一、关于深化国有企业劳动用人制度改革的实施意见（论文文献综述）
丁学娜[1]（2022）在《保障功能分化：中国共产党对职业福利的认知与实践逻辑》文中进行了进一步梳理职业福利是社会保障体系的重要组成部分,中国共产党在综合判断社会、经济发展阶段性特征以及基本社会保障体系构建完成度和保障水平的基础上,对职业福利的认知与实践沿着保障功能分化的逻辑,阶段性、多维度地推进和深化。从建党到计划经济时期,中国共产党将职业福利与公共福利混合为一体来推进,之后在市场经济条件下实现了两者保障功能定位的分化并明确了职业福利的补充保障功能;进而在基本社会保障制度构建完成的基础上,推动职业福利保障功能从微弱补充到实质补充的层次分化;同时协调推进公私部门间的职业保障功能分化进程,从公私分立到公私"可比较"。最终通过对职业保障功能分化的推进,建构起更加可持续的社会保障体系,满足人民对美好生活的需要。
丁敏[2]（2021）在《国企人才梯队建设，如何驶上快车道》文中提出国有企业改革是我国经济体制改革的重要组成部分,任何改革"人"都是关键因素,国有企业作为国民经济发展的顶梁柱和主力军,更应强调"人"的重要性。本文着重围绕国企改革背景下的企业发展需求,对如何做好当下人才梯队建设、进一步提升企业的竞争力等进行分析,就国有企业深化改革形势下如何构筑人才梯队进行探讨。
肖红军[3]（2021）在《国有资本运营公司改革进展与深化方向》文中认为推动国有资本运营公司改革是深化国资国企改革的重要内容和战略举措,是新发展阶段推动国有经济布局优化和结构调整、促进经济高质量发展的必然要求和重要手段。自党的十八届三中全会以来,国有资本运营公司改革取得积极进展与显着成效,顶层设计逐步清晰,改革试点稳步推进,但也存在认知理解亟须清晰深化、身份角色仍存在错位越位现象、功能定位不准与发挥不充分、组织模式未能匹配性转型、体制机制有待深度转变、资本运营能力急需增强等问题。未来推动国有资本运营公司改革深化与迈向高质量发展,应将实现资本增值表现优异、平台功能表现优越、业务创新协同、专业能力突出、风险防控得当、治理有效高效、机制灵活适配作为重点方向,并从归位归真三个角色、筑牢筑实三大基础、做新做活三大模式、聚集聚合三类要素等方面全方位予以推进。在此基础上,还需要动态完善顶层设计、创造有利环境和条件、制定完善支持性的配套政策,形成对推动国有资本运营公司改革深化与迈向高质量发展的政策引导和支撑。
国务院[4]（2021）在《国务院关于印发中国妇女发展纲要和中国儿童发展纲要的通知》文中认为国发[2021]16号各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:现将《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》和《中国儿童发展纲要（2021—2030年）》印发给你们,请认真贯彻执行。2021年9月8日
山西省国资委课题组,马进,祁升,郝梅生[5]（2021）在《百年征程中的山西国企党建》文中研究说明国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。百年荣光,百炼成钢。在中国共产党的坚强领导下,国有企业经历了从无到有、从发展到改革的历程,伴随着新民主主义革命的胜利而逐步建立,伴随着社会主义建设和改革开放而不断成长,伴随着新时代党和国家事业蓬勃发展而不断取得新的重大进步。习近平总书记指出:"新中国成立以来特别是改革开放以来,国有企业发展取得巨大成就。我国国有企业为我国经济社会发展、科技进步、国防建设、民生改善作出了历史性贡献,功勋卓着,功不可没。"
李中强,张舒[6]（2021）在《观景口水利开发有限公司抓党建促发展的实践》文中研究指明党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视国有企业党的建设,召开了国有企业党的建设工作会议,出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》等文件,强调要确保党的领导、党的建设在国企改革中得到体现和加强,为加强国有企业党的建设提供了遵循、指明了方向。
