一、中外名企怎样面试求职者（论文文献综述）
陈佳玲[1]（2021）在《基于胜任力模型的ZT公司校园招聘优化对策研究》文中进行了进一步梳理
彭红梅[2]（2021）在《D公司校园招聘流程的改进研究》文中指出
欧阳润[3]（2020）在《大思政格局下大学生就业教育研究》文中指出面对世界百年未有之大变局、中美关系遇到40年未有之复杂局面、毕业生人数逐渐增多等问题,大学生的就业思想波动频繁,各类就业观念不断涌现,严重影响了他们的就业价值观。大学生的就业价值取向与国家的前途、民族的命运息息相关。党的十八大以来,习近平总书记对做好高校思想政治教育工作和就业教育工作提出了一系列新理念、新思想和新观点,为大思政格局下做好大学生就业教育工作提供了根本遵循和行动指南。在“大思政”格局下,将思想政治教育贯穿就业教育的全过程,构建多元、多维、协同、系统的就业育人体系,选拔好、培育好青年大学生,增强思政育人实效,有助于形成全员、全过程、全方位的育人大格局,能够有效增强大学生就业教育的力度、广度和深度,对于开创新时代高校思想政治教育工作新局面、着力培养大学生成为担当民族复兴大任的时代新人具有极大价值。本研究把“大思政与就业教育的互融互通”作为理论逻辑,对大思政和就业教育的相关概念及理论基础作了界定,概述了国内外关于就业教育的相关理论,从理论视角和社会视角阐述了就业教育相关理论,重点介绍了新中国成立以来中国领导人有关就业教育的理论。把“培养大学生成为担当民族复兴大任的时代新人”作为价值逻辑,通过对双一流高校、省属高校、民办高校、大专高校等院校的大学生开展问卷调查,并选择了部分学工干部、就业指导老师、一线辅导员、校外导师、企业HR、大学生个体进行访谈,详细了解大思政格局下就业教育的现状、问题及建议,重点了解分析不同区域、男女生就业价值观的倾向,分析存在的问题,为培养合格的社会主义建设者和接班人提供参考依据。以问卷调查及个体访谈的分析结果和笔者近20年的就业教育工作经验为现实基础,从社会、政府、用人单位、高校、家庭、大学生六个方面追根溯源,探究原因,主要为社会就业教育的复杂性因素、政府就业教育的不完善因素、高校就业教育的不到位因素、用人单位就业教育的不匹配因素、家庭就业教育的被动性因素、大学生自我教育的非理性因素等问题,这也是本论文的现实逻辑。基于以上逻辑,本论文以构建大思政格局下大学生就业教育机制为基础,展开了对策研究:提出要构造社会、政府、用人单位、家庭、高校五位一体的引导场域,实施大学生自我教育、职业素养教育、职业规划教育、社会实践教育四元契合的就业教育方略,打造思政理论课程、就业指导课程、专业知识课程、人文素养课程四方协同的思政课堂,健全就业机制、激励机制、教师队伍建设三体联动的就业教育保障制度。
殷可欣[4]（2020）在《在线微专业教育服务模式探索与研究》文中研究指明互联网时代的到来使社会各个行业领域发生巨大变革,也催生了新的职业岗位需求,企业对所需人才的要求更加严格、多元,求职者自身专业能力和应对就业的能力也亟待提高。在线微专业是在以MOOC为代表的在线教育发展过程中产生的,以就业能力提升为目标的新型在线教育项目,能够对高校毕业生提供就业上的有益帮助。本研究从在线微专业项目建设者和研究者两个不同的研究视角,即从实践应用和理论研究两个角度对在线微专业教育服务展开,为研究提供客观全面的依据。首先,通过文献研究法、对比分析法对在线微专业理论与实践、教育服务的研究现状进行分析,并对在线微专业及教育服务的概念进行界定。其次,对国内外六大在线教育平台的在线微专业项目的教育服务进行剖析。研究发现不同平台的在线微专业教育服务内容涉及数字学习资源、就业服务、认证模式、教学服务等多个方面,尤其是多个教育主体合作为在线学习者提供服务,共同培养契合岗位需求的优秀人才。再次,从在线微专业项目建设者、理论研究者两个不同的视角,深入探讨在线微专业教育服务的价值、面临的挑战,构建在线微专业教育服务模式。通过以上研究,在对在线微专业教育服务进行全面分析的基础上,结合相关理论对在线微专业进行概念界定,并构建了在线微专业教育服务模式。研究得出在线微专业是指教育服务网络提供方联合企业、高校等教育服务主体,以就业能力提升为导向,提取某一职业岗位所需的核心知识技能,向在线学习者提供的系统化核心培训课程群项目,通常由3-10门相关的慕课组成,并加以实战演练和就业服务以帮助学习者达到其就业的目的。而在线微专业教育服务模式是以就业能力提升为导向的人才培养为目标,高校、在线学习平台、企业、知名学者、领域从业者等多服务主体通过以线上为主、线下为辅的服务方式,提供认证模式、就业服务、数字学习资源、在线互动方式、教学服务等服务内容,并定期从服务对象即学习者（服务需求方）获取评价与反馈进行完善。最后基于在线学习者,采用问卷调查法对本次研究提出的教育服务模式的可用性、有效性进行验证,同时从问卷数据得出学习者对在线微专业教育服务建设的期望和要求。基于本研究构建的在线微专业教育服务模式和我国在线微专业发展现状,提出了以下三条关于在线微专业教育服务未来发展的建议:1.以学习者为中心,多个服务主体共同提供精准化教育服务。2.根据学习者需求不断完善在线微专业教育服务。3.加强宣传推广,提高在线微专业的行业认可度。
肖风君[5]（2020）在《W猎头公司招聘录用研究 ——以房地产中高端人才招聘为例》文中研究表明21世纪是全球经济一体化的知识经济时代,也是充满竞争的时代,全球人才的竞争已是最重要的竞争。中高端人才作为企业的优质人才、作为核心竞争力,必将影响到整个公司的发展和兴衰存亡,而企业能否招聘并匹配出合适的中高端人才,使企业拥有富于竞争力的人力资本是企业兴衰的关键。本文从W猎头公司出发,对W猎头公司进行分析,同时对房地产行业中高端人才招聘录用案例进行分析研究。首先分析了W猎头公司与客户企业的合作流程及人才匹配现状;其次阐述了W猎头公司在候选人推荐项目中存在的四个问题分别是:（1）长期合作的客户公司占比少;（2）推荐的部分候选人简历存在造假、谈薪困难;（3）猎头顾问不能精准理解岗位信息;（4）候选人寻访时间偏长;再次剖析其原因有:（1）与客户公司合作不深入;（2）未将候选人的背景调查及谈薪工作前置;（3）对岗位人才需求分析不深入;（4）候选人质量不高、获取渠道不丰富等;最后本文从合作模式、推荐流程、人才招聘标准分析、候选人数据库建设等四个方面提出了相应的优化建议。本文对W猎头公司推荐的候选人招聘录用相关研究结论,不但对W猎头公司的发展,项目的管理提升有重要意义,对其他猎头公司、用人企业及候选人在招聘实践中录用成功也具有很好的指导意义和参考价值。
