问：采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些?
- 答：采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤是： 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指册团掘标相关的数据和资料。
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延做出准确的界定。
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。
第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者或洞，选择的渠道应是可州核靠的。
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。
问：绩效考核表的设计方法，绩效考核的组织绩效层面、部门绩效层面和个人绩效层面，请展开分析。
- 答：制定合理州锋的绩效方案要考虑到治理结构、发展战略和法律法规。我们认为绩效考核方案重点要考虑以下几个方面的问题：
（1）考核周期。一般分为平时考核、月度或季度考核、年度者逗考核。平时考核一般采用积分制或直接统计，年度考核可以引用月度考核的数据。原则上考核周期越短越好，但一些数据少、绩效周期长的指标应当纳入季度或年度考核。应针对不同考核周期设计不同的考核指标体系以及各指标的考核统计流程。
（2）考核对象。考核对象一般分为单位、部门、个人等层次。部门和个人又可分为多种类型，应针对不同类型设置不同的考核指标体系、考核主体、数据册嫌晌来源。
（3）考核指标。根据适用范围不同，考核指标体系可分为共性考核指标（适用于所有部门和人员）、分类考核指标（针对部门、岗位、职务类型）、个性考核指标（针对具体部门、岗位设置）。能够纳入共性指标体系的，不纳入分类指标考核，能纳入分类指标考核的，不纳入。
（4）目标设置。一般分为固定目标（长期不变）、预算目标（每月制定或分解）、同类对比。
（5）评估方法。评估方法有很多种。
绩效表格的设计其实就是方案的可操作形式的外化，基本要素就是上面这些。
推荐你去上海东旦软件公司的网站去看一下，很多绩效考核案例和方法，集团、部门、个人都有可以借鉴一下。 - 答：OGSM，先按照公司战略分解KPI，定义考核人与被考核人的关系，按照绩效计划、绩效跟进、绩效考核、散困改进计划、绩效提升、绩效运用。组织考核是按照部门的关键指标，由分管副总考核，考核部门根据KPI指标校准，如果没有太大的差距，则按照考核进行，如果差距较大，则需要进行沟梁模通再考核。个人绩效层面是每个部门部门橡掘缓长进行考核。
问：绩效考核指标设计原则是什么
- 答：绩效考核指标设计的原则如下：
1. 与组织战略和业务目标相一致：考核指标应该与组织的战略和业务目标相一致，以确保员工的工作贡献能够直接促进组织的发展和业务成果。
2. 可操作性：考核指标应该具有可操作性，能够直接反映员工的工作表现和贡献，而不是一些抽象的概念或无法操作的指标。
3. 可衡量性：考核指标应该具有可衡量性，能够通过量化或定性的方法进行衡量和评估，以便于对员工的工作表现进行比较和评估。
4. 可比性：考核指标应该具有可比性，能够跨部门或跨岗位进行比较，以便于评估员工的相对优劣和整体绩效水平。
5. 公正性：考核指标应该具有公正性，不应该存在主观或不公正的评估标准，以确保考核的公正和可持续性。
6. 可操作性：考核指标应该具有可操作性，能够直接反映员工的工枝郑作表现和贡献，而不是一些抽象的概念或无法操作的指标。
7. 可持续性：考核指标应该具有可持续性，能够反映员工的长期绩效表现，而不是短期的表现。
8. 可改进性：考核指标应该具有可改进性，能够帮助员工识别自身不足，提高工作表现和绩效水平，同时也能够帮助组织优化工作流程和业务效率。
绩效考核指标散并的设计应该根据组织的实际情况进行调整和优化，同时需要注意绩效考核的公正性冲搭迹和可衡量性，避免主观或不公正的评估标准，确保考核的公正和可持续性。