邵奎,张元福,王大庆[7]（2021）在《黑龙江垦区国有企业三项制度改革回顾》文中进行了进一步梳理国有企业内部劳动、人事和分配"三项制度"改革是国有企业改革的重要内容,也是建立现代企业制度的必然要求。本文按照改革开放以来国企改革的四个阶段（即:实施简政放权阶段、推行多种经济责任制阶段、建立现代企业制度阶段和新时期国企混改阶段）全面系统地回顾了黑龙江垦区国有企业三项制度改革的历史进程、改革内容和改革成果,总结了垦区国有企业三项制度改革的经验和教训并得出几点启示,以期对下一步深化农垦国有企业三项制度改革提供借鉴。
雷江平[8]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中研究指明劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
于东阳[9]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中进行了进一步梳理改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
张莉[10]（2020）在《“混改”国有企业和谐劳动关系机制构建研究》文中研究说明党的十九大报告明确指出,构建和谐社会是走向共同富裕的必经之路,而劳动关系的和谐是和谐社会的基石。近年来,随着国有企业混合所有制改革的深入,企业管理与组织形式、劳动就业环境发生重大变化,员工安置问题及“混改”后员工关系管理问题都对“混改”国企提出新的挑战。只有劳动关系和谐,才有职工队伍稳定,“混改”国企才能创造出更多、更大的经济效益和社会效益,最终实现共同富裕。本文从国有企业改制历程入手,分析梳理国企改制所带来的劳动关系变化,归纳不同改制期劳动关系存在的问题。结合“混改”国企劳动关系实际案例处理、“混改”国企劳动关系政策法规规定,分析、总结劳动关系可能存在问题。最终将“混改”国有企业劳动关系问题分为“混改”中与“混改”后两个阶段:“混改”中主要针对员工安置问题,具体体现为员工民主权益、经济权益、劳动权益受损;“混改”后主要研究员工关系管理,从人力资源角度分析归纳企业劳动关系在员工薪酬、社会福利、主体意识、民主管理制度、绩效管理及培训与开发等方面的问题。接着,根据问题提取“混改”后国有企业和谐劳动关系的影响因素,作为管理者与员工演化博弈模型关键变量。根据关键变量构建管理者-员工演化博弈模型,分析不同变量对双方合作概率的影响情况,博弈结果显示为:管理者激励收益大于激励成本,员工努力所带来的收益大于其努力成本时,双方才会选择合作;另外,管理者通过增加员工奖励能有效提升激励目标实现的概率;管理者与员工之间存在一个合理的超额收益分配比例,在这个比例下,整个系统将会达到理想状态。同时,超额收益的增加与双方各自成本的降低均会在一定程度上提高激励目标实现的概率。为验证问题分析及博弈结果的正确性,设置满足条件参数进行仿真,同时以沱牌舍得“混改”劳动关系处理的案例为例,分析其混合所有制改革原因、过程及改革进程中劳动关系现状,总结经验教训。最后,根据问题分析、演化博弈结果及案例总结,构建包括“混改”中与“混改”后两个阶段在内的,以管理者、员工为主体,内含工会、政府的宣传动员机制、保障激励机制、规范制约机制等较为系统的“混改”国企和谐劳动关系机制。本文通过研究分析,以实现对“混改”国企在完善劳动关系管理、协调劳动关系矛盾、优化和谐劳动关系建设时发挥积极参谋作用,对其他类似“混改”企业开展和谐劳动关系构建提供借鉴。
二、关于深化国有企业劳动用人制度改革的实施意见（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于深化国有企业劳动用人制度改革的实施意见（论文提纲范文）
（1）保障功能分化：中国共产党对职业福利的认知与实践逻辑（论文提纲范文）
| 一、保障功能定位的分化：混合——补充 |
| (一)公共福利与职业福利混合为一体 |
| 1.新中国成立前中国共产党对职业保障的认知与实践 |
| (1)中国共产党对职业保障的认知发展 |
| (2)中国共产党对职业保障的实践推进 |
| (3)职业保障的混合性 |
| 2.计划经济时期的单位福利[14] |
| (1)单位福利的项目内容规定 |
| (2)单位福利的混合性 |
| (二)职业福利：对公共福利的补充 |
| 1.市场经济转型条件下补充论的产生 |
| 2.公共福利改革明晰了职业福利的补充空间 |
| (1)社会保障制度改革 |
| (2)社会福利社会化改革 |
| 二、补充保障功能分层递增：微弱补充——实质补充 |
| (一)职业福利的补充保障价值缓慢凸显 |
| 1.法规补充型保险福利的保障功能增进进程平缓 |
