一、浅析高校教师队伍管理的精神激励机制（论文文献综述）
杨壮鹏[1]（2021）在《强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究》文中指出“十三五”以来,经济社会高质量发展对高等教育教学及科研等提出新的要求,作为人才输出的重要阵地,民办高校面临新一轮的挑战。特别在基层行政管理人员队伍的激励问题上,如何有效调动该群体工作积极性,提升行政管理效能,组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的基层行政管理队伍,成为现代民办高校管理者的重要研究课题。基于斯金纳强化理论的视角,本文选取地方高校中体量较大、发展相对成熟、特征比较典型的民办高校东莞C学院为例,通过文献查询、问卷调查、专家咨询和访谈等方法深入研究,在玛汉·坦姆仆知识型人才激励模型的基础上,以“薪酬待遇X1、绩效考核X2、培训与职业发展X3、工作环境X4”等作为影响因变量总体激励效果Y的四个因子,提出该校基层行政管理人员工作总体认可度与以上四个维度的相关性假设。实际调研采用李克特五级量表式单选题调查问卷,在信度和效度分析基础上进行交叉分析和线性回归分析,证实该校基层行政管理人员总体上依然存在一定的流动不稳定性,并针对东莞C学院当前绩效考核、福利待遇、职业发展和培训和工作环境等强化刺激物的设计和实施方式进行分析,论证该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难,实质上在民办高校发展转型过程中,传统内容型激励模式向过程型激励模式过渡中遇到的现实阻力问题。最后,结合国内外高校在基层行政管理人员激励改良问题上的共性问题和国内民办高校的特殊性,从绩效考核、薪酬待遇、职业发展和工作环境等维度,基于强化理论的视域提出完善新形势下民办高校基层行政管理人员激励体制体系的对策,为充分激发民办高校基层行政管理队伍最大效益、丰富高等教育管理理论、提升民办高校管理水平和办学竞争力建言献策。
符小凤[2]（2021）在《昆明市高校非在编辅导员激励效果影响因素研究》文中研究表明从国家政策和高等院校管理实际来看,辅导员在高校的重要地位日渐凸显。非在编辅导员则是在高等教育规模进入普及化阶段,高校对辅导员需求的增加而衍生的产物。在实际用人过程中,非在编辅导员的激励方面存在许多的问题,针对于此的研究开展较少,据此开展了高校非在编辅导员激励效果影响因素的研究。对研究中涉及的高校辅导员、高校非在编辅导员、激励效果的内涵和概念进行了定义,介绍了高校教师专业发展阶段理论、利益相关者理论和ERG理论作为理论基础,选取了昆明市以财经类为主的云南财经大学,以工科类为主的昆明理工大学和以师范类为主的云南师范大学三所高校的86名非在编辅导员为样本,设计高校非在编辅导员激励效果影响因素问卷进行调研,并运用主成分分析法进行了成分提取,最终提取出物质需求因素、政策支持因素、环境因素和精神因素四大主成分。依托调研和访谈结合提取出的四大主成分分析了昆明市高校非在编辅导员激励取得的成效有:激励主体上对辅导员激励重视程度的提升、激励客体上专业技能和道德素养的提高以及激励内外环境的改善。昆明市高校非在编辅导员激励存在的问题有:物质需求因素层面的岗位薪酬制度有待完善、科研支持力度较小;政策支持因素层面的职业分工不明确、晋升渠道不畅;环境因素层面的工作认同感较弱、职业倦怠现象普遍;精神激励层面的缺乏情感激励和成就激励。存在问题的原因主要在于:管理的缺位、工作绩效不便衡量、辅导员需要多层激励相结合的劳动特点和高校缺乏人才竞争压力的特点。最后根据前述分析从政府、高校和非在编辅导员自身提出了优化规章制度、提升职业发展,做好物质保障、强化外部公平,优化内外环境、提供人际支持,转变工作观念、保持心理健康的对策建议。
熊慧婷[3]（2021）在《L大学专任教师激励策略研究》文中指出2000年,中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,我国高等学校人事制度改革迈开步伐。各高校纷纷响应国家号召,进一步完善高校教师激励机制,充分调动教师的工作积极性,激励高层次人才为高校的建设贡献自己的一份力量,为学校跨越式发展提供强有力的人才支撑。本文以教师激励机制的构建为主题,对L大学现存的问题进行了剖析。作为一所具有一定建校历史的公办高等本科院校,在多次改革和创新中,L大学从重规模向重办学质量转变,在公办高等本科院校市场化办学的改革浪潮下,为赢得新的发展优势,该校对其发展特别是师资建设投入了大量的研究。对L大学教师激励机制的研究,可以看作是近年来地方所属高等院校教师队伍发展的缩影,带有一定普遍性,具有较高研究价值。通过分析,逐步健全和完善高校教师激励机制,对高校优化师资结构,稳定教师队伍,调动教师积极性,提高工作效率,优化组织环境,吸引优秀人才有着非常重要的意义。本文共分为四部分:第一部分主要分析了研究的背景、意义、国内外高校教师激励机制研究现状和研究方法。第二部分采用文献法对相关激励理论进行述评,明确研究理论基础。第三部分对L大学教师激励机制现状进行了分析,通过调查研究法找出影响其教师激励的主要因素及主要问题。第四部分结合第三部分的假设与调查结果分析,提出完善某高校教师激励机制的总体思路、原则和策略,构建具有普遍借鉴意义的高校教师激励机制。
葛瑞[4]（2020）在《高校思想政治理论课教师激励机制研究》文中研究说明高校思想政治理论课教师是高校教师的重要组成部分,是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者,是大学生健康成长的指路者和引路人,其在教学与教学研究过程中,是否具有积极性、主动性、创造性,不仅影响高校思想政治理论课的教学质量,而且直接影响高校为谁培养人、培养什么样的人的大问题。而高校思想政治理论课教师激励机制,就是在分析高校思政课教师内外在需求的基础上,建立的一系列激励制度、规定、方法等的总和,它是激发高校思政课教师积极性的一个重要保障机制。然而,受多种因素的影响,目前我国高校思想政治理论课教师激励机制建设在取得一定成果的同时,还存在着一些亟待解决的问题,影响了高校思想政治理论课教师积极性、主动性、创造性的发挥。因此,研究高校思想政治理论课教师激励机制存在的问题,找出产生问题的原因,提出完善高校思想政治理论课教师激励机制的对策,对激发高校思想政治理论课教师的积极性、主动性、创造性,提高高校思想政治理论课教学质量,具有重要的理论与实践意义。本文共分为绪论和三个部分:绪论主要对本文的研究目的及意义、国内外研究现状、研究方法以及创新点进行了阐述。第一部分是对高校思想政治理论课教师激励机制的一般概述进行了阐述。在界定激励、激励机制、高校思想政治理论课教师激励机制的基础上,阐明了高校思想政治理论课教师激励机制的构成以及理论基础,并且阐述了高校思想政治理论课教师激励机制的重要意义,为下文进一步研究高校思想政治理论课教师激励机制奠定了基础。第二部分是对高校思想政治理论课教师激励机制现状的阐述。笔者在对高校思想政治理论课教师激励机制,取得的成果进行肯定的基础上,从目标、方式、制度等层面提出高校思想政治理论课教师激励机制存在的问题,并结合实际情况进行了原因分析。第三部分是本文的重点,提出了完善高校思想政治理论课教师激励机制的具体对策。主要从高校领导重视对思政课教师的外在激励、高校思政课教师对自我的内在激励、建立高校思政课教师考核评价体系、建构高校思政课教师职业发展激励平台等方面,提出了完善高校思想政治理论课教师激励机制的具体对策。
