:党政领导干部考核评价的激励效应调查问卷 |
| 附录三:党政领导干部考核工作条例 |
| 附录四:关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见 |
| 博士阶段主要科研成果 |
（5）塑造“社会主义新人” ——集体化时代一个晋东南村庄的个体与群体（论文提纲范文）
| 附图 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一.选题缘由 |
| 二.理论反思和研究现状 |
| 三.研究方法和主要内容 |
| 四.研究区域及史料特点 |
| 第一章 “问题人物”的思想改造与人生际遇 |
| 一.精诚所至:董心诚的重归“群众”之路 |
| (一)学生时代 |
| (二)军旅生涯 |
| (三)成为“反革命” |
| (四)接受改造 |
| (五)成为“群众” |
| 二.我行我素:石逢生难以被改造的本性 |
| (一)成长过程一波三折 |
| (二)青年时期因言获罪 |
| (三)政治渗透下的家庭关系 |
| (四)本性难改:回村后的表现 |
| (五)学会使用政治话语保护自己 |
| (六)人生悲剧的心理分析 |
| 三.大起大落:一个皮革手工业者人生的“高潮”与“低谷” |
| (一)坎坷波折的前半生 |
| (二)改造生活 |
| (三)个人与国家的关系 |
| 四.“学而优则仕”:宁家成士绅梦想的破灭 |
| (一)求学 |
| (二)工作 |
| (三)管制 |
| (四)改造 |
| 五.本章小结 |
| 第二章 “公”“私”之间:集体化时代的乡村干部 |
| 一.集体化时代蔚村权力结构的变迁 |
| 二.大队的核心干部 |
| (一)大队书记 |
| (二)大队长 |
| (三)其他干部 |
| 三.小队干部 |
| (一)小队干部的基本设置 |
| (二)大队干部与小队干部之间的关系 |
| 四.“三通四化”的干部形象 |
| (一)党课制度 |
| (二)干部参加劳动制度 |
| 五.“人无完人”:干部的另一面 |
| (一)违反国家政策问题 |
| (二)“四清”与整风运动中的干部问题 |
| (三)作风问题 |
| 六.本章小结 |
| 第三章 榜样的力量:集体化时期对模范的塑造 |
| 一.制造模范 |
| (一)制造模范的标准及变化 |
| (二)制造模范的困难与问题 |
| 二.解读模范 |
| (一)模范贴近生活 |
| (二)模范无处不在 |
| (三)模范的奖励 |
| 三.典型模范 |
| (一)水利专业队队长赵世喜 |
| (二)第七生产队长卫胜利 |
| (三)“保险会计”杨家星 |
| 四.事件中的模范 |
| 五.本章小结 |
| 第四章 家庭·劳动·革命:妇女形象的嬗变 |
| 一.互助组时期:妇女走向生产的准备 |
| (一)“互助”的早期理解 |
| (二)妇女参与生产的背景 |
| (三)效果和经验 |
| (四)理想的妇女形象 |
| 二.初级社、高级社时期:从家庭妇女到劳动妇女 |
| (一)以妇女参加劳动生产为中心 |
| (二)妇女参加劳动生产的成绩 |
| 三.人民公社时期:“劳动妇女”和“革命妇女”的双重身份 |
| (一)新的要求 |
| (二)新的举措 |
| (三)新的变化 |
| 四.本章小结 |
| 第五章 “新人”的启蒙:集体化时代的儿童教养 |
| 一.幼托事业的发展及幼儿教养 |
| (一)合作化时期“保育为主、教育为辅”的方针 |
| (二)人民公社化时期对“共产主义接班人”的培养 |
| (三)集体化时代后期:“儿童本位”的回归 |
| 二.儿童的小学教养 |
| (一)集体化时代农村小学教育普及概况 |
| (二)“教育必须为无产阶级政治服务” |
| (三)“教育必须同生产劳动相结合” |
| 三.本章小结 |
| 第六章 从拿镐到拿枪:建国以来乡村社会中的民兵 |
| 一.民兵制度的数据分析 |
| (一)人数统计 |
| (二)组织、干部结构 |
| (三)年龄分析 |
| (四)基本情况 |
| 二.民兵的日常管理 |
| (一)军事训练制度 |
| (二)宣传、学习制度 |
| (三)武器管理制度 |
| (四)评优制度 |
| (五)问题及对策 |