李娜[6]（2020）在《艾杰人力外包服务公司人员招聘管理改进研究》文中提出近年来,随着企业招聘难度的持续增长,企业的招聘投入越来越高,但往往效果并不理想。另外,随着90后逐渐成为从业的主力军的,年轻员工不仅管理难度大,而且在职的稳定性越来越差。面对这种环境,准确理解员工的需要和动机,帮助企业快速提升招聘的能力,从而形成可持续发展性,第三方人力资源公司应运而生。艾杰公司是一家专业从事人力资源服务的第三方服务企业,公司提供的服务包括但不限于:员工关系管理、人事事务代理、培训、人事外包、岗位外包、招聘外包等服务。其中,招聘外包也包含其他涉及到招聘的业务,随着大环境的变化、用工形式的转变、行业的趋势等方方面面的考验,导致艾杰公司招聘服务效能的越来越低等一系列问题。因此,本文以艾杰公司的招聘管理为研究对象,通过客户调查、数据分析、行业对比分析,挖掘出公司在招聘过程中存在的问题,并对问题存在的原因进行了总结,主要针对目前招聘渠道、流程、团队、制度等问题,提出优化方案。同时,为了保障本方案顺利实施,文中给出了方案实施的保障措施。就研究意义而言,本文基于艾杰公司招聘现状的改进的研究,不仅有利于提高艾杰公司的现有招聘效率,对于增强公司的核心竞争力具有现实意义。另外,通过对艾杰公司的渠道的开发和管理优化,也有助于推动行业实行高效招聘匹配能力。最后本文对类似于艾杰这样的人力资源公司具有一定的参考和借鉴意义。
任楠薇[7]（2020）在《A公司人力资源招聘管理体系优化研究》文中研究表明在当今的知识经济中,企业人力资源管理已成为促进社会进步和企业发展的重要因素,而人力资源管理已成为整个社会竞争优势的主要来源。企业高管已经开始关注人才在战略和文化中的关键作用,人才在公司生存和发展中的内在凝聚力和驱动力以及人才在市场竞争中的核心作用。合理地选择,教育,招聘和保留人才是将人才从挑战转化为机遇的核心动力。企业人才管理和招聘的选择是一个非常重要的环节公司可以通过这种方式招聘高素质的人才。主要途径与人才的作用和公司利益的增长有关,以及实现公司发展远景和未来的长期发展。A公司经过多年的经营和发展,正处于扩张期,招聘管理制度的问题日益明显。A公司的工作重心之一集中在优化招聘管理体系上。本文对公司A的人力资源招聘管理体系进行了问卷调查。通过调查和访谈来调查公司A的招聘系统的现状。主要问题是公司虽有人力资源招聘计划但不能较好的服务于公司发展战略,导致招聘工作因目的不明确而非常被动;招聘准备工作不充分。在没有事先进行工作分析的情况下,招聘人员对具体的待招职位情况不熟悉,导致面试缺乏针对性,招聘质量低下;招聘渠道不完善,降低了招聘的有效性;面试较为随意,缺乏整体结构;招聘结果带有招聘人员的主观色彩;招聘团队能力不足和单一的招聘渠道,缺少新的招聘渠道管理。因此,针对上述问题,本文提出了以下用于优化现有招聘管理系统的解决方案。制定招聘计划,完善招聘管理制度,制定科学合理的招聘流程,制定详细职位说明,优化A公司的招聘渠道,创建一支专业规范的招聘团队。为确保实施人才优化计划,根据公司A的实际情况,开展基础工作,加强人力资源开发。管理层重视人才的招聘和需求,授权指派相关管理人员,提高其专业素养并为公司吸纳更多的优秀人才,强化人力资源招聘理念培训等四个方面可确保实施本文中提出的优化方案,改善A公司的人力资源结构,提高产品研发,销售和服务水平以及改善公司市场,进一步提高竞争力并发展和扩大公司规模。
沈潘艳[8]（2019）在《胜任力学校污名：证据、影响及干预》文中进行了进一步梳理当前,大学生在就业时会遭遇“第一学历歧视”,即用人单位要求应聘者为985或211高校毕业生,否则不予考虑。“第一学历歧视”之所以存在,其中一个非常重要的原因是人们存在胜任力学校污名,即在不考虑实际能力的情况下,盲目地认为非985、211高校大学生工作胜任力不如985、211高校大学生,985、211高校大学生工作胜任力强,而非985、211高校大学生工作胜任力弱。基于此,本论文通过四个研究,探讨胜任力学校污名的证据、影响及干预。研究一探讨胜任力学校污名的证据。子研究1、子研究2、子研究3分别采用外显评分、内隐联想测验、刻板解释偏差的方法探讨胜任力学校污名的证据。结果表明,在外显层面上,大学生对非名校求职者不存在胜任力污名。在内隐层面上,名校大学生对非名校求职者存在胜任力公众污名,非名校大学生存在胜任力自我污名。大学生倾向于将名校求职者的积极行为归因为内部因素,将其消极行为归因为外部因素;对非名校求职者行为的归因正好与名校求职者相反。名校大学生存在内群体偏爱,非名校大学生存在外群体偏爱。研究二探讨非名校学生胜任力自我污名对求职行为的影响及其作用机制。子研究1和子研究2按照量表编制程序分别开发了“非名校学生胜任力自我污名问卷”和“胜任力学校污名应对方式问卷”。其中“非名校学生胜任力自我污名问卷”由刻板印象认同、自我污名体验、预见污名3个维度构成,“胜任力学校污名应对方式问卷”由解决问题、求助、自责抱怨、幻想、退避5个维度构成。两个问卷均具有良好的信度和效度,可以作为测量非名校学生胜任力自我污名和胜任力学校污名应对方式的有效工具。子研究3采用非名校学生胜任力自我污名问卷、求职行为问卷、求职自我效能感问卷对大四学生进行大规模调查。子研究4在子研究3的基础上,增加胜任力学校污名应对方式问卷。