一、宜春市直医疗卫生单位主要领导奖金分配管理办法（论文文献综述）
马双儿[1]（2021）在《昌吉市分级诊疗制度实施问题研究》文中提出
彭继龙[2]（2021）在《ZL乡政府公务员绩效考核激励项目可行性研究及方案设计》文中研究说明
王超[3]（2020）在《H中医医院绩效考核研究》文中认为患者满意度作为中医医院绩效考核的主体,成为了很多医院进行工资绩效标准制定和实施的重要依据,但是在现实的绩效考核下,往往对于患者角度的需求的满足做的不够全面,比如对于医院社会责任感的体现而进行医院职责方面的规范、中医药问诊治疗方面医术的提升、医护人员在护理周期能够全面地对接患者的需求等等,存在着一些值得弥补的地方,因此本文结合目前体制下存续的H中医医院绩效考核的问题,提出了一些改进考核机制的角度和考核方案的设计,并针对于实施的成效进行了评估。特别是在研究过程当中,本文主要以H中医医院内部的绩效考核机制为案例,基于对绩效相关研究成果的梳理和归纳,阐述H中医医院实际绩效考核情况,对其存在的问题进行研究,并给出相应的解决办法,规划了与H中医医院需求状况相适应的绩效考核体系。本文主要以H中医医院的发展目标、组织结构、绩效目标、考核体系、结果应用为参考而展开详细的研究,通过建设以服务质量为本的综合质量考核,全面考核当前H中医医院的现有绩效考核制度,继而在此基础之上建立了以岗位评价与综合质量考核相结合的绩效考核制度,并且还研究了对于核心骨干的绩效考核模式。目前来看,H中医医院的绩效考核体系的探索是有成效的。因此所建构的中医医院的绩效考核体系已经初步解决了原有的一些问题。综上所述,可以看出目前绩效考核的方案要更加倾向于人本服务的模式,以建构更加合理的医院绩效考核模式为基础,完成对于医患关系和医疗服务质量方面的正向引导,因此,方案的优势就是可以积极的通过绩效考核方案来实现中医医院服务质量的提升。
余接成[4]（2020）在《关于上饶市2019年全市和市级预算执行情况及2020年全市和市级预算草案的报告》文中研究指明各位代表：受市人民政府委托，向大会书面报告2019年全市和市级预算执行情况及2020年全市和市级预算草案，请予审议；2020年市级预算草案，请予审查批准。并请市政协各位委员和列席会议的同志提出意见。一、2019年全市和市级预算执行情况2019年，在市委市政府的正?
肖伊然[5]（2020）在《华侨农场“三融入”体制改革研究 ——以双第华侨农场为例》文中指出文章以华侨农场归难侨的生活现状为切入点,梳理华侨农场体制改革的历史发展脉络,重点关注华侨农场“三融入”体制改革的执行过程及其后续发展。文章以龙海市双第华侨农场为个案研究,以华侨农场历史文献档案为基础,运用人类学、社会学的田野调查方法,实地接触归难侨群,希望由点到面探究华侨农场未来发展前景和归难侨群体的社会融入之路。1960年,双第华侨农场确定为接待安置归侨基地,由公私合营转为国营华侨农场。之后,双第华侨农场共经历了三次领导体制变化。2007年,国家针对华侨农场体制改革长期难以突破困境的背景下,提出“体制融入地方、管理融入社会、经济融入市场”目标,推动华侨农场成为地方经济发展的有机组成部分。特殊的体制模式已不复存在,归难侨群体的场员身份意识逐渐转变为村民、居民。双第华侨农场的体制改革呈现了华侨农场从建制到“消亡”的历史过程,见证了中国现代社会历史变迁和归难侨群体社会生活变迁的方方面面。文章从“三融入”体制改革的目的出发,通过体制融入模式、地方治理、归难侨社会保障、侨居工程建设、归难侨生活现状等方面评析双第华侨农场“三融入”体制改革的执行状况。双第华侨农场纳入地方规划之后,结合自身实际发展优势,由“环境促工业”的发展观念转变为“不再下达工业指标,建设生态旅游”。并逐步解决归难侨群体的住房问题和完善社会保障体系。通过有效的地方治理,归难侨群体的生活水平不断提高,改革成效明显,对于全国华侨农场的未来发展具有借鉴意义。但是,华侨农场在后续发展仍然面临着共性问题。在涉及农场干部队伍建设、产业结构调整、国有土地开发利用以及归难侨子女社会融入等方面,需要开展更深入的工作。华侨农场作为制度性产物,成功“融入”的关键仍然依靠制度建设。笔者认为华侨农场未来发展前景的根源在于体制创新,建立一套保证华侨农场科学发展的体制机制是解决问题的关键。通过充分发挥地方政府的主体作用,引导华侨农场干部创新观念,提高归难侨群体自身素质,注重华侨农场文化建设等路径,增强华侨农场自身造血功能,才能实现彻底融入。