| 2.工资替代型职业福利补充水平提高 |
| 3.法规补充型非货币福利微弱补充 |
| (二)新时代经济社会发展实质性推进职业福利的补充保障功能 |
| 1.新时代经济发展的要求和保障 |
| 2.社会主要矛盾转型及社会保障制度完善的期待 |
| 三、保障功能分化的协调推进：公私分立——公私可比较 |
| (一)公私分立 |
| (二)公私可比较[41] |
| 1.公共部门法规补充型货币福利的改革 |
| 2.公共部门法规补充型非货币福利的改革 |
| 3.公共部门工资替代型福利的改革 |
| 4.扩展企业法规补充型非货币福利 |
| 四、结语 |
（2）国企人才梯队建设，如何驶上快车道（论文提纲范文）
| 国有企业改革中人才梯队建设的必要性 |
| 国有企业深化改革的举措思考 |
| ●坚持服务战略落地为原则 |
| ●具有明确的目标导向性 |
| ●建立常态化的市场化选人用人机制 |
| 国有企业人才工作面临的现状 |
| ●人才流失日趋严重 |
| ●人才使用成效低 |
| ●人才成长缓慢 |
| ●人才晋升空间受限 |
| 国有企业深化改革人才梯队构筑举措 |
| ●搭建胜任力素质模型 |
| ●开展人才盘点厘清人才家底 |
| ●完善核心岗位人才培养机制 |
| ●采用多元化的人才培养方式 |
| ●实行竞争退出机制激发员工活力 |
| ●优化绩效考核和激励分配制度 |
（3）国有资本运营公司改革进展与深化方向（论文提纲范文）
| 一、国有资本运营公司改革取得的进展与成效 |
| （一）国有资本运营公司改革的顶层设计逐步清晰 |
| （二）中央企业国有资本运营公司改革试点稳步推进 |
| （三）地方国有资本运营公司改革试点迈入快车道 |
| 二、国有资本运营公司改革面临的难题 |
| （一）认知理解亟须清晰深化 |
| （二）身份角色仍存在错位越位现象 |
| （三）功能定位不准与发挥不充分 |
| （四）组织模式未能匹配性转型 |
| （五）体制机制有待深度转变 |
| （六）资本运营能力急需增强 |
| 三、推动国有资本运营公司改革深化与高质量发展的战略方向 |
| （一）国有资本运营公司高质量发展的特质刻画 |
| （二）推动国有资本运营公司改革深化与高质量发展的七大重点方向 |
| 四、推动国有资本运营公司改革深化与高质量发展的实现策略 |
| （一）归位归真三个角色 |
| （二）筑牢筑实三大基础 |
| （三）做新做活三大模式 |
| （四）聚集聚合三类要素 |
| 五、推动国有资本运营公司改革深化与高质量发展的具体建议 |
| （一）动态完善顶层设计 |
| （二）创造有利环境和条件 |
| （三）制定完善支持性的配套政策 |
（5）百年征程中的山西国企党建（论文提纲范文）
| 一、新民主主义革命时期 |
| 二、社会主义革命和建设时期 |
| 三、改革开放和社会主义现代化建设新时期 |
| （一）1978～1988年：国企党建在反复中不断提升 |
| （二）1989～2002年：提出充分发挥党组织的政治核心作用 |
| （三）2003～2012年：国有资产监管体制改革和国企改革进入新阶段 |
| 四、中国特色社会主义新时代 |
（6）观景口水利开发有限公司抓党建促发展的实践（论文提纲范文）
| 一、加强国有企业党组织建设 |
| 二、党建工作与企业业务工作深度融合 |
| 1. 讲政治、强思想、促廉洁 |
| 2. 抓管理、重融合、促创新 |
| 3. 亮品牌、抓关爱、促和谐 |
| 4. 抗疫情、抓防控、促复工 |
| 三、加强人才队伍建设为企业发展提供动力和保障 |
| 1. 坚持正确的选人用人导向，强化选人用人原则 |
| 2. 解放思想，树立科学的人才观 |
| 3. 以技术攻关为依托，积极引进高科技人才 |
（7）黑龙江垦区国有企业三项制度改革回顾（论文提纲范文）
| 四、结论与启示 |
（8）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（9）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（10）“混改”国有企业和谐劳动关系机制构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 技术路线图 |
| 1.7 创新之处 |
| 2 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 劳动关系概述 |