子研究5在子研究4的基础上,增加社会资本问卷。结果表明,非名校学生胜任力自我污名可以通过求职自我效能感的中介作用对求职行为进行预测;消极的污名应对方式调节中介过程的前半段途径,即对于消极污名应对方式较低的大学生,非名校学生胜任力自我污名对求职自我效能感的影响才显着;家庭社会经济地位调节中介过程的后半段途径,即对于家庭社会经济地位较低的大学生,求职自我效能感对求职行为的影响更大。研究三探讨非名校学生胜任力公众污名对被污名群体的影响。子研究1、子研究2、子研究3分别采用采用情绪Stroop实验范式、情绪形容词自评方法、投资博弈游戏和给-游戏探讨胜任力学校污名/反污名信息对被污名群体注意偏向、情绪体验、群际信任的影响。结果表明,当非名校学生胜任力污名身份凸显时,被污名群体表现出对消极信息的注意偏向,体验到较高程度的负性情绪,对内群体成员的信任增加,对单个外群体成员的信任没有太大变化,对多个外群体成员的信任下降。当反非名校学生胜任力污名身份凸显时,被污名群体表现出对积极信息的注意偏向,体验到中等程度正性情绪,对内群体成员、外群体成员、陌生人具有同等程度的信任。研究四探讨非名校学生胜任力自我污名的干预。研究采用实验组对照组前测后测实验设计,通过团体辅导的方式对实验组被试进行胜任力自我污名的干预。结果发现,非名校学生胜任力自我污名去污化团体辅导干预方法能有效降低实验组被试的刻板印象认同、自我污名体验及总体胜任力自我污名,但对预见污名干预效果不明显。综上,本论文认为,胜任力学校污名是客观存在的一种现象;“非名校学生胜任力自我污名问卷”和“胜任力学校污名应对方式问卷”符合心理测量学标准;非名校学生胜任力自我污名对求职行为的影响是一个有调节的中介效应;非名校学生胜任力公众污名会对被污名群体的认知、情绪、群际信任产生负面影响;非名校学生胜任力自我污名去污化团体辅导方案是有效的。
张雯[9]（2017）在《ES英语教育机构员工招聘管理优化研究》文中指出人力资源作为公司生存和发展的稀有资源,一直是其追逐竞争的核心。尤其是对于处于高速成长期、发展速度快的教育培训行业。而招聘作为人力资源的首要环节更是重中之重。研究ES企业员工招聘管理,不仅是当前国内英语教育培训市场对其提出的新要求,更是ES企业内部生产发展的内在需求。在此背景下,本文以ES企业员工招聘管理为研究对象,以招聘管理优化为目标,按照提出问题、分析问题和解决问题的思路进行研究。通过查阅与研究国内外学者在人力资源招聘领域的诸多研究成果,为本文提供理论基础。通过面谈沟通法了解ES企业员工招聘管理的现状。首先本文概述了 ES企业员工招聘管理的现状,发现存在新员工到岗慢、新员工业务能力差、新员工水土不服的问题,这些问题严重制约了企业的发展。ES企业没有完整的招聘计划、人力资源组织职能缺失是引起问题的主要原因。其次,本文提出了 ES企业招聘管理优化设计思路和方法,明确人力资源部门员工岗位职责,构建适合企业的人力资源规划体系,开发和选择新的招聘渠道,最终打造接地气的人力资源团队,以解决企业目前的招聘问题。最后,ES企业招聘管理优化方案的实施需要人员保障、制度保障、资金保障。本文为民办英语教育企业及同类型企业,在新的市场环境下进行招聘管理优化提供了必要的借鉴与参考。
卢平平[10]（2013）在《企业校园招聘有效性影响因素研究》文中提出市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。招聘作为人才选拔的源头，是企业获得竞争优势的第一步。每年的高等院校应届毕业生是社会劳动力的重要来源，这些初次踏上社会的“学生军”不但富有朝气和拼搏精神，绝大多数还很敬业。尤其是随着校园招聘的广泛运用，越来越多的名企也将校园招聘纳入了自己的招聘计划或者宣传计划之中。企业如果能够利用好校园招聘，将会给自己带来全新的发展空间。然而，不少企业校园招聘有效性低下，浪费了大量的人力、物力、财力，却吸纳留住了很少的合适人才，这严重制约了企业的长远发展。因此，如何通过校园最有效地获取企业需要的人才以增加企业整体竞争力成为企业招聘人员最关心的问题之一。笔者在文献整理阅读的基础上，并结合以往的相关理论和研究成果，从企业、毕业生和高校三个层面探讨了影响企业校园招聘有效性的诸多因素，然后运用实证方法，研究各因素对企业校园招聘有效性的影响及其程度。最后，结合LG集团案例和我国校园招聘现存的一些问题，提出了相关建议，从而为我国的企业进行校园招聘提供一些有益的参考建议。通过理论分析和实证研究，笔者得到的主要结论：确定了对企业校园招聘有效性有正向影响的企业因素指标，由强到弱依次为：招聘人员、职位特征、企业吸引力、职业生涯管理、招聘准备；毕业生求职者因素各指标对企业校园招聘有效性有正向的影响，按其影响程度由强到弱依次为：工作能力、求职技巧、专业知识技能和素质、适应能力。高校因素的大部分指标对企业校园招聘有效性有正向影响，其影响程度由强到弱依次为：高校吸引力、培养模式、就业方面的工作力度。结合本研究，笔者认为要提高企业校园招聘有效性，不是仅要靠企业的努力，需企业、毕业生应聘者和高校三个方面共同努力。
二、中外名企怎样面试求职者（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中外名企怎样面试求职者（论文提纲范文）
（3）大思政格局下大学生就业教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 1.选题背景与研究意义 |
| 0.1.1 选题背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 2.国内外研究现状 |
| 0.2.1 国内研究现状 |
| 0.2.2 国外研究现状 |
| 0.2.3 研究述评 |
| 3.研究思路 |
| 4.研究方法 |
| 5.研究重点难点与创新点 |
| 第1章 相关概念的界定 |
| 1.1 大思政的概念及内涵 |