王惠蝶[6]（2020）在《宿迁市M公立医院护士绩效考核存在的问题及优化研究》文中提出我国在1992年卫生市场化改革以来,大部分居民解决了就医问题,但随着近年以来医院之间竞争的不断加剧,公立医院的社会公益性和非营利性逐渐在经济利益的驱使下被遮蔽,中小城市的公立医院的人才流失严重,居民难以在当地获得高质量的医疗服务。解决中小城市公立医院医疗人才流失问题成为了中小城市医疗事业发展的主要问题。应对医生群体的人才流失问题,中小城市公立医院已经已经有针对性地开展了大量的探索研究,且取得了一定成效。护士这一群体的人才流失同样严重,但对于优化护士绩效考核以稳定护士群体人才队伍问题,因“重医轻护”传统观点作祟,中小城市公立医院鲜有重视研究该问题者,导致到现在为止,国内尚未有一个得到广泛认可、统一适用的护士绩效考核制度。在借鉴国内外学者优秀调研成果基础之上,笔者通过查阅相关文献和实地调查访谈等多种研究方法,以宿迁市M公立医院为研究区域,重点就宿迁市M公立医院绩效方案实施中的护士群体的满意度、激励效果、管理情况展开分析、研究。通过对宿迁市M公立医院护士绩效考核管理的各类规范性文件和惯例做法进行搜集查阅、对各科室护理人员进行问询及对现有护理绩效数据信息的分析总结,笔者了解到了宿迁市M公立医院在护士绩效考核中已有一些做法的可行性,但也发现了现有护士绩效考核在施行中暴露的突出问题。护理人员的绩效考核由其所在具体科室的经济效益确定,并结合年资、职称等因素进行科室的二次分配。这种分配制度缺乏科学性、公平性、全面性,未能体现护理人员的岗位特殊性、劳动强度及医疗风险,不利于实现多劳多得、优绩优效,极大挫伤了护士的工作积极性。对于以上问题,笔者通过借鉴国内外护士绩效考核制度的有益经验,结合宿迁市M公立医院实际情况及发展预期,提出相应的整改措施及办法,以期为护士绩效考核优化提供基础的参考依据:一是创新绩效管理体系;二是优化科室二次分配;三是实施绩效动态管理;四是强化绩效考核的技术支撑。
何宪[7]（2019）在《中国清理规范公务员津贴补贴工作的回顾与思考》文中研究表明本文分析了2005年前出现的公务员分配秩序失范的现象及其原因,回顾了清理规范津贴补贴工作的开展过程,总结了清理规范工作的成效和不足。在此基础上,对公务员工资管理问题进行了深入思考。出现工资分配秩序混乱的根本原因,是集中统一的工资管理体制不适应改革开放后的社会环境。从改革开放四十年的实践看,把一定的工资确定权赋予地方,这是市场经济的要求,是大势所趋。但是下放工资管理权的前提是地方必须形成工资决策的制衡机制,而从目前看,把工资政策交由地方人大讨论通过是最好的办法。
赵永霞[8]（2018）在《国家治理现代化视角下“第一书记”嵌入式治理研究 ——以山西省F县为例》文中研究说明国家治理体系和治理能力现代化是当代中国国家治理的重要内容,同时也是一项重大理论创新。十八届三中全会明确提出:“完善和发展中国特色社会主义制度,推进国家治理体系和治理能力现代化”。基层社会治理是中国国家治理现代化的重要组成部分,是国家治理的稳定基础。为实现全面建成小康社会,完成经济落后乡村脱贫攻坚的历史重任,推进乡村社会有效治理,党在探索国家治理现代化的实践中,提出选派“第一书记”驻村制度,尝试通过借助资源注入等外部力量实现对广大经济文化落后乡村社会的有效整合与治理,进而形成了“第一书记”嵌入式的乡村社会治理方式。本文在国家治理现代化的视角下,通过对典型案例的深入研究尝试寻找“第一书记”嵌入式治理的优化路径。“第一书记”嵌入式治理是在国家治理总体框架下,将国家的上部政治力量嵌入基层社会,通过这种有效的政治治理方式,整合各种社会资源,进而实现国家对基层社会的有效治理。