耿宇宣[5]（2020）在《双因素理论视角下高职体育教师激励机制研究》文中研究表明随着职业教育的发展,教学理念也在更新,同时教育规模也在不断地扩大。这对高职院校来说不仅是一种挑战,也是一个机遇。近年来,我国正在倡导建设新时代教师队伍,通过各大高职院校的积极探索,目前已取得了很大的成果,不管是从学校设施规模来看,还是从教师、学生的人数上来看,都卓有成效。但是,我们必须意识到,高职教师是高职院校发展的基石,高职院校如何与教师之间融洽相处、如何做好激励工作,这些都影响着高职教育的发展。因此,创建一支高质量、高素质的教师队伍,离不开合理有效的教师激励机制。体育教师作为高职院校教师队伍的一员,承担着培养高质量社会应用型人才的责任与任务,其队伍的发展,同样离不开合理有效的高职教师激励机制。因此本文以高职体育教师激励机制为研究对象,这对推进高素质、高质量的高职体育教师队伍的建设具有重要的理论和实践意义。本文采用了文献分析法、问卷调查法、专家访谈法、数理统计法来分析目前高职院校体育教师激励机制存在的弊端。整理国内外关于高职院校体育教师激励机制建设的相关研究文献,调查济南市几所高等职业技术学院的体育教师激励机制现状,发现了存在着一些问题,主要表现在职称晋升、培训制度僵化;薪酬福利缺乏激励性;绩效考核科学性有待提高;科研奖励低。在基于问题出现的原因进行分析讨论得出问题出现的原因为考核制度趋于定性标准、薪酬来源不足且薪资内部管理缺乏公平性、学校对教师培训激励不够重视、教师人员流动大、科研奖励与压力不对等。基于以上分析,本文有针对性的从双因素理论——保健因素与激励因素两个方面入手,提出了几点优化改进措施,其中保健因素方面的措施包括:提高体育教师薪酬待遇、完善福利待遇、优化校园环境、营造良好的学术氛围;激励因素方面的措施包括:优化体育教师培训管理制度、注重绩效考核激励管理、提高激励内容的全面性、加强人文关怀,提高体育教师职业地位。
鹿龙[6]（2020）在《以激励机制提升独立学院辅导员职业能力的研究 ——以H学院为例》文中认为自全国教育大会和习近平总书记在学校思政课教师座谈会上讲话以来,我国对于大学生思想政治教育的重视程度进一步得到增强,辅导员队伍建设问题逐渐成为一个重要的研究方向。随着我国经济的不断发展,高校的不断扩招,我国高等教育的毛入学率已经达到48.1%,高等教育的普及化阶段即将到来。在入学人数持续增长的背景下,公办高校的数量明显已满足不了市场的需求,各类独立学院应运而生。而我国独立学院目前普遍的现状是,由于录取分数较低,导致多数学生在学习基础、学习自律性等方面稍逊于公办高校。解决上述问题的一个有效途径就是提升思想政治教育水平,塑造大学生正确的人生观、价值观,从而形成优良的学习风气和道德情操,而要实现这一目标,就需要加大辅导员队伍的职业能力建设。独立学院的辅导员与公办高校一样,具有教师和干部的双重身份,但由于生源水平的差异和诸多因素的制约,使得他们承担了更多教育压力和责任,却在职业发展路径、薪酬待遇等方面没有获得相应的匹配。因此,独立学院辅导员队伍职业能力水平偏低、职业发展方向不清、人员流动性高等问题普遍存在,从而影响了高校的学生培养工作,进而制约了独立学院的持续和稳定发展。随着社会的发展,经济化导向在辅导员职业能力建设方面的影响力越来越明显,因此辅导员队伍的激励机制应该与时代变迁相适应。基于上述背景,本文将辅导员个人发展与学校目标相结合,利用激励机制改进从而提升其职业能力水平,具有较强的理论与实践意义。本文相较于前人的研究,其侧重点为:以H学院作为案例,以改进激励机制作为切入点,通过对该校辅导员日常工作的观察、原始资料的收集,进而编制《H学院辅导员职业能力与激励机制现状调查问卷》。利用网络调研和面对面访谈的形式,对H学院辅导员的职业能力水平、激励机制现状等问题进行研究,分析目前H学院辅导员队伍建设方面存在的问题,进而提出该校辅导员激励机制改进方案。本位的主要研究成果为:首先通过文献研究对独立学院的企业属性进行了论证,从而明确了激励机可以制作用于辅导员职业能力提高的理论前提。其次是将激励机制划分为物质、精神和职业发展三个不同方向,并分别论证了其对于职业能力的影响方式,确定了激励机制改进的主要方向,使得方案的编制更有针对性与侧重点。再次是通过问卷调研的方式对H学院辅导员现有职业能力水平进行了评估,得出辅导员普遍重视职业能力建设但实际水平偏低的这一现状。最后基于激励机制与职业能力的相互关系,结合H学院现状,提出三大类,十三小项的具体改进措施,为H学院辅导员队伍建设提供了一套可行的解决方案,对其他独立学院解决类似问题提供了一定的参考依据。
张颖[7]（2019）在《亚文化下M学院教师自我激励问题研究》文中研究指明随着中国教育事业发展,民办高校的地位也越来越高,民办高校教师激励机制研究成为重要课题。然而,民办高校管理者一直面临的重要问题是怎样更好的调动教师工作积极性,民办高校可持续发展的战略规划部署也会受其影响。目前民办高校普遍使用的教师激励方式为物质奖励和大众化绩效考核评优制,其优点见效快但也存在一定不足,教师执行效力缺乏持久度,在一定程度上难以确保激励的公平性与全面性,同时也缺乏了灵活性。若要充分挖掘教师的主体能动性不仅需要借助外部力量作用的推动,还应当促进教师个体激发其内在驱动力,促进教师思想行为的转换,从最初的机械式执行任务到积极主动配合来完成目标。本文以民办高校M学院为研究对象,结合地域亚文化的特征,深度剖析制约M学院教师自我激励要素缺乏的原因。民办高校M学院应当突破以制约控制为主的外部激励机制的局限,转向研究如何最大限度激发教师的创造力和潜能,探索促进教师自我激励机制形成的策略。通过总结当前研究成果,结合管理学、人力资源管理等学科知识探讨目前研究的不足和方向,从而持久有效地发挥教师自我发展、自我完善的内驱力,以期提高我国民办高校教师自我激励机制的可行性、实效性。
马晓旭[8]（2020）在《KL学院民办高校教师激励机制研究》文中研究指明自高等教育在我国建立以来,经济发展势头日渐递增,信息技术时代也处在不断变革的状态,教育领域强国的建立也成为中华民族伟大复兴的奠基石。自从我国实施改革开放后,教育事业在我国也取得了稳定发展,但随着公办院校的扩招以及国外留学机构的不断涌现,促使我国民办教育的发展前景,也受到了不容忽视的阻碍,面对这种情形,民办高校只有通过广纳人才充实自身师资队伍,实施创新教育教学发展才能取得竞争优势。因此,学院为了长远发展,首要开展的就是形成高素质教师团队,改善组织内部管理水平,建立科学、适用于KL学院的激励机制,以稳定和吸引高质量、高素质的社会英才,只有这样学院才得以长期发展。本文着重研究KL学院教师激励机制,并对其激励机制进行探讨、加以分析,明确其现行激励机制存在的不足、问题形成的主要原因与科学的解决方案,充分使得教师的热情与业务能力投入到教学工作中,以提升KL学院的教育教学水平,实现学院良性发展。本文首先阐述了民办高校激励机制的研究背景、研究目的,以理论意义与实践意义为指导,并对高校激励机制的国内、外研究现状加以分析。