| 1.1.1 大思政的内涵 |
| 1.1.2 大思政的基本特征 |
| 1.2 大学生就业教育及相关概念 |
| 1.2.1 就业概念 |
| 1.2.2 大学生就业教育的内涵 |
| 1.2.3 大学生就业教育的特点 |
| 1.2.4 我国高校就业教育的历史进程 |
| 1.3 大思政与就业教育的关系 |
| 1.3.1 大思政与就业教育的互通性 |
| 1.3.2 大思政与就业教育的互融性 |
| 第2章 就业教育研究的理论基础 |
| 2.1 马克思主义经典作家关于就业教育相关的理论 |
| 2.1.1 劳动分工理论 |
| 2.1.2 人的全面发展理论 |
| 2.1.3 社会主义劳动就业理论 |
| 2.2 中共历代领导人有关就业教育的理论 |
| 2.2.1 毛泽东有关就业教育的思想 |
| 2.2.2 邓小平有关就业教育的理论 |
| 2.2.3 江泽民有关就业教育的重要论述 |
| 2.2.4 胡锦涛有关就业教育的重要论述 |
| 2.2.5 习近平有关就业教育的重要论述 |
| 2.3 就业教育的理论借鉴 |
| 2.3.1 职业选择匹配理论 |
| 2.3.2 职业生涯发展理论 |
| 2.3.3 职业锚理论 |
| 2.3.4 其他相关的理论 |
| 2.4 实证分析的社会视角 |
| 2.4.1 双元结构理论 |
| 2.4.2 人力资本理论 |
| 2.4.3 择业动机理论 |
| 第3章 大思政格局下大学生就业教育现状调查分析 |
| 3.1 调查问卷的思路、设计与实施 |
| 3.1.1 调查问卷的基本思路与总体框架 |
| 3.1.2 调查问卷的总体安排 |
| 3.2 调查问卷的实施开展 |
| 3.3 调查问卷的结果分析 |
| 3.3.1 样本结果分析 |
| 3.3.2 交叉性结果分析 |
| 第4章 大思政格局下就业教育存在问题的缘由分析 |
| 4.1 社会就业教育的复杂性因素 |
| 4.1.1 新就业形态对大学生就业教育带来新挑战 |
| 4.1.2 就业形势的严峻性对大学生就业教育带来新问题 |
| 4.1.3 西方不良思潮对大学生就业教育的冲击 |
| 4.1.4 封建传统腐朽文化对大学生就业教育的侵袭 |
| 4.2 政府就业教育的不完善因素 |
| 4.2.1 政策引导有缺位 |
| 4.2.2 就业监管有缺失 |
| 4.2.3 信用体系不完善 |
| 4.2.4 大学生实习管理及激励机制不健全 |
| 4.3 高校就业教育的不到位因素 |
| 4.3.1 就业教育与专业教育“两张皮” |
| 4.3.2 思政教育与就业教育融合不紧密 |
| 4.3.3 就业教育理念稍显滞后 |
| 4.3.4 就业教育保障体系弱化 |
| 4.4 用人单位就业教育的不匹配因素 |
| 4.4.1 选才标准与学生的职业能力匹配度还需提升 |
| 4.4.2 用人标准存在歧视的现象 |
| 4.5 家庭就业教育的被动性因素 |
| 4.5.1 影响大学生的就业价值观 |
| 4.5.2 参与就业教育主动性不够 |
| 4.6 大学生自我教育的非理性因素 |
| 4.6.1 责任意识 |
| 4.6.2 就业观念 |
| 4.6.3 就业适应 |
| 4.6.4 就业态度 |
| 第5章 大思政格局下大学生就业教育的对策研究 |
| 5.1 构建大思政格局下大学生就业教育机制 |
| 5.1.1 总体目标 |
| 5.1.2 工作原则 |
| 5.1.3 育人模式 |
| 5.1.4 实施内容 |
| 5.2 构造“五位一体”的引导场域 |
| 5.2.1 社会要营造良好氛围 |
| 5.2.2 政府要完善服务体系 |
| 5.2.3 高校要创新育人方式 |
| 5.2.4 用人单位要健全公平机制 |
| 5.2.5 家庭要构建和谐环境 |
| 5.3 实施大学生“四元契合”的就业教育方略 |
| 5.3.1 大学生自我教育 |
| 5.3.2 职业素养教育 |
| 5.3.3 职业规划教育 |
| 5.3.4 社会实践教育 |
| 5.4 打造“四方协同”的课堂思政 |
| 5.4.1 加强思想政治理论课的融入作用 |
| 5.4.2 加强专业知识的课程思政教育 |
| 5.4.3 加强人文素养课程的引导元素 |
| 5.4.4 建立全员全过程全方位的就业教育课程思政体系 |
| 5.5 健全“三体联动”的就业教育保障制度 |
| 5.5.1 优化就业机制保障 |
| 5.5.2 优化激励就业机制 |
| 5.5.3 优化就业指导教师队伍建设 |
| 结论与展望 |
| 附录 关于大思政格局下大学生就业教育现状的调查问卷 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（4）在线微专业教育服务模式探索与研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 时代背景 |
| 1.1.2 教育供给侧改革背景 |
| 1.1.3 研究问题 |
| 1.2 研究内容及意义 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究过程 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 章节结构及内容 |
| 第二章 理论基础及研究综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 教育传播理论 |
| 2.1.2 联通主义理论 |
| 2.2 核心概念 |
| 2.2.1 在线微专业 |
| 2.2.2 教育服务及教育服务模式 |
| 2.2.3 在线微专业教育服务模式 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 微专业 |
| 2.3.2 教育服务 |