“第一书记”嵌入式治理与国家治理现代化具有内在的逻辑一致性,两者之间存在着鲜明的理论逻辑关联。通过“第一书记”嵌入式治理,达到了“建强基层组织、推动精准扶贫、为民办事服务、提升治理水平”的治理目标。自“第一书记”政策实施以来,各省市结合中央文件精神与地方实际情况,积极开拓村治新路径、发展乡村治理新能力、打造农村发展新引擎与发展新格局。通过加强基层党组织建设,巩固了党的执政基础;通过整合内外部资源,推动了乡村经济发展;通过加强公共服务建设,推进了公共事业进步;通过合作共治,促进了乡村治理转型。本文通过对典型案例的深入研究发现:“第一书记”政策在具体实践中存在社会关系失序、治理主体作用发挥不充分、“第一书记”自身能力有一定局限性等困境。其主要原因在于政策相关配套不足、传统治理方式的制约、缺乏乡村治理资源的支持以及既得利益群体的挑战。在对“第一书记”政策具体实践困境及其原因分析的基础上,本文提出通过明确“第一书记”嵌入式治理的主体职责、建立健全“第一书记”嵌入式治理体制机制、推动“第一书记”嵌入式治理信息化进程等方式达到优化“第一书记”嵌入式治理路径的目标。
朱星明[9]（2018）在《托管模式下公立医院财务管理研究 ——基于吉安市A医院的分析》文中研究说明改革开放四十年以来,工业化、城镇化、农业现代化,人民群众温饱问题已经解决,生活水平明显提高,中国现已进入了一个新时代,人民群众对健康需求呈现出多元化、多层次的特点,且对健康需求日益增加,但现阶段我国的卫生医疗资源地区分布不均衡、结构不合理、供给主体相对单一、基层和中西部地区医疗服务能力薄弱等约束难以满足人民群众多元化、多层次、不充分的健康需求。我国优质的医疗卫生资源主要集中在北京、上海、广州等东部沿海经济发达的大城市,中西部等欠发达地区长期忍受着医疗基础薄弱、医疗资源匮乏、医疗队伍能力低下之痛,进一步导致了我国普通群众特别是中西部地区群众陷入看病难,看病贵的窘境。医院托管模式响应了新形势下的国家医药卫生体制改革,创新人才梯队建设、创新医疗资源合理布局,促进大中城市优质医疗资源下沉,一定程度上缓解了经济发达地区与贫困地区、特区与老区间医疗资源分布不均的矛盾。本文以上海市D医院托管的吉安市A医院为案例,分析了一种医院管理新型模式下的医院财务管理背景、现状以及存在的问题和问题解决路径。首先,对我国现阶段医院总体环境和托管模式下财务管理现状进行分析,对吉安市A医院的财务现状进行分析主要集中在财务管理制度、固定资产管理现状、运营管理现状、成本管理以及资金管理的分析,目前医院刚刚处于托管阶段各方面制度还不够完善,财务状况也不是太理想,特别是固定资产管理存在一系列的问题,结余还处于负数。其次,分析了A医院在托管模式下财务管理方面存在的问题及原因。医院领导对财务管理重视不足,缺乏专业背景以及给予的财务管理指导不够;财务管理基础薄弱,财务管理各个方面虽然有成文的规章和制度,但是仍未有效地执行;财务制度不完善,制度层面不够细化和深入;财务人员紧张和专业技术能力不够,难以担当财务管理深层次的管理要求;固定资产价值管理混乱,有些固定资产仍旧未划入医院统一进行规范化管理;应收医疗款和其他应收款缺乏有效管理,导致应收款项在流动资产中的占比偏高;医院的绩效管理不健全,绩效管理制度不够完善和细化。最后,文章提出了改善托管模式下A医院财务管理的建议和对策。完善医院财务管理基础工作,提高领导的重视程度,完善医院财务工作岗位的人员配备,明确各个财务人员的岗位职责,提升医院财务人员的综合素质以及专业能力等;强化成本核算管理,规范医疗收入管理与成本核算,加强对管理费用的规范化管理;加强固定资产的管理和核算,托管双方尽快移交固定资产,完善固定资产的账务处理,特别是折旧的管理;加强财务管理的内部和外部的控制,加强医院内部治理,规范医院运营的同时也要重视外部监督和控制的作用,确保医院财务健康、可持续运营;增加资本资金,拓宽医院的融资渠道,同时要防范医院融资的财务风险。