其次,对KL学院的概况加以介绍,并对学院师资队伍结构现状进行描述,对民办高校激励机制的相关概念做出阐述,分别从薪酬待遇、福利保障、教师培训与职业规划、工作环境与精神激励、聘用与绩效考核五个方面分析KL学院现行的激励机制。再次,对KL学院全体教师,开展调查问卷设计活动,对已离职的教师进行访谈,科学设计KL学院调查问卷项目,并对全院教师进行调查实施,对调查数据进行整理、统计、分析,查找出教师对现行激励机制不满意的问题所在以及致使教师流失的主要原因,KL学院教师对激励机制不满意表现在:薪酬结构不合理,没有对KL学院不同岗位、类别的教师做出差异化薪酬,使得教师工作缺乏一定的动力;社会保障激励的迟迟兑现;教师培训与职业规划体系的不健全;工作环境与精神激励的匮乏;考核与晋升机制不够完善。对产生的问题加以剖析,合理分析其构成的原因,为后文激励机制存在的问题提出行之有效的解决措施。最后,在激励机制具体实施的整个工作中,需要学院配备相应的组织、制度、资金三方面的保障,使得激励工作的顺利开展。KL学院教师的激励机制问题具有一定的特殊性同时也是其他同类院校普遍存在的问题,研究结果的实际应用性较强。希望通过本文的研究,能够为民办教师激励机制问题的分析与解决措施提供依据,为民办高校教育的未来发展,提供一定的重要依据与可实施的应用价值。
裘文[9]（2019）在《南昌GX职业学院教师激励机制研究》文中认为由于我国民办高校在近几年的快速发展,也逐步占据了整个教育行业发展重要的作用。其中,专职教师的能力水平也成为了民办高校得以在市场上发挥优势的重要因素,成为高校立足不可忽视的关键。因此,民办高校需要进一步思考进一步激励专职教师,助力高校的持续发展。文章基于当前学术界已有的关于教师激励方面的研究成果,参考相关的基于内容和过程的激励理论,将南昌民办高校GX职业学院作为研究对象,通过开展问卷调查和访谈相结合的研究方法,分析研究在该研究对象中的专职教师激励情况,总结现行教师内部激励策略的不足,深入分析其中的原因,根据实际情况,为南昌GX职业学院未来持续发展提出相关建议,希望能够促进我国民办高校的专职教师激励机制部分启发与参考。根据笔者开展的实地深入分析发现,目前南昌GX职业学院关于教师激励方面的不足包括以下几点:教师团队的结构构建不当、教师人员缺乏职业的热情及归属、教师队伍内部的稳定性不足、教师人员的整体工资偏低、缺乏合理的晋升渠道、科学研究的相应激励机制缺乏等。本文根据目前南昌GX职业学院情况,以及后续发展期望,主要以政府、学校、教师等方面,分别总结了优化教师激励机制体制的方案。主要内容包括:关于政府方面的政策支持:第一,积极申请国家财政相关的补贴,切实提高教师人员待遇水平;第二,积极关注国家各方面的优惠政策,吸引更多优秀人才;第三,在学校内部建立专项奖励的项目资金,鼓励教师开展产学研工作。关于教师自身激励方面:一是教师需要调整传统的思想观念,主动投身于民办教育发展中;二是做好自身能力的提升,开展专业能力的培养;三是做好自我各方面的管理,建立良好的激励。
杨锟[10]（2019）在《普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例》文中认为高校辅导员队伍是我国高校思想政治工作战线上的一支重要力量,在中国共产党的坚强领导和悉心关怀下为高校思想政治教育事业做出了重要贡献。目前,我国高校辅导员队伍建设在取得长足进步的同时,也遇到一些困难和亟待解决的问题,例如队伍结构不合理、配备数量不够、专业化水平偏低、流动性大、整体科研能力偏弱、整体待遇偏低等。习近平新时代中国特色社会主义建设思想的提出,为当前高校辅导员队伍建设提供了新的契机和更高的要求。如何让高校辅导员队伍适应新时代条件下高校思想政治教育目标要求,如何让高校辅导员队伍在新时代思想政治教育战线上发挥符合时代发展要求的新作用,是新时代思想政治教育研究领域的重要课题,也是本项研究渴望去探索的目标。研究者首先探讨了辅导员队伍建设的内涵、特征、功能及理论基础。在此基础上回顾高校辅导员队伍的建设历程,并突出强调高校辅导员队伍的红色基因及其当代价值,进而把视角重点转向辅导员队伍建设的现状研究上,聚焦现实问题,以H省高校辅导员队伍建设为案例对高校辅导员队伍建设情况的现状和问题做出实证分析,并揭示问题背后的深层次原因,提出新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考和解决策略。论文第一章是绪论。介绍了本项研究的缘起及研究意义、研究文献综述、本项研究的研究内容、重点、难点以及研究方法等,在此基础上,对辅导员队伍建设的相关问题依次展开论述。论文第二章探讨了辅导员队伍建设的基本问题。研究者首先对“辅导员队伍建设”的内涵和论域进行探讨,以阐明辅导员队伍建设是什么,它包含哪些方面的内容等。论文认为辅导员队伍建设应包含四个方面的内容:思想认识建设、管理机制建设、政策保障建设和素质能力建设。本章还对辅导员队伍的特征和功能展开描述,认为辅导员队伍具有政治性、专业性、综合性、协同性等特征,具备教育功能、管理功能、稳定功能、资源和信息整合等功能;本章最后一节介绍了高校辅导员队伍建设实践的理论基础,认为支撑辅导员队伍建设实践的理论资源有人的全面发展理论、社会分工理论、职业胜任力构建理论等。论文第三章探讨了辅导员队伍建设的历程。首先强调了高校辅导员队伍是一支传承了中国共产党领导的中国革命红色基因的光荣队伍,并从五四运动中国共产党青年思想政治教育、黄埔军校的中国共产党思想政治教育传统、“三湾改编”基层思想政治教育工作者地位的强化、古田会议思想政治教育者制度化以及红军学校中“政治指导员”制度的实施等来发掘、激活辅导员制度的红色基因;其次,研究者梳理了新中国高校辅导员队伍的建设历程,并把这个过程梳理成五个历史阶段。分别是:建国初期高校辅导员队伍建设的开端、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复和巩固、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展、新时代高校辅导员队伍建设的新变革。通过对发展历程的介绍,探讨了各个时期的辅导员队伍建设政策演进情况;最后,论文对辅导员队伍建设的地位和价值进行必要的探讨,认为辅导员队伍及其建设是引领大学生成长成才的重要保障,是高校思想政治教育主体架构的重要构成,是实现高校思想政治教育价值的重要力量。论文第四章探讨高校辅导员队伍建设的现状。研究者通过案例分析以实证方法开展研究。归纳高校辅导员队伍建设情况的现状和存在的问题,并揭示问题背后的深层次原因。文中以H省高校辅导员队伍建设的现状为例,通过问卷调查等形式深入考察了辅导员队伍配备数量不够、专业化水平偏低、队伍稳定性不强等问题的实际情况,并依据实际数据作出相应的问题的成因分析.论文第五章针对辅导员队伍建设出现的若干问题及原因,提出了新时代加强和改进我国高校辅导员队伍建设的理性思考和相应解决策略。从政府层面、高校层面和辅导员层面探讨如何让高校辅导员队伍建设适应新时代要求的问题。认为政府层面应完善制度设计,高校层面则应加强对政策的执行与落实,辅导员层面应全方位激活队伍建设的内生动力。论文的结论部分研究者认为新时代高校辅导员队伍建设的方向和目标是实现现代化,并且要开阔眼界,拓展辅导员队伍建设的国际视野;同时要在辅导员队伍建设过程中发扬“人本精神”的建设理念。