| 2.3.3 国内教育服务模式 |
| 第三章 国内外在线微专业教育服务剖析 |
| 3.1 国内外在线微专业项目服务研究 |
| 3.1.1 Coursera |
| 3.1.2 Udacity |
| 3.1.3 Edx |
| 3.1.4 网易云课堂 |
| 3.1.5 学堂在线 |
| 3.1.6 开课吧 |
| 3.2 对六大平台的在线微专业教育服务比较分析 |
| 3.2.1 在线微专业教育服务共性特点 |
| 3.2.2 在线微专业教育特色服务差异比较 |
| 3.3 国内在线微专业教育服务现存问题 |
| 3.3.1 国内在线微专业模式在其费用、服务上不对等 |
| 3.3.2 认证证书的行业认可度不高,无法保证学员的有效就业 |
| 3.3.3 教育服务没有达到精准化、个性化 |
| 第四章 在线微专业教育服务模式构建 |
| 4.1 在线微专业教育服务的价值与挑战 |
| 4.1.1 在线微专业教育服务的实践效果——基于在线微专业项目建设者视角 |
| 4.1.2 在线微专业教育服务的实践启发——基于研究者视角 |
| 4.2 在线微专业概念界定与教育服务特色 |
| 4.2.1 在线微专业的含义 |
| 4.2.2 在线微专业教育服务的特色 |
| 4.3 在线微专业教育服务的价值与面临的挑战 |
| 4.4 在线微专业教育服务模式构建 |
| 4.4.1 模式构建 |
| 4.4.2 要素分析 |
| 第五章 基于学习者的在线微专业教育服务模式验证与分析 |
| 5.1 问卷设计及信效度检验 |
| 5.2 问卷发放与调查结果分析 |
| 5.2.1 基本情况调查 |
| 5.2.2 在线学习者对在线微专业的认知情况 |
| 5.2.3 在线微专业教育服务期望 |
| 5.3 研究结论与启示 |
| 第六章 研究成果与展望 |
| 6.1 研究成果 |
| 6.1.1 研究总结 |
| 6.1.2 研究创新点 |
| 6.2 研究展望 |
| 6.2.1 研究不足及局限性 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 在线微专业教育服务认知与期望调査问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）W猎头公司招聘录用研究 ——以房地产中高端人才招聘为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 案例研究法 |
| 1.3.2 访谈法 |
| 1.3.3 文献研究法 |
| 1.4 研究特色与创新之处 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 人岗匹配原理 |
| 2.2 相关概念 |
| 2.2.1 猎头 |
| 2.2.2 招聘录用 |
| 2.3 研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 现有研究的不足 |
| 3 W猎头公司中高端人才招聘现状分析 |
| 3.1 W猎头公司基本概况 |
| 3.2 W猎头公司业务模式 |
| 3.3 W猎头公司与客户合作概况 |
| 3.3.1 数据渠道分析 |
| 3.3.2 W猎头公司与客户的合作流程 |
| 3.4 W猎头公司中高端人才匹配现状 |
| 4 W猎头公司招聘录用问题及原因分析 |
| 4.1 案例分析 |
| 4.1.1 房地产公司投资拓展副总招聘案例 |
| 4.1.2 房地产公司项目总经理招聘案例 |
| 4.1.3 房地产公司项目成本经理招聘案例 |
| 4.1.4 房地产公司项目工程副总招聘案例 |
| 4.2 访谈设计 |
| 4.2.1 访谈对象及访谈内容 |
| 4.2.2 访谈实施过程 |
| 4.3 问题分析 |
| 4.3.1 长期合作的客户公司占比少 |
| 4.3.2 推荐的部分候选人简历存在造假、谈薪困难 |
| 4.3.3 猎头顾问不能精准理解岗位信息 |
| 4.3.4 寻访候选人时间偏长 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 与客户公司合作不深入 |
| 4.4.2 未将候选人的背景调查及谈薪工作前置 |
| 4.4.3 对岗位人才需求分析不深入 |
| 4.4.4 候选人质量不高、获取渠道不丰富 |
| 5 W猎头公司候选人招聘录用优化策略 |
| 5.1 合作模式的优化 |
| 5.2 推荐流程的优化 |
| 5.3 人才招聘标准分析的优化 |
| 5.4 候选人数据库优化 |
| 6 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）艾杰人力外包服务公司人员招聘管理改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 文献概述及相关理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 招聘管理 |
| 2.1.2 招聘外包 |
| 2.2 招聘管理基础理论和方法 |
| 2.2.1 胜任力与冰山模型 |
| 2.2.2 人力资源管理三支柱模型 |
| 2.2.3 招聘4S模型 |
| 2.3 招聘管理研究趋势 |
| 2.3.1 共享员工的产生受到密切关注 |
| 2.3.2 跨界招聘成为招聘新趋势 |
| 第三章 艾杰人力资源公司招聘管理现状评价 |
| 3.1 艾杰公司简介 |
| 3.2 艾杰公司招聘服务产品与优势简介 |
| 3.2.1 批量招聘服务 |
| 3.2.2 RPO招聘服务 |
| 3.3 艾杰公司现有招聘管理流程 |
| 3.4 艾杰人力资源公司招聘管理的访谈调查 |
| 3.4.1 客户访谈及问卷调查的目的 |
| 3.4.2 主要客户访谈调查的信息 |