| 三.民兵的模范带头作用 |
| (一)改造种子山 |
| (二)抗旱蓄水 |
| (三)抗洪抢险 |
| (四)科学种田 |
| 四.民兵营中的女民兵 |
| 五.本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（6）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）仪式、认同与社会建构 ——一个嘉绒“边缘”村落的个案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 田野事象:大坪村与冬经 |
| 1.1 大坪村的人文地理 |
| 1.1.1 小金县概述 |
| 1.1.2 大坪村人文地理环境 |
| 1.2 冬经仪式及过程 |
| 1.2.1 仪式前的准备 |
| 1.2.2 冬经仪式过程 |
| 第二章 仪式与大坪村的族群认同 |
| 2.1 大坪村的族群认同 |
| 2.1.1 从祖源到族源 |
| 2.1.2 语言与认同 |
| 2.2 仪式与族群认同 |
| 2.2.1 结构性失忆与集体记忆 |
| 2.2.2 仪式、集体记忆与族群认同 |
| 2.3 族群认同与寺院权威 |
| 2.3.1 大坪寺 |
| 2.3.2 村落公共空间的权威 |
| 第三章 仪式与村落社会关系(一)——大坪村的社会关系网 |
| 3.1 仪式与家庭的分、继、合 |
| 3.1.1 村落社会的基本单位:家户 |
| 3.1.2 家户的“分”、“继”及仪式的展示方式 |
| 3.2 互助、仪式——构建村落社会关系网的两个必备要件 |
| 3.2.1 村落社会关系网的构建、发展和成型 |
| 3.2.2 人情——仪式中的互助 |
| 第四章 仪式与村落社会关系(二)——互助圈:大坪村的生活逻辑 |
| 4.1 大坪村的互助圈 |
| 4.1.1 亲属互助圈 |
| 4.1.2 地缘互助圈 |
| 4.1.3 友缘互助圈 |
| 4.2 人情圈、互助圈与熟人社会 |
| 4.3 仪式与互助 |
| 4.3.1 婚礼仪式体现的人情、互助与社会关系 |
| 4.3.2 冬经仪式与大坪村社会关系的整合 |
| 第五章 仪式与村落社会的权力与权威(一)——法理型权威的代表:大坪村的村政权威 |
| 5.1 权力与权威 |
| 5.2 大坪村村级组织的结构与功能 |
| 5.2.1 村落组织结构概况 |
| 5.2.2 非正式组织——“小队”的结构及功能 |
| 5.2.3 村民小组的结构与功能 |
| 5.2.4 村两委会的组织结构及功能 |
| 5.3 村政权威的构建 |
| 5.3.1 国家认同是建构村政权威的根本来源 |
| 5.3.2 民主运行是建构村政权威的群众基础 |
| 5.3.3 能人现象是村政权威实现的因素 |
| 第六章 仪式与村落社会的权力与权威(二)——传统型权威的代表:大坪村的宗教权威 |
| 6.1 大坪寺的组织系统 |
| 6.1.1 大坪寺的结构 |
| 6.1.2 一僧一户制度 |
| 6.1.3 僧人的日常管理 |
| 6.2 僧俗互动——寺院与村落之间的共生关系 |
| 6.2.1 寺院与村落的共生空间 |
| 6.2.2 寺院对村落的依赖 |
| 6.2.3 寺院对村落的回馈 |
| 6.3 宗教权威的生成和维系 |
| 6.3.1 宗教权威的生成 |
| 6.3.2 宗教权威的维持 |
| 6.4 仪式与村落权威——以冬经仪式为例 |
| 第七章 中心-边缘视角下的大坪村 |
| 7.1 从边缘走向中心 |
| 7.1.1 被边缘化的大坪村人 |
| 7.1.2 试图从边缘走向中心的大坪村人 |
| 7.1.3 自我边缘化的大坪村人 |
| 7.2 国家话语下大坪村“安多”文化符号建构——以冬经为例 |
| 7.2.1 大坪寺的合法身份 |
| 7.2.2 国家话语下冬经仪式的变迁 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者在攻读博士学位期间发表的论文 |
| 附录1 :大坪村旅游申请报告(2000年) |
| 附录2 :大坪村旅游申请报告(2010年) |
| 附录3 :抚边乡政府藏戏汇报情况 |