二、浅析高校教师队伍管理的精神激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅析高校教师队伍管理的精神激励机制（论文提纲范文）
（1）强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义和现实意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1、国外研究情况 |
| 2、国内研究情况 |
| 3、研究述评 |
| (四)研究内容 |
| (五)研究思路、方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 一、相关概念界定和研究理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1、民办高校 |
| 2、民办高校基层行政管理人员 |
| 3、激励 |
| 4、民办高校基层行政管理人员的激励 |
| (二)研究理论基础 |
| 1、强化理论 |
| 2、强化理论的激励原理 |
| 3、强化理论的行为原则 |
| (三)强化理论在民办高校基层行政管理人员激励实践中的可行性分析 |
| 1、可行性分析 |
| 2、民办高校基层行政管理人员的激励维度 |
| 二、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励现状调查 |
| (一)东莞C学院基本概况 |
| (二)东莞C学院基层行政管理人员基本情况 |
| (三)东莞C学院基层行政管理人员激励的主要举措 |
| 1、优化薪酬宽带化及体系档级设计,探讨强化激励的连续性与时效性 |
| 2、推行全员绩效考核,初步搭建个人利益和组织长远利益之间的相倚性 |
| 3、关注基层行政人员的专业能力提升与职业发展个性化需求 |
| 4、以企业年金和后勤保障增强内部相倚性,形成强化模式“R→S→R”闭环 |
| 三、东莞C学院基层行政管理人员激励成效的调查与分析 |
| (一)研究目的 |
| (二)问卷调查的形式与设计 |
| 1、提出假设 |
| 2、测量工具 |
| 3、样本选取 |
| (三)回收样本描述性统计 |
| (四)数据处理 |
| 1、信度分析 |
| 2、效度分析 |
| 3、交叉分析 |
| 4、多元线性回归 |
| (五)调研数据结论 |
| 四、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励存在问题及其原因 |
| (一)存在问题 |
| 1、初级强化起点滞后导致整体薪酬体系暂未能形成市场抗衡优势 |
| 2、绩效考核运用结果尚未能形成有效的强化激励效果 |
| 3、职业发展和职业培训等次级强化物的作用未能得到充分发挥 |
| 4、工作环境在初级强化的层面有待提升优化 |
| (二)存在问题的原因分析 |
| 1、对次级强化的忽视导致薪酬标准和增速滞后 |
| 2、绩效设计和执行机制存在弊端导致强化措施的“闭环”存在困难 |
| 3、在职业发展和职业培训等强化物的设计和时机的选择存在盲目性 |
| 4、办学效益追求和办学性质等客观环境因素导致个体与组织内部相倚性的断裂 |
| 五、国内外民办高校基层行政管理人员激励的经验及其启示 |
| (一)国内行政管理人员激励案例 |
| 1、Y大学行政人才流失原因分析 |
| 2、Y大学重塑行政管理建设的思路与做法 |
| (二)美国私立高校行政管理管理激励的经验 |
| 1、美国私立高校行政管理人员绩效管理 |
| 2、相对宽松的行政工作环境 |
| (三)对东莞C学院基层行政管理人员激励工作的启示 |
| 1、明确提出符合本组织的激励目标体系 |
| 2、绩效激励要兼顾强化物成本和强化效果 |
| 六、对策建议 |
| (一)通过实施战略性全面薪酬体系向“过程型激励”模式转变 |
| 1、通过调整基层行政岗位起薪提升初级强化作用 |
| 2、通过优化调薪机制和宽幅薪酬结构逐步完善次级强化效果 |
| 3、针对特殊岗位设计合理平衡性薪酬 |
| (二)借助信息化技术完善积极强化、消极强化相结合的绩效考核机制 |
| 1、完善量化指标提升考核内容和维度的客观性 |
| 2、借助现代考评信息化技术优化绩效考核机制 |
| 3、在考核运用上积极强化、消极强化相结合 |
| (三)以灵活的职务晋升机制满足尊重个体强化需求 |
| 1、在纵向晋升方式上实行竞岗制和破格提拔试点 |
| 2、在横向职务发展上重视发展个体特殊能力的激励 |
| (四)营造良好的校园行政工作环境激发内部相倚性 |
| 1、营造良好行政氛围和校园文化以激发个体与组织间的相倚性 |
| 2、借助外部资源提升个体对民办高教行业的相倚性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）昆明市高校非在编辅导员激励效果影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、文献述评 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 研究难点及创新点 |
| 一、研究难点 |
| 二、研究创新点 |
| 第五节 研究内容 |
| 第一章 核心概念界定及理论基础 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、高校辅导员 |
| 二、高校非在编辅导员 |
| 三、激励效果 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、高校教师专业发展阶段理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、ERG理论 |
| 第二章 昆明市高校非在编辅导员激励效果影响因素的实证分析 |
| 第一节 样本的选取 |
| 一、区域范围 |
| 二、人员范围 |
| 第二节 昆明市高校非在编辅导员激励现状 |
| 第三节 辅导员激励效果影响因素指标设计及方法 |
| 一、指标的选取及问卷的编制 |
| 二、研究对象的选择 |
| 三、实证研究方法 |
| 四、访谈对象及内容 |
| 第四节 样本的描述性统计 |
| 第五节 影响因素分析 |
| 一、指标选取及编码 |
| 二、因子分析 |
| 三、主成分命名及分析 |
| 第三章 昆明市高校非在编辅导员激励取得的成效、存在的问题及原因分析 |
| 第一节 昆明市高校非在编辅导员激励取得的成效 |
| 一、激励主体:激励重视程度的提升 |
| 二、激励客体:辅导员专业技能和道德素养的提高 |
| 三、激励环境:内外环境相继改善 |
| 第二节 昆明市高校非在编辅导员激励存在的问题 |
| 一、物质需求因素层面的问题 |
| 二、政策公平感因素层面的问题 |
| 三、环境因素层面的问题 |
| 四、精神因素层面的问题 |