| 3.4.3 客户满意度调查 |
| 3.5 艾杰人力资源公司招聘管理现状分析 |
| 3.5.1 现有招聘渠道分析 |
| 3.5.2 执行团队人员的调查和分析 |
| 3.6 艾杰人力资源公司现有招聘管理存在问题的总结 |
| 第四章 艾杰人力资源公司招聘管理改进方案 |
| 4.1 招聘渠道的使用和拓展 |
| 4.1.1 创建微信招聘公众号 |
| 4.1.2 推行社群模式 |
| 4.1.3 线上渠道开拓和发布 |
| 4.1.4 公司人才库优化利用 |
| 4.1.5 开展渠道业务合作 |
| 4.1.6 优化校企合作渠道 |
| 4.2 招聘流程的优化 |
| 4.2.1 完善的招聘流程 |
| 4.2.2 艾杰公司现有招聘流程优化 |
| 4.2.3 招聘测评优化 |
| 4.3 招聘团队的优化 |
| 4.3.1 团队人员素质提升 |
| 4.3.2 招聘团队绩效考核改革 |
| 4.4 招聘制度的优化 |
| 第五章 资源公司招聘管理改进方案实施的保障措施 |
| 5.1 保障缩短招聘周期 |
| 5.1.1 建立标准协调机制提升沟通效率 |
| 5.1.2 扩大人才边界 |
| 5.2 保障提高团队的招聘执行效能 |
| 5.2.1 员工培训实施 |
| 5.2.2 员工激励及团队绩效实施 |
| 5.3 保障降低招聘成本 |
| 5.3.1 招聘预算 |
| 5.3.2 招聘成本降低措施 |
| 5.4 实施重点及主要措施 |
| 5.4.1 加强人力部门与其他业务部门间的协作 |
| 5.4.2 加强对招聘执行团队的制度保障 |
| 5.4.3 招聘监控和服务跟踪 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件一:客户满意度调查 |
| 附件二:面试评价表 |
| 附件三:员工离职面谈记录 |
| 附件四:招聘业务部考核办法 |
| 附件五:年度招聘计划及费用预算表 |
| 致谢 |
（7）A公司人力资源招聘管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国外研究动态 |
| 1.4.2 国内研究动态 |
| 1.4.3 国内外研究评述 |
| 1.5 本文研究思路和方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 研究的不足之处 |
| 第二章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源的内涵 |
| 2.1.2 招聘管理概念 |
| 2.1.3 招聘管理体系内涵与构成 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 招聘素质模型理论 |
| 2.2.2 人力资源招聘匹配理论 |
| 2.2.3 人力资源招聘背景调查理论 |
| 2.2.4 人力资源招聘4P模式理论 |
| 第三章 A公司人力资源招聘管理现状及存在的问题分析 |
| 3.1 A公司简介及组织结构 |
| 3.1.1 A公司基本情况 |
| 3.1.2 A公司组织结构 |
| 3.2 A公司人力资源招聘管理特点 |
| 3.2.1 公司人力资源现状 |
| 3.2.2 公司人力资源招聘管理特点 |
| 3.3 A公司招聘实施现状 |
| 3.3.1 A公司招聘流程 |
| 3.3.2 A公司招聘渠道 |
| 3.4 A公司人力资源招聘管理存在的问题分析 |
| 3.4.1 A公司人力资源招聘管理问卷分析 |
| 3.4.2 A公司人力资源招聘管理目前存在的问题 |
| 第四章 A公司人力资源招聘管理体系优化方案 |
| 4.1 A公司人力资源招聘管理体系目标和设计原则 |
| 4.1.1 人力资源招聘管理的目标 |
| 4.1.2 人力资源招聘管理体系设计原则 |
| 4.2 A公司人力资源招聘管理体系优化设计 |
| 4.2.1 人力资源招聘管理体系优化设计框架 |
| 4.2.2 制定人力资源招聘计划 |
| 4.2.3 完善人力资源招聘制度 |
| 4.2.4 优化企业人力资源招聘流程 |
| 4.2.5 明确人力资源招聘需求 |
| 4.2.6 扩展人力资源招聘渠道 |
| 4.2.7 构建完善人力资源招聘专业团队 |
| 4.3 基于流程优化的招聘效果评估机制设计 |
| 4.3.1 录用人员数量评估 |
| 4.3.2 招聘质量评估 |
| 4.3.3 招聘时长评估 |
| 4.3.4 招聘成本效益评估 |
| 4.3.5 招聘方法评估 |
| 第五章 A公司人力资源招聘管理体系优化方案实施保障措施 |
| 5.1 思想保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 优化人力资源绩效考核制度 |
| 5.2.2 优化人力资源薪酬管理制度 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.4 人员保障 |
| 5.4.1 管理决策层高度重视 |
| 5.4.2 强化中层管理员协同配合程度 |
| 5.4.3 提高招聘管理人员专业水平 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（8）胜任力学校污名：证据、影响及干预（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第1章 文献综述 |
| 1.1 污名综述 |
| 1.1.1 污名的含义 |
| 1.1.2 污名的分类 |
| 1.1.3 污名的研究领域 |
| 1.1.4 污名对被污名群体的影响 |
| 1.1.5 污名的干预 |
| 1.2 胜任力综述 |
| 1.2.1 胜任力的含义 |
| 1.2.2 胜任力与工作场景中其他因素的关系 |