罗朝辉[10]（2018）在《CN高新技术产业开发区公共部门薪酬制度研究》文中认为高新技术产业开发区在区域经济中扮演者至关重要的角色,成为带动地区经济发展的强力引擎。随着国家行政管理体制改革逐步深化,开发区原有的政策优势在弱化。在新一轮产业升级与转型的竞争中,开发区要想抓住机遇,有赖于公共部门提高积极性,以战略目标为行动方向。在此情况下,更有必要与时俱进地对薪酬制度予以重构。本文希望通过薪酬制度的优化设计,使薪酬制度成为推动开发区公共部门着力实现战略目标的激励工具、平衡内部利益的稳定器,同时为其他开发区探索建立符合开发区公共部门特点的薪酬管理体系提供有益借鉴。首先,本文从新公共管理理论、战略薪酬理论、激励理论、公平理论等基础理论研究入手,阐明了开发区公共部门的特点、开发区公共部门薪酬制度等基本概念。其次,对照相关理论以及CN高新技术产业开发区公共部门薪酬制度实践,指出其存在的问题包括薪酬制度与开发区战略契合度不够,基本薪酬存在内部不公平,岗位薪酬未体现同级别岗位的特性,业绩奖金水平设置和考核兑现机制不合理,驻区部门薪酬分配不合理。其原因主要包括体制性原因和技术性原因。并提出制度完善的具体对策:争取获得更多的薪酬制度制定和修订方面的授权;逐步消除“官本位”思想,树立战略薪酬理念;从技术性层面完善薪酬制度包括在基本薪酬方面,突出聘任职务,淡化身份差别;在岗位薪酬方面控制职务层级,注重以岗定薪;在业绩薪酬方面以业绩定奖惩,淡化职级比重;最后助推体制改革,规范驻区部门薪酬分配。
二、宜春市直医疗卫生单位主要领导奖金分配管理办法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、宜春市直医疗卫生单位主要领导奖金分配管理办法（论文提纲范文）
（3）H中医医院绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 宏观背景 |
| 1.1.2 微观背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 医院以个人角度出发的绩效考核细节管理方面 |
| 1.3.2 医院绩效考核的财务核算保障方面 |
| 1.3.3 文献综述的评价 |
| 1.4 研究问题的提出 |
| 1.4.1 研究问题 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 第二章 相关理论基础及概念界定 |
| 2.1 现代医院的绩效的内涵 |
| 2.1.1 医院绩效的构成 |
| 2.1.2 医院绩效考核的作用 |
| 2.1.3 医院绩效的考核工具 |
| 2.2 现代医院绩效考核的主要方式 |
| 2.2.1 按收入单项提成的绩效考核方式 |
| 2.2.2 以结余提成为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.3 以工作量为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.4 工作量与成本核算混合的绩效考核方式 |
| 2.2.5 以学科建设为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.6 以科室、岗位的价值预算为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.7 以年薪制为基础的绩效考核方式 |
| 第三章 H中医医院绩效考核现状分析 |
| 3.1 H中医医院基本情况 |
| 3.2 现场调研情况介绍 |
| 3.2.1 现场调研方法及调查对象 |
| 3.2.2 调研频次统计 |
| 3.2.3 项目满意度问卷调研 |
| 3.2.4 座谈会意见和建议归纳 |
| 3.2.5 项目现状满意度问卷调研结果 |
| 3.3 H中医医院福利调研基本情况 |
| 3.4 H中医医院工资绩效考核方法 |
| 3.4.1 以总体目标为中心展开绩效考核方案规划,责任明确到临床科室 |
| 3.4.2 成立考核小组,确定绩效考核指标框架 |
| 3.4.3 部门领导为医护人员进行打分,得出考核结果 |