| 第三节 昆明市高校非在编辅导员激励存在问题的原因分析 |
| 一、管理的缺位:观念的制约、制度的缺陷 |
| 二、激励的痛点:工作绩效如何衡量 |
| 三、辅导员劳动特点:多层激励需求相结合 |
| 四、高校的性质:缺乏人才竞争压力 |
| 第四章 提升非在编辅导员激励效果的对策建议 |
| 第一节 优化规章制度,提供职业发展 |
| 一、提供发展平台,完善晋升机制 |
| 二、完善科研服务支持体系,给予科研支持 |
| 三、加强观念教育,提升社会地位 |
| 第二节 做好物质保障,强化外部公平 |
| 一、提升福利待遇,做好社会保障 |
| 二、完善薪酬制度,坚持同工同酬 |
| 第三节 优化内外环境,提供人际支持 |
| 一、完善硬件设施,优化校园环境 |
| 二、创造和谐氛围,促进良性竞争 |
| 第四节 转变工作观念,保持心理健康 |
| 一、加强职业教育,更新职业观念 |
| 二、加强工作学习,提升人力资本 |
| 三、建设心理健康,做好自我激励 |
| 第五章 主要结论与研究不足 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 研究不足 |
| 一、样本选择 |
| 二、影响要素的选择 |
| 参考文献 |
| 附录1 关于高校辅导员激励效果影响因素的调查问卷 |
| 附录2 高校辅导员激励效果影响因素访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在读期间完成的科研成果 |
（3）L大学专任教师激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.3.1 国内高校教师激励机制研究现状 |
| 1.3.2 国外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.4 研究技术路线与方法 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 高校及高校层次 |
| 2.1.1 高校 |
| 2.1.2 高校层次 |
| 2.2 激励 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 麦克利兰成就动机理论 |
| 2.4.3 赫兹伯格双因素激励理论 |
| 2.4.4 弗鲁姆期望理论 |
| 2.4.5 亚当斯公平理论 |
| 2.4.6 斯金纳强化理论 |
| 3 L大学教师激励机制现状 |
| 3.1 L大学简介 |
| 3.2 L大学教师队伍特点 |
| 3.2.1 人才队伍结构情况 |
| 3.2.2 人才作用发挥情况 |
| 3.2.3 学校人才流失情况 |
| 3.3 L大学激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 成果评价问题 |
| 3.3.2 物质奖励与精神激励协同问题 |
| 3.3.3 公平问题 |
| 3.3.4 学校与教师共同成长协同问题 |
| 4 L大学专任教师激励策略 |
| 4.1 完善L大学专任教师激励机制的总体思路 |
| 4.2 完善L大学教师激励机制的基本原则 |
| 4.2.1 以人为本原则 |
| 4.2.2 公开透明原则 |
| 4.2.3 差异性原则 |
| 4.2.4 物质和精神激励相融合的原则 |
| 4.2.5 外在与内在相结合的原则 |
| 4.2.6 高校需要与教师需要相结合的原则 |
| 4.3 L大学教师激励策略思考 |
| 4.3.1 榜样效应推动教师成长 |
| 4.3.2 完善绩效考核激励措施 |
| 4.3.3 全校共同发力保障奖励制度的实施 |
| 4.3.4 完善收入分配激励机制 |
| 4.3.5 深入了解教师需要结构,物质激励与精神激励相结合 |
| 4.3.6 健全职称评聘制度,营造学术氛围 |
| 4.3.7 优化内部环境,为教师创造公平竞争机会 |
| 4.3.8 正确认识不同阶层教师的需求,对教师进行分类激励 |
| 5 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| L大学高层次人才发展调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
（4）高校思想政治理论课教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 选题目的及意义 |
| 0.1.1 选题目的 |
| 0.1.2 选题意义 |
| 0.2 研究现状 |
| 0.2.1 国内研究现状 |
| 0.2.2 国外研究现状 |
| 0.3 研究方法 |
| 0.3.1 文献研究法 |
| 0.3.2 交叉学科研究法 |
| 0.3.3 调查访谈法 |
| 0.4 本文创新点 |
| 1 高校思想政治理论课教师激励机制的一般概述 |
| 1.1 高校思想政治理论课教师激励机制的相关概念 |
| 1.1.1 激励 |
| 1.1.2 激励机制 |
| 1.1.3 高校思想政治理论课教师激励机制 |
| 1.2 高校思想政治理论课教师激励机制的构成 |
| 1.2.1 物质激励 |
| 1.2.2 精神激励 |
| 1.3 高校思想政治理论课教师激励机制的理论基础 |
| 1.3.1 心理学中的需要层次理论 |
| 1.3.2 管理学中的公平理论 |
| 1.3.3 组织行为学中的强化理论 |
| 1.3.4 思想政治教育学中的激励理论 |
| 1.4 高校思想政治理论课教师激励机制的重要意义 |
| 1.4.1 有利于增强高校思政课教师的职业认同 |
| 1.4.2 有利于调动高校思政课教师的主观能动性 |
| 1.4.3 有利于高校思政课教师成为合格的高校教师 |
| 2 高校思想政治理论课教师激励机制的现状 |
| 2.1 高校思想政治理论课教师激励机制取得的成果 |
| 2.1.1 高校思政课教师更加明确激励目标 |
| 2.1.2 完善了高校思政课教师队伍建设 |
| 2.1.3 建构了良好的政策激励环境 |
| 2.2 高校思想政治理论课教师激励机制存在的问题 |
| 2.2.1 高校思政课教师激励目标不明确 |
| 2.2.2 高校思政课教师物质激励力度不够 |
| 2.2.3 高校思政课教师激励方式单一化 |
| 2.2.4 高校思政课教师激励制度不完善 |
| 2.3 高校思想政治理论课教师激励机制存在问题的原因分析 |
| 2.3.1 高校思政课教师激励政策落实不到位 |
| 2.3.2 高校思政课教师内在激励不足 |
| 2.3.3 高校思政课教师激励模式不完善 |
| 3 完善高校思想政治理论课教师激励机制的途径 |
| 3.1 高校领导重视对思政课教师的外在激励 |
| 3.1.1 高校领导对思政课教师进行示范激励 |
| 3.1.2 高校领导对思政课教师进行管理激励 |
| 3.1.3 高校领导对思政课教师进行情感激励 |
| 3.1.4 高校重视对思政课教师进行薪酬激励 |
| 3.2 高校思政课教师对自我的内在激励 |
| 3.2.1 高校思政课教师要树立正确的职业成就动机 |