| 附录4 :索朗白登整理萨武神山资料 |
| 附录5 :大坪村出土格萨尔石刻 |
| 附录6 :村民自编格萨尔伴奏乐 |
| 附录7 :僧人自编格萨尔藏戏剧本 |
| 附录8 :大坪寺财务收支状况(示例) |
| 附录9 :村民功德明细(示例) |
| 附录10 :牟喇嘛多次被评为“爱党爱教”先进个人 |
| 附录11 :大坪村人开的藏家乐 |
| 致谢 |
（8）基层税务部门干部队伍建设问题研究 ——以Y县税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 论文不足 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 国地税机构合并概念 |
| 2.2 基层税务部门的概念 |
| 2.3 税务干部队伍建设的理论基础 |
| 2.3.1 人力资源管理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 3 国地税合并后Y县税务系统干部队伍现状及加强干部队伍建设的做法 |
| 3.1 国地税合并后Y县税务系统干部队伍现状 |
| 3.1.1 组织机构分布 |
| 3.1.2 人员结构分布 |
| 3.2 Y县税务局国地税合并后干部队伍建设的基本做法 |
| 3.2.1 加强党的领导 |
| 3.2.2 统一干部思想 |
| 3.2.3 促进干部融合 |
| 3.2.4 优化干部创业环境 |
| 4 Y县税务局国地税合并后干部队伍建设存在问题及原因分析 |
| 4.1 干部问卷调查情况 |
| 4.1.1 调查范围及样本分布 |
| 4.1.2 调查内容 |
| 4.1.3 调查情况 |
| 4.2 Y县税务局干部队伍存在的问题 |
| 4.2.1 干部老龄化 |
| 4.2.2 思想不稳定 |
| 4.2.3 “四合”不理想 |
| 4.2.4 活力稍显不足 |
| 4.2.5 素质良莠不齐 |
| 4.2.6 监督执纪不严 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 现有体制的制约 |
| 4.3.2 干部队伍建设理念落后 |
| 4.3.3 国地税文化的差异 |
| 4.3.4 考核奖惩机制不够健全 |
| 5 Y县税务局国地税合并后干部队伍建设的建议 |
| 5.1 优化干部结构 |
| 5.1.1 科学规划 |
| 5.1.2 合理分配 |
| 5.1.3 严格调出 |
| 5.2 正确引导干部思想 |
| 5.2.1 做好干部思想政治工作 |
| 5.2.2 促进融合团结 |
| 5.3 激发干部活力 |
| 5.3.1 探索完善干部激励机制 |
| 5.3.2 积极营造干事创业氛围 |
| 5.3.3 加强基层建设 |
| 5.3.4 完善干部资源使用机制 |
| 5.4 提升干部素质 |
| 5.4.1 加强干部能力素质 |
| 5.4.2 完善交流轮岗制度 |
| 5.4.3 加大人才培育力度 |
| 5.5 强化监督管理 |
| 5.5.1 完善干部管理监督机制 |
| 5.5.2 加强日常管理监督 |
| 5.5.3 着力改进工作作风 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（10）资源型经济转型发展背景下汾阳市干部队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景、目的及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题目的 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路、研究方法和创新点 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第2章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 资源型经济 |
| 2.1.2 转型发展 |
| 2.1.3 干部队伍建设 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 权变理论 |