| 1.2.3 胜任力的研究领域 |
| 1.2.4 胜任力评价中的污名现象 |
| 第2章 问题提出与研究方案 |
| 2.1 已有研究的不足及本研究拟解决的具体问题 |
| 2.2 研究方案 |
| 2.3 研究意义 |
| 第3章 研究一:胜任力学校污名的证据 |
| 3.1 问题的提出 |
| 3.2 子研究1:胜任力学校污名——来自外显测验的证据 |
| 3.2.1 方法 |
| 3.2.2 结果 |
| 3.2.3 讨论 |
| 3.3 子研究2:胜任力学校污名——来自内隐联想测验的证据 |
| 3.3.1 方法 |
| 3.3.2 结果 |
| 3.3.3 讨论 |
| 3.4 子研究3:胜任力学校污名——来自刻板解释偏差的证据 |
| 3.4.1 方法 |
| 3.4.2 结果 |
| 3.4.3 讨论 |
| 第4章 研究二:非名校学生胜任力自我污名对求职行为的影响及其作用机制 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.1.1 求职行为 |
| 4.1.2 非名校学生胜任力自我污名 |
| 4.1.3 求职自我效能感 |
| 4.1.4 胜任力学校污名应对方式 |
| 4.1.5 社会资本 |
| 4.1.6 本研究的假设模型 |
| 4.1.7 缺乏有效的测量工具 |
| 4.1.8 本研究的目的 |
| 4.2 子研究1:非名校学生胜任力自我污名问卷编制 |
| 4.2.1 非名校学生胜任力自我污名结构的理论构建 |
| 4.2.2 非名校学生胜任力自我污名初始问卷的编制 |
| 4.2.3 非名校学生胜任力自我污名初始问卷的初步分析 |
| 4.2.4 非名校学生胜任力自我污名正式问卷的检验 |
| 4.3 子研究2:胜任力学校污名应对方式问卷编制 |
| 4.3.1 胜任力学校污名应对方式结构的理论构建 |
| 4.3.2 胜任力学校污名应对方式初始问卷的编制 |
| 4.3.3 胜任力学校污名应对方式初始问卷的初步分析 |
| 4.3.4 胜任力学校污名应对方式正式问卷的检验 |
| 4.4 子研究3:非名校学生胜任力自我污名对求职行为的影响:求职自我效能感的中介作用 |
| 4.4.1 方法 |
| 4.4.2 结果 |
| 4.4.3 讨论 |
| 4.5 子研究4:非名校学生胜任力自我污名对求职行为的影响:求职自我效能感的中介和污名应对方式的调节作用 |
| 4.5.1 方法 |
| 4.5.2 结果 |
| 4.5.3 讨论 |
| 4.6 子研究5:非名校学生胜任力自我污名对求职行为的影响:求职自我效能感的中介和污名应对方式、社会资本的调节作用 |
| 4.6.1 方法 |
| 4.6.2 结果 |
| 4.6.3 讨论 |
| 第5章 研究三:非名校学生胜任力公众污名对被污名群体的影响 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.2 子研究1:胜任力学校污名/反污名信息对被污名群体注意偏向的影响 |
| 5.2.1 方法 |
| 5.2.2 结果 |
| 5.2.3 讨论 |
| 5.3 子研究2:胜任力学校污名/反污名信息对被污名群体情绪的影响 |
| 5.3.1 方法 |
| 5.3.2 结果 |
| 5.3.3 讨论 |
| 5.4 子研究3:胜任力学校污名/反污名信息对被污名群体群际信任影响 |
| 5.4.1 方法 |
| 5.4.2 结果 |
| 5.4.3 讨论 |
| 第6章 研究四:非名校学生胜任力自我污名的干预 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 方法 |
| 6.2.1 被试 |
| 6.2.2 研究工具 |
| 6.2.3 实验设计 |
| 6.2.4 研究过程 |
| 6.3 结果 |
| 6.3.1 非名校学生胜任力自我污名前测的等组检验 |
| 6.3.2 非名校学生胜任力自我污名后测结果 |
| 6.3.3 实验组团体干预效果的追踪分析 |
| 6.4 讨论 |
| 第7章 总体讨论与结论 |
| 7.1 总讨论 |
| 7.1.1 胜任力学校污名的证据 |
| 7.1.2 非名校学生胜任力自我污名对求职行为的影响及其作用机制 |
| 7.1.3 非名校学生胜任力公众污名对被污名群体的影响 |
| 7.1.4 非名校学生胜任力自我污名的干预 |
| 7.1.5 胜任力学校污名背景下大学生就业的一些思考 |
| 7.2 本研究不足与未来研究展望 |
| 7.3 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 外显胜任力的测量材料 |
| 附录2: IAT实验的概念词和属性词 |
| 附录3: SEB问卷 |
| 附录4: 非名校学生胜任力自我污名初始问卷 |
| 附录5: 胜任力学校污名应对方式初始问卷 |
| 附录6: 求职自我效能感量表(节选) |
| 附录7: 求职行为问卷(节选) |
| 附录8: 基于学校的人际交往(节选) |
| 附录9: 信息启动材料 |
| 附录10: 情绪stroop实验的词语 |
| 附录11: 情绪形容词自评量表 |
| 附录12: 信任行为实验材料 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间研究成果 |
（9）ES英语教育机构员工招聘管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 结构框架 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第二章 招聘管理理论与文献综述 |
| 2.1 招聘管理理论 |
| 2.1.1 招聘与录用的作用 |
| 2.1.2 招聘与录用的流程 |