| 3.5 绩效考核存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核过度注重经济效益 |
| 3.5.2 考核指标体系全面性不足 |
| 3.5.3 考核结果科学性不足 |
| 3.5.4 缺少绩效考核反馈机制 |
| 第四章 H医院绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.1 对绩效考核缺乏正确的认识 |
| 4.2 对科室特色和岗位职责缺乏精准了解 |
| 4.3 对职工的绩效考核教育不够深入 |
| 4.4 缺乏专业而正式的绩效考核人事部门 |
| 第五章 H中医医院绩效考核优化与实施方案 |
| 5.1 基于平衡积分卡优化原则与优化思路 |
| 5.1.1 优化原则 |
| 5.1.2 优化思路 |
| 5.2 H中医医院绩效考核优化方向分析 |
| 5.2.1 绩效管理体系方面 |
| 5.2.2 绩效核算方面 |
| 5.2.3 绩效考核方面 |
| 5.2.4 经营管理方面 |
| 5.3 H中医医院绩效考核优化实施方案 |
| 5.3.1 医院综合目标管理优化 |
| 5.3.2 医院全成本管理优化 |
| 5.3.3 医院患者权益保障体系优化 |
| 5.3.4 医院绩效管理体系优化 |
| 第六章 H中医医院绩效考核优化方案实施保障 |
| 6.1 贯彻岗位责任制 |
| 6.2 扩大奖励范围,激励先进、树立典型 |
| 6.3 施行分类和过程绩效控制 |
| 6.4 重视沟通与反馈 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 H中医医院核算效果简析 |
| 7.2 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）关于上饶市2019年全市和市级预算执行情况及2020年全市和市级预算草案的报告（论文提纲范文）
| 一、2019年全市和市级预算执行情况 |
| （一）全市预算执行情况 |
| （二）市级预算执行情况 |
| （三）市直预算执行情况 |
| 二、2020年全市和市级预算草案 |
| （一）全市预算草案 |
| （二）市级预算草案 |
| （三）市直预算草案 |
| 三、完成2020年预算的主要措施 |
| （一）推进服务发展再升级 |
| （二）推进收入挖潜再加力 |
| （三）推进重点保障再增强 |
| （四）推进财税改革再深化 |
| （五）推进财政管理再增效 |
（5）华侨农场“三融入”体制改革研究 ——以双第华侨农场为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题来源与研究意义 |
| 一、选题来源 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 学术史回顾 |
| 一、萌芽阶段(1980-1995年) |
| 二、发展阶段(1996-2006年) |
| 三、深入阶段(2007年至今) |
| 第三节 文献资料和研究方法 |
| 一、文献资料 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究地域 |
| 一、行政区划 |
| 二、自然环境 |
| 第二章 华侨农场“三融入”体制改革的提出和实施 |
| 第一节 华侨农场的缘起 |
| 一、东南亚排华 |
| 二、国内安置 |
| 第二节 华侨农场体制改革的发展历程 |
| 一、第一次领导体制变化(1950—1977年) |
| 二、第二次领导体制变化(1978-1985年) |
| 三、第三次领导体制变化(1985年至今) |
| 四、“三融入”体制改革的背景 |
| 第三节 “三融入”体制改革政策的实施内容 |
| 一、体制融入地方 |
| 二、管理融入社会 |
| 三、经济融入市场 |
| 第三章 双第华侨农场“三融入”体制改革的具体执行 |
| 第一节 “三融入”之前的双第华侨农场 |
| 一、场员安置 |
| 二、生产与经营管理体制 |