| 2.3 资源型经济转型发展对干部队伍建设的要求 |
| 2.3.1 思想认识层面 |
| 2.3.2 能力素养层面 |
| 2.3.3 结构分布层面 |
| 2.3.4 干事环境层面 |
| 第3章 调查分析:汾阳市干部队伍建设的现状 |
| 3.1 调查问卷简介 |
| 3.1.1 设计背景 |
| 3.1.2 主要内容 |
| 3.1.3 发放对象 |
| 3.1.4 数据梳理 |
| 3.2 汾阳市市情及干部队伍基本情况 |
| 3.2.1 汾阳市市情概况 |
| 3.2.2 干部队伍基本情况 |
| 3.3 汾阳市干部队伍建设现状 |
| 3.3.1 干部队伍的思想状态 |
| 3.3.2 干部对转型发展中的问题认知 |
| 3.3.3 转型发展干部占比情况 |
| 3.3.4 干部队伍推动转型发展的着力点 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 汾阳市干部队伍建设存在的问题及原因分析 |
| 4.1 存在的主要问题 |
| 4.1.1 干部的干事环境不够宽松积极 |
| 4.1.2 干部对转型发展认识不够深刻 |
| 4.1.3 干部转型发展的能力不够强 |
| 4.1.4 干部队伍结构还需要优化 |
| 4.2 产生问题的原因分析 |
| 4.2.1 容错纠错机制不健全 |
| 4.2.2 教育培训实效不够明显 |
| 4.2.3 晋升培养机制不够科学完善 |
| 4.2.4 监督考核干部还不够到位 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 汾阳市加强干部队伍建设的对策 |
| 5.1 完善容错纠错机制 |
| 5.1.1 建立容错清单 |
| 5.1.2 健全容错程序 |
| 5.1.3 实施容纠并举 |
| 5.2 强化培训教育体系建设 |
| 5.2.1 加强思想政治教育 |
| 5.2.2 建立科学培训模式 |
| 5.2.3 丰富学习方式和内容 |
| 5.3 科学优化干部队伍结构 |
| 5.3.1 完善招录培养机制 |
| 5.3.2 优化干部编制管理 |
| 5.3.3 推行岗位挂职锻炼 |
| 5.4 畅通干部选拔晋升渠道 |
| 5.4.1 进行岗位分析 |
| 5.4.2 优化选拔程序 |
| 5.4.3 完善流动机制 |
| 5.5 加强干部监督管理考核 |
| 5.5.1 强化内外部监督 |
| 5.5.2 加强日常管理 |
| 5.5.3 精准考核干部 |
| 5.6 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、不断加强干部教育 逐步改善干部结构——康定民族师专党委不断加强中层干部队伍建设的调研报告（论文参考文献）
- [1]国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析[D]. 穆希琳. 吉林大学, 2021(01)
- [2]新中国甘孜藏族自治州干部队伍建设的历史回顾和现实问题研究[D]. 曾毅. 西南民族大学, 2020
- [3]从老区到新区：中共入浙南下干部研究（1948-1956）[D]. 包晨岚. 浙江大学, 2020
- [4]党政领导干部考核评价机制激励效应研究[D]. 李悦鸣. 湘潭大学, 2020(12)
- [5]塑造“社会主义新人” ——集体化时代一个晋东南村庄的个体与群体[D]. 张瑜. 山西大学, 2020(01)
- [6]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [7]仪式、认同与社会建构 ——一个嘉绒“边缘”村落的个案研究[D]. 杨旻旻. 西南民族大学, 2020(04)
- [8]基层税务部门干部队伍建设问题研究 ——以Y县税务局为例[D]. 毛江滔. 江西财经大学, 2019(04)
- [9]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [10]资源型经济转型发展背景下汾阳市干部队伍建设研究[D]. 苏琰. 太原理工大学, 2019(06)