| 3.2.2 高校思政课教师努力提升业务水平 |
| 3.3 建立完善的高校思政课教师考核评价体系 |
| 3.3.1 构建重视教学质量的科学考核制度 |
| 3.3.2 完善高校思政课教师表彰评优制度 |
| 3.3.3 实行高校思政课教师退出约束机制 |
| 3.4 建构高校思政课教师职业发展激励平台 |
| 3.4.1 搭建高校思政课教师优秀教学成果展示平台 |
| 3.4.2 建设高校思政课骨干教师定期赴外研修培训机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（5）双因素理论视角下高职体育教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1 选题依据及意义 |
| 1.1 研究依据 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 2 国内外研究综述 |
| 2.1 国外教师激励机制研究综述 |
| 2.2 国内教师激励机制研究综述 |
| 3 研究对象和研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 问卷调查法 |
| 3.2.3 专家访谈法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 4 基本概念界定及理论基础 |
| 4.1 激励 |
| 4.2 激励机制 |
| 4.3 双因素理论 |
| 4.4 期望理论 |
| 4.5 公平理论 |
| 4.6 马斯洛需求层次理论 |
| 5 研究的主要内容 |
| 5.1 高职体育教师职业的劳动特点 |
| 5.1.1 工作主观性强,劳动成果难以衡量 |
| 5.1.2 高职体育教师劳动专业性强且双重性 |
| 5.1.3 高职体育教师工作繁杂性、艰巨性 |
| 5.2 高职体育教师激励机制现状 |
| 5.2.1 体育教师基本信息 |
| 5.2.2 激励机制满意度分析 |
| 5.2.3 激励措施对工作积极性的促进作用 |
| 5.3 高职体育教师激励机制存在的问题 |
| 5.3.1 职称晋升、培训制度僵化 |
| 5.3.2 薪酬福利缺乏激励性 |
| 5.3.3 绩效考核科学性有待加强 |
| 5.3.4 科研奖励低 |
| 5.4 高职体育教师激励机制存在问题的原因分析 |
| 5.4.1 考核标准趋于定性标准 |
| 5.4.2 薪酬来源不足且薪资内部管理缺乏公平性 |
| 5.4.3 学校对教师培训激励不够重视 |
| 5.4.4 教师人员流动大 |
| 5.4.5 科研奖励与压力不对等 |
| 5.5 双因素理论视角下体育教师激励机制优化的策略 |
| 5.5.1 总体目标 |
| 5.5.2 遵循原则 |
| 5.5.3 激励因素激励机制的改进措施 |
| 5.5.4 保健因素激励机制的改进措施 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 访问提纲 |
| 致谢 |
（6）以激励机制提升独立学院辅导员职业能力的研究 ——以H学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 1.4 研究思路与框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 本章小结 |
| 第二章 H学院辅导员职业能力现状与问题分析 |
| 2.1 基本概况 |
| 2.1.1 男女比例、年龄结构与任职年限 |
| 2.1.2 学历与学科背景 |
| 2.2 辅导员职业能力评价 |
| 2.2.1 职业能力重要性评价 |
| 2.2.2 职业能力标准自评 |
| 2.2.3 职业能力评价信度分析 |
| 2.3 职业生涯彩虹图分析 |
| 本章小结 |
| 第三章 激励机制对辅导员职业能力提升的作用方式研究 |
| 3.1 基础理论 |
| 3.1.1 激励机制的构成分析 |
| 3.1.2 物质激励的内涵及特征 |
| 3.1.3 精神激励的内涵及特征 |
| 3.1.4 职业发展激励的内涵及特征 |
| 3.2 激励机制提升职业能力的总体思路 |
| 3.3 物质激励对提升辅导员职业能力的研究 |
| 3.3.1 表现形式 |
| 3.3.2 物质激励与职业能力关系模型 |
| 3.4 精神激励对提升辅导员职业能力的研究 |
| 3.4.1 表现形式 |
| 3.4.2 精神激励与职业能力关系模型 |
| 3.5 职业发展激励对提升辅导员职业能力的研究 |
| 3.5.1 表现形式 |
| 3.5.2 职业发展激励与职业能力关系模型 |
| 本章小结 |
| 第四章 H学院以激励机制提升辅导员职业能力的改进方案 |
| 4.1 物质激励改进方案研究 |
| 4.1.1 现状介绍 |
| 4.1.2 问题分析 |
| 4.1.3 改进措施 |
| 4.1.4 可行性分析 |
| 4.2 精神激励改进方案研究 |
| 4.2.1 现状介绍 |
| 4.2.2 问题分析 |
| 4.2.3 改进措施 |
| 4.2.4 可行性分析 |
| 4.3 职业发展激励改进方案研究 |
| 4.3.1 现状介绍 |
| 4.3.2 问题分析 |
| 4.3.3 改进措施 |
| 4.3.4 可行性分析 |
| 本章小结 |
| 结论及展望 |
| 主要结论 |
| 主要创新成果 |
| 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录：H学院辅导员职业能力与激励机制现状调查问卷 |
| 致谢 |
（7）亚文化下M学院教师自我激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出与研究背景 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究背景 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第三节 选题依据、研究目的及意义 |
| 一、选题依据 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第四节 研究总体思路、方法及创新点 |
| 一、研究总体思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的创新点 |
| 第二章 相关理论 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、亚文化 |
| 二、自我激励及构成要素 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、自我决定理论 |
| 三、互补原理 |
| 第三章 M学院教师自我激励现状 |
| 第一节 M学院简介 |
| 一、M学院的背景 |
| 二、M学院教师基本情况 |
| 第二节 M学院教师自我激励 |
| 一、M学院教师自我激励情况 |
| 二、M学院教师自我激励环境 |