| 2.1.3 招聘管理的方法 |
| 2.1.4 招聘管理相关理论 |
| 2.2 招聘管理文献综述 |
| 2.2.1 关于求职动机的研究 |
| 2.2.2 关于求职者测评的研究 |
| 2.2.3 关于招聘技术的研究 |
| 第三章 ES企业招聘管理存在问题及原因分析 |
| 3.1 ES企业介绍 |
| 3.2 ES企业招聘管理现状 |
| 3.3 ES企业招聘管理存在的问题 |
| 3.3.1 新员工到岗慢 |
| 3.3.2 新员工业务能力差 |
| 3.3.3 新员工入职后水土不服的问题 |
| 3.4 存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 没有完整的招聘方案,现有招聘计划不具备战略性 |
| 3.4.2 人力资源管理组织职能缺失 |
| 3.4.3 面试流程不规范 |
| 第四章 ES企业招聘管理优化 |
| 4.1 ES企业招聘管理优化的根据 |
| 4.2 ES企业招聘管理优化的思路 |
| 4.3 ES企业招聘管理优化方案 |
| 4.3.1 明确人力资源部门内部培训和岗位职责划分 |
| 4.3.2 构建适合企业的人力资源规划体系 |
| 4.3.3 开发和选择新的招聘渠道 |
| 4.3.4 制作标准化面试流程 |
| 4.3.5 规范企业招聘步骤 |
| 第五章 ES企业招聘管理实施保障 |
| 5.1 增加人力资源创新激励政策 |
| 5.2 完善人力资源部工作结果考核制度 |
| 5.3 建立一支专业的人力资源团队 |
| 5.4 建立招聘管理大数据平台 |
| 5.5 增加年度人力成本预算 |
| 5.6 企业全员参与新版招聘管理方案学习 |
| 5.7 完善招聘管理反馈机制 |
| 5.8 试行招聘管理服务热线 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 有待研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）企业校园招聘有效性影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关理论的研究现状 |
| 1.3.1 相关概念的界定 |
| 1.3.2 校园招聘的研究现状 |
| 1.3.3 招聘有效性的国内外研究现状 |
| 1.3.4 校园招聘有效性国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法和内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 本文可能存在的创新点 |
| 第二章 校园招聘概况 |
| 2.1 校园招聘介绍 |
| 2.1.1 校园招聘的形式 |
| 2.1.2 校园招聘特点 |
| 2.1.3 校园招聘的流程 |
| 2.1.4 校园招聘的优缺点 |
| 2.2 校园招聘存在的主要的问题 |
| 2.2.1 校园招聘中学生和学校方面存在的问题 |
| 2.2.2 校园招聘中企业方面存在的问题 |
| 2.3 校园招聘相关情况分享 |
| 第三章 企业校园招聘有效性的影响因素分析 |
| 3.1 影响企业校园招聘有效性的企业因素 |
| 3.2 影响企业校园招聘有效性的毕业生因素 |
| 3.3 影响企业校园招聘有效性的高校因素 |
| 第四章 实证研究 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.2 问卷设计和资料收集 |
| 4.2.1 调查对象的选择 |
| 4.2.2 问卷设计及因素指标来源 |
| 4.3 问卷调查 |
| 4.4 数据分析 |
| 4.4.1 问卷Ⅰ的分析 |
| 4.4.2 问卷Ⅱ的分析 |
| 4.5 结果与讨论 |
| 第五章 案例研究：广州 LG 集团的人才策略 |
| 5.1 LG 集团概述 |
| 5.2 LG 集团的人才策略 |
| 5.3 LG 集团案例分析 |
| 第六章 提高企业校园招聘有效性的建议 |
| 6.1 企业层面的建议 |
| 6.2 应届生求职者层面的建议 |
| 6.3 高校层面的建议 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 发放问卷的部分企业名录 |
| 附录 C 部分中间数据 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、中外名企怎样面试求职者（论文参考文献）
- [1]基于胜任力模型的ZT公司校园招聘优化对策研究[D]. 陈佳玲. 华东交通大学, 2021
- [2]D公司校园招聘流程的改进研究[D]. 彭红梅. 电子科技大学, 2021
- [3]大思政格局下大学生就业教育研究[D]. 欧阳润. 南昌大学, 2020(02)
- [4]在线微专业教育服务模式探索与研究[D]. 殷可欣. 北京邮电大学, 2020(05)
- [5]W猎头公司招聘录用研究 ——以房地产中高端人才招聘为例[D]. 肖风君. 江西师范大学, 2020(11)
- [6]艾杰人力外包服务公司人员招聘管理改进研究[D]. 李娜. 兰州大学, 2020(02)
- [7]A公司人力资源招聘管理体系优化研究[D]. 任楠薇. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [8]胜任力学校污名：证据、影响及干预[D]. 沈潘艳. 陕西师范大学, 2019(01)
- [9]ES英语教育机构员工招聘管理优化研究[D]. 张雯. 西北大学, 2017(07)
- [10]企业校园招聘有效性影响因素研究[D]. 卢平平. 华东交通大学, 2013(07)
标签：胜任力论文; 人力资源管理专业论文; 求职论文; 招聘计划论文; 胜任素质模型论文;