| 三、社会职能管理 |
| 四、场员薪资福利 |
| 第二节 体制融入模式 |
| 第三节 地方治理 |
| 一、发展布局 |
| 二、基础设施建设 |
| 第四节 归难侨社会保障 |
| 第五节 侨居造福工程 |
| 一、实施背景 |
| 二、实施过程 |
| 第六节 归难侨生存现状 |
| 第四章 双第华侨农场“三融入”体制改革的问题分析 |
| 第一节 农场干部队伍建设 |
| 一、理顺体制机制 |
| 二、优化农场干部队伍 |
| 第二节 归难侨子女的社会融入 |
| 第三节 土地利用 |
| 第四节 华侨农场未来发展前景 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 论文资助项目 |
（6）宿迁市M公立医院护士绩效考核存在的问题及优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究 |
| 1.2.1 国内关于护士绩效的相关研究 |
| 1.2.2 国外关于护士绩效的相关研究 |
| 1.2.3 文献综述小结 |
| 1.3 研究方法与结构 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 结构框架 |
| 1.4 论文的创新和不足 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 护士绩效考核 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 利益相关者理论 |
| 2.2.2 “激励”理论 |
| 2.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 3 宿迁市M公立医院护士绩效考核调查分析 |
| 3.1 调查设计 |
| 3.2 宿迁市M公立医院护士绩效考核发展历程 |
| 3.3 宿迁市M公立医院护士绩效考核现状 |
| 3.3.1 护士绩效考核指标体系 |
| 3.3.2 护士绩效考核实施细则 |
| 3.3.3 护士绩效考核实施取得的成效 |
| 3.4 宿迁市M公立医院护士绩效考核存在问题 |
| 3.4.1 绩效考核方案激励效果不足 |
| 3.4.2 部分考核指标实际操作性不强 |
| 3.4.3 护士薪酬分配缺乏公平性 |
| 3.4.4 绩效考核制度落实不到位 |
| 4 宿迁市M公立医院护士绩效考核方案存在问题的原因分析 |
| 4.1 医院考核指标体系的建立缺乏先进的管理理念与技术方法 |
| 4.2 科室二次分配层面未处理好医生与护士之间的利益分配 |
| 4.3 护士的护理工作数据信息化建设滞后 |
| 4.4 医院人力资源管理部门人员专业能力偏弱 |
| 5 宿迁市M公立医院护士绩效考核方案优化对策 |
| 5.1 创新绩效管理体系 |
| 5.2 优化科室二次分配 |
| 5.2.1 运用DRGs方法,定量评价工作量 |
| 5.2.2 筛选关键指标,指导二次分配 |
| 5.3 实施绩效动态管理 |
| 5.4 强化绩效考核的技术支撑,完善信息平台 |
| 6 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）中国清理规范公务员津贴补贴工作的回顾与思考（论文提纲范文）
| 一、清理规范公务员津贴补贴工作的起因 |
| 二、清理规范公务员津贴补贴工作的正式启动和展开 |
| (一) 清理已经发放的各类津贴补贴 |
| (二) 同级政府实行同一津贴补贴标准 |
| (三) 缩小不同地区津贴补贴水平的差距 |
| (四) 实现津贴补贴同城同待遇 |
| 三、对清理规范公务员津贴补贴工作的评估 |
| 四、清理规范公务员津贴补贴引发的深层次思考 |
| (一) 这次公务员工资分配秩序混乱及其治理, 是偶然现象还是必然出现的问题 |
| (二) 治理是回到历史的原点, 还是大胆创新适应社会主义市场经济体制的新体制 |