| 第三节 M学院教师问卷调查及访谈设计与分析 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、问卷调查数据统计与分析 |
| 三、人物访谈设计 |
| 四、人物访谈分析 |
| 第四节 小结 |
| 第四章 M学院教师自我激励的主要问题及原因 |
| 第一节 M学院教师自我激励问题分析 |
| 一、物态文化方面 |
| 二、制度文化方面 |
| 三、行为文化方面 |
| 四、心态文化方面 |
| 第二节 M学院教师缺乏自我激励的原因 |
| 一、内部原因 |
| 二、外部原因 |
| 第三节 小结 |
| 第五章 M学院教师自我激励机制构建 |
| 第一节 民办高校教师自我激励策略的基本原则 |
| 一、坚持物质激励和精神激励相结合原则 |
| 二、坚持短期激励与长期激励相结合原则 |
| 三、坚持公平激励与差别激励相结合原则 |
| 四、坚持正向激励与负向激励相结合的原则 |
| 第二节 闽南文化与教师自我激励功能互补 |
| 一、价值导向功能互补 |
| 二、内容功能互补 |
| 三、方式功能互补 |
| 第三节 亚文化下教师自我激励优化 |
| 一、加强物态文化建设 |
| 二、加强制度文化建设 |
| 三、加强行为文化建设 |
| 四、加强心态文化建设 |
| 第四节 小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 研究的局限和展望 |
| 一、研究的局限 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 亚文化下M学院教师自我激励调查问卷 |
| 附录B 亚文化下M学院教师自我激励调查访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（8）KL学院民办高校教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 民办高校教师激励机制的相关概念 |
| 1.5 研究内容与研究方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究框架 |
| 第2章 KL学院教师激励机制现状分析 |
| 2.1 KL学院基本情况 |
| 2.1.1 学院简介 |
| 2.1.2 教师队伍的构成 |
| 2.2 KL学院现行的教师激励机制 |
| 2.2.1 薪酬待遇 |
| 2.2.2 福利与社会保障 |
| 2.2.3 教师培训与职业晋升规划激励 |
| 2.2.4 环境与精神激励 |
| 2.2.5 教师的聘用与绩效考核 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 KL学院教师激励机制存在的问题与成因分析 |
| 3.1 KL学院教师激励机制问卷调查 |
| 3.1.1 调查目的与设计 |
| 3.1.2 调查问卷的实施 |
| 3.1.3 教师问卷数据的总体分析 |
| 3.1.4 不同类别教师对激励因素重视程度分析 |
| 3.1.5 行政与工勤岗位教职工对激励机制满意度调查结果分析 |
| 3.1.6 已离职教师对激励机制满意度访谈 |
| 3.2 KL学院现行激励机制存在的问题 |
| 3.2.1 薪酬结构不合理 |
| 3.2.2 社会保障激励的延迟兑现 |
| 3.2.3 教师培训与职业规划体系不健全 |
| 3.2.4 环境与精神激励的相对缺乏 |
| 3.2.5 考核与晋升机制不够完善 |
| 3.3 KL学院教师激励机制问题的成因分析 |
| 3.3.1 民办院校的“以学办学” |
| 3.3.2 激励管理意识匮乏 |
| 3.3.3 激励机制的频繁变更 |
| 3.3.4 激励机制的制定与教师需求之间的矛盾 |
| 3.3.5 激励的实施没有起到应有的效果 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 KL学院教师激励机制问题的对策及实施与保障措施 |
| 4.1 激励工作的目标与原则 |
| 4.1.1 完善激励工作的总目标 |
| 4.1.2 激励工作应遵循的原则 |
| 4.2 解决KL学院教师激励机制问题的对策 |
| 4.2.1 建立差异化薪酬体系 |
| 4.2.2 加强社会保障激励措施 |
| 4.2.3 完善教师的培养与培训制度 |
| 4.2.4 改善工作环境与加强学院精神激励 |
| 4.2.5 教师队伍的建设与绩效考核体系的构建 |
| 4.3 KL学院教师激励机制的实施措施 |
| 4.3.1 KL学院近期采取措施 |
| 4.3.2 KL学院中长期规划 |
| 4.4 实施KL学院教师激励机制的保障措施 |
| 4.4.1 提升组织保障措施 |
| 4.4.2 建立多方位强化制度保障措施 |
| 4.4.3 持续稳定的资金保障 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 个人简历 |
（9）南昌GX职业学院教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究动态 |
| 1.3 研思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 概念界定及相关理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 民办高校 |
| 2.1.2 激励与激励机制 |
| 2.2 激励的相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 综合型激励理论 |
| 第3章 GX职业学院教师激励机制现状及调查统计分析 |
| 3.1 南昌GX职业学院概况 |
| 3.2 南昌GX职业学院教师激励管理现状分析 |
| 3.2.1 教师基本情况 |
| 3.2.2 专任教师激励管理现状 |
| 3.3 南昌GX职业学院激励机制调查统计分析 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查问卷统计与分析 |
| 第4章 GX职业学院教师激励机制存在的问题及优化设计 |
| 4.1 GX职业学院教师激励机制存在的问题分析 |
| 4.1.1 师资队伍结构不尽合理及教师稳定性不足 |
| 4.1.2 教师缺乏归属感和责任感 |
| 4.1.3 教师工作压力较大且职称晋升困难 |
| 4.1.4 科研激励及薪酬制度不够完善 |
| 4.2 GX职业学院教师激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 外部监督管理机构缺失 |
| 4.2.2 民办高校管理理念滞后 |
| 4.2.3 财政及其他外部资助经费投入不足 |
| 4.2.4 教师对学校的归属感不强 |
| 4.3 GX职业学院教师激励机制优化设计 |
| 4.3.1 教师激励机制构建的基本原则 |
| 4.3.2 教师激励机制构建的总体思路 |
| 4.3.3 南昌GX职业学院教师激励机制优化设计 |
| 第5章 GX职业学院教师有效激励机制运行的保障措施 |