| 2.1.2 和谐劳动关系概述 |
| 2.1.3 国企混合所有制改革概述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 劳动关系管理理论 |
| 2.2.2 社会交换理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 演化博弈理论 |
| 3 “混改”国企和谐劳动关系现状及问题研究 |
| 3.1 国有企业改革及劳动关系发展历程 |
| 3.1.1 计划经济时期国有企业改革及劳动关系发展 |
| 3.1.2 市场经济转型期国有企业改革及劳动关系发展 |
| 3.2 “混改”国有企业和谐劳动关系问题分析 |
| 3.2.1 “混改”中国有企业和谐劳动关系存在问题 |
| 3.2.2 “混改”后国有企业和谐劳动关系可能存在问题 |
| 3.3 “混改”国有企业和谐劳动关系影响因素 |
| 3.3.1 “混改”中国有企业和谐劳动关系影响因素 |
| 3.3.2 “混改”后国有企业和谐劳动关系影响因素 |
| 4 管理者与员工演化博弈分析 |
| 4.1 演化博弈模型的构建 |
| 4.1.1 问题及假设 |
| 4.1.2 模型构建 |
| 4.2 员工演化稳定策略分析 |
| 4.3 管理者演化稳定策略分析 |
| 4.4 管理者与员工稳定策略分析 |
| 4.4.1 演化过程的均衡点分析 |
| 4.4.2 均衡点的局部稳定性分析 |
| 4.4.3 演化结果分析 |
| 4.4.4 参数变化对演化结果影响分析 |
| 4.5 数值仿真 |
| 4.5.1 奖励对演化结果的影响 |
| 4.5.2 超额收益对演化结果的影响 |
| 4.5.3 超额收益分配比例对演化结果的影响 |
| 4.5.4 参与成本对演化结果的影响 |
| 5 案例分析 |
| 5.1 沱牌舍得“混改”背景介绍 |
| 5.2 沱牌舍得“混改”必要性与过程 |
| 5.2.1 沱牌舍得“混改”必要性 |
| 5.2.2 沱牌舍得“混改”过程 |
| 5.3 沱牌舍得“混改”和谐劳动关系状况 |
| 5.3.1 “混改”中沱牌舍得和谐劳动关系状况 |
| 5.3.2 “混改”后沱牌舍得和谐劳动关系状况 |
| 5.4 沱牌舍得“混改”和谐劳动关系评价 |
| 5.4.1 “混改”中沱牌舍得和谐劳动关系评价 |
| 5.4.2 “混改”后沱牌舍得和谐劳动关系评价 |
| 6 机制构建 |
| 6.1 “混改”国企和谐劳动关系机制设计框架 |
| 6.2 “混改”国企和谐劳动关系机制内容 |
| 6.2.1 构建宣传动员机制 |
| 6.2.2 构建激励保障机制 |
| 6.2.3 构建规范制约机制 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 未来研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
四、关于深化国有企业劳动用人制度改革的实施意见（论文参考文献）
- [1]保障功能分化：中国共产党对职业福利的认知与实践逻辑[J]. 丁学娜. 审计与经济研究, 2022(01)
- [2]国企人才梯队建设，如何驶上快车道[J]. 丁敏. 人力资源, 2021(22)
- [3]国有资本运营公司改革进展与深化方向[J]. 肖红军. 改革, 2021(11)
- [4]国务院关于印发中国妇女发展纲要和中国儿童发展纲要的通知[J]. 国务院. 中华人民共和国国务院公报, 2021(29)
- [5]百年征程中的山西国企党建[J]. 山西省国资委课题组,马进,祁升,郝梅生. 支部建设, 2021(29)
- [6]观景口水利开发有限公司抓党建促发展的实践[J]. 李中强,张舒. 中国水利, 2021(19)
- [7]黑龙江垦区国有企业三项制度改革回顾[J]. 邵奎,张元福,王大庆. 农场经济管理, 2021(09)
- [8]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [9]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [10]“混改”国有企业和谐劳动关系机制构建研究[D]. 张莉. 西南科技大学, 2020(08)
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