| 5.1 积极争取政府政策资源支持 |
| 5.2 提供教师可持续发展平台 |
| 5.3 加强教师自我激励 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 不同学历教师对激励因素的均值和方差分析结果 |
| 附录B 不同年龄教师对激励因素的均值和方差分析结果 |
| 附录C 南昌GX职业学院教师激励满意度统计分析表 |
（10）普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起和意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、研究概况 |
| 二、研究侧重点 |
| 三、研究趋势 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 研究内容和重点难点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究的重点难点 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究 |
| 二、政策解析 |
| 三、调查研究 |
| 四、跨学科研究 |
| 第二章 高校辅导员队伍建设概述及理论基础 |
| 第一节 高校辅导员队伍建设的内涵 |
| 一、思想认识建设 |
| 二、管理机制建设 |
| 三、政策保障建设 |
| 四、素质能力建设 |
| 第二节 高校辅导员队伍的特征 |
| 一、政治性特征 |
| 二、专业性特征 |
| 三、综合性特征 |
| 四、协同性特征 |
| 第三节 高校辅导员队伍的功能 |
| 一、教育功能 |
| 二、管理功能 |
| 三、服务功能 |
| 四、稳定功能 |
| 五、资源与信息整合功能 |
| 第四节 高校辅导员队伍建设实践的理论基础 |
| 一、人的全面发展理论 |
| 二、社会分工理论 |
| 三、职业胜任力构建理论 |
| 第三章 高校辅导员队伍建设的历程 |
| 第一节 高校辅导员队伍的红色基因 |
| 一、“五四”运动时期——青年思想政治教育的开端 |
| 二、黄埔军校的思想政治教育体制——高校辅导员的制度雏形 |
| 三、“三湾改编”——基层思想政治教育工作者地位的强化 |
| 四、古田会议决议——思想政治教育工作者制度化程度提升 |
| 五、红军学校——“政治指导员”制度引入教育领域 |
| 第二节 新中国高校辅导员队伍建设 |
| 一、建国初期高校辅导员队伍建设的创始 |
| 二、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞 |
| 三、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复 |
| 四、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展 |
| 五、新时代高校辅导员队伍建设的新变革 |
| 第三节 高校辅导员队伍建设在高校思想政治教育体系中的地位 |
| 一、辅导员队伍建设是引领大学生成长成才的重要保障 |
| 二、辅导员队伍建设是高校思想政治教育主体建构的重要内容 |
| 三、辅导员队伍建设是高校思想政治教育价值实现的重要途径 |
| 第四章 H省高校辅导员队伍建设的基本现状、存在问题和原因分析 |
| 第一节 H省高校辅导员队伍建设概况 |
| 一、H省高校辅导员队伍的规模和结构 |
| 二、H省高校辅导员队伍建设工作的成果检视 |
| 第二节 H省高校辅导员队伍建设存在的问题 |
| 一、辅导员配备数量相对不足的问题 |
| 二、辅导员队伍专业化建设存在的问题 |
| 三、辅导员队伍人员稳定性存在的问题 |
| 第三节 H省高校辅导员队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、高校办学规模逐年扩大对辅导员持续足额配备形成压力 |
| 二、辅导员专业化发展道路受阻的制约 |
| 三、待遇激励机制问题导致辅导员晋升渠道受阻 |
| 四、辅导员队伍职业发展内生动力存在不足 |
| 第五章 新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考 |
| 第一节 完善制度设计消除辅导员队伍建设的政策性障碍 |
| 一、独立设置辅导员职业系列,消除辅导员职务职称晋升障碍 |
| 二、健全辅导员职业准入制度,消除辅导员队伍职业化的障碍 |
| 三、配套完善辅导员岗位编制,消除辅导员配备比例失衡障碍 |
| 四、落实辅导员教育培训制度,消除辅导员任职能力提升障碍 |
| 五、建立健全辅导员科研平台,消除辅导员科研水平低的障碍 |
| 六、适度改善辅导员薪酬待遇,消除辅导员职业引力弱的障碍 |
| 第二节 加强执行确保辅导员队伍建设政策的落地 |
| 一、充实数量,积极落实政策要求的辅导员配备比例 |
| 二、控制质量,根据校情合理设定辅导员队伍的构成 |
| 三、严格管理,加强辅导员队伍的作风建设 |
| 四、以人为本,解决辅导员职业发展的实际困难 |
| 五、立足发展,提高辅导员队伍任职能力和科研水平 |
| 第三节 全方位激活辅导员队伍建设的内生动力 |
| 一、提升身份认同,树立辅导员职业自尊和自信 |
| 二、夯实理论基础,提升政治素养 |
| 三、树立创新思维,适应新时代大学生教育管理要求 |
| 四、提升科研能力,积极探索学生工作的内在规律 |
| 五、提升眼界志向,做好职业生涯发展规划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
四、浅析高校教师队伍管理的精神激励机制（论文参考文献）
- [1]强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究[D]. 杨壮鹏. 广西师范大学, 2021(11)
- [2]昆明市高校非在编辅导员激励效果影响因素研究[D]. 符小凤. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]L大学专任教师激励策略研究[D]. 熊慧婷. 重庆理工大学, 2021(02)
- [4]高校思想政治理论课教师激励机制研究[D]. 葛瑞. 辽宁大学, 2020(01)
- [5]双因素理论视角下高职体育教师激励机制研究[D]. 耿宇宣. 山东师范大学, 2020(08)
- [6]以激励机制提升独立学院辅导员职业能力的研究 ——以H学院为例[D]. 鹿龙. 长安大学, 2020(06)
- [7]亚文化下M学院教师自我激励问题研究[D]. 张颖. 云南师范大学, 2019(06)
- [8]KL学院民办高校教师激励机制研究[D]. 马晓旭. 哈尔滨工业大学, 2020(02)
- [9]南昌GX职业学院教师激励机制研究[D]. 裘文. 南昌大学, 2019(01)
- [10]普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例[D]. 杨锟. 陕西师范大学, 2019(01)