| (三) 我们除了坚持过去的一套制度和管理办法, 有没有可供选择和参考的其他体制机制 |
| (四) 把工资管理权放给地方是否可行, 怎么能保证工资分配秩序不出问题 |
（8）国家治理现代化视角下“第一书记”嵌入式治理研究 ——以山西省F县为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内外研究综述 |
| (一)国内研究动态 |
| (二)国外研究梳理 |
| (三)评析与反思 |
| 四、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五、研究创新之处及不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 六、个案基本情况 |
| 第一章 “第一书记”嵌入式治理的学理分析 |
| 1.1 嵌入式治理的内涵和价值 |
| 1.1.1 治理 |
| 1.1.2 嵌入式治理 |
| 1.1.3 嵌入式治理的理论价值 |
| 1.2 “第一书记”嵌入式治理的政策分析 |
| 1.2.1 政策产生的现实依据 |
| 1.2.2 政策产生的理论依据 |
| 1.2.3 政策的实践过程 |
| 1.3 “第一书记”嵌入式治理与国家治理现代化 |
| 1.3.1 国家治理现代化的基本内涵 |
| 1.3.2 国家治理体系和治理能力现代化的时代价值 |
| 1.3.3 “第一书记”嵌入式治理与国家治理现代化的逻辑关联 |
| 第二章 “第一书记”嵌入式治理的实践及成效 |
| 2.1 “第一书记”嵌入式治理的实践现状 |
| 2.1.1 治理环境 |
| 2.1.2 治理过程 |
| 2.1.3 治理路径 |
| 2.2 “第一书记”嵌入式治理的成效分析 |
| 2.2.1 加强基层党组织建设,巩固了党的执政基础 |
| 2.2.2 整合内外部资源,推动乡村经济发展 |
| 2.2.3 加强公共服务建设,推进公共事业进步 |
| 2.2.4 合作共治,促进乡村治理转型 |
| 第三章 “第一书记”嵌入式治理的实践困境及原因分析 |
| 3.1 “第一书记”嵌入式治理的实践困境 |
| 3.1.1 社会关系失序 |
| 3.1.2 治理主体作用发挥不充分 |
| 3.1.3 “第一书记”自身能力有限 |
| 3.2 “第一书记”嵌入式治理的困境归因 |
| 3.2.1 政策相关配套不足 |
| 3.2.2 传统治理方式对“第一书记”的制约 |
| 3.2.3 缺乏乡村治理资源的支持 |
| 3.2.4 既得利益群体的挑战 |
| 第四章 优化“第一书记”嵌入式治理的路径 |
| 4.1 明确“第一书记”嵌入式治理的主体职责 |
| 4.1.1 加强基层党组织建设,筑牢执政基础 |
| 4.1.2 推动社会治理与精准扶贫的有效结合 |
| 4.1.3 以民为本,促进农村公共服务建设 |
| 4.1.4 完善村民自治体制机制,提升治理水平 |
| 4.2 建立健全“第一书记”嵌入式治理体制机制 |
| 4.2.1 建立健全联席会议制度 |
| 4.2.2 完善日常管理制度 |
| 4.2.3 加强科学考核制度 |
| 4.2.4 强化激励保障制度 |
| 4.3 推动“第一书记”嵌入式治理信息化进程 |
| 4.3.1 发展“互联网+治理”,推动基层治理现代化 |
| 4.3.2 转变理念,培养“互联网+治理”意识 |
| 4.3.3 以“互联网+”模式推动精准扶贫进程 |
| 4.3.4 以“互联网+”模式提升基层公共服务能力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（9）托管模式下公立医院财务管理研究 ——基于吉安市A医院的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究的创新 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 1.5 国内外研究现状 |
| 1.5.1 医院托管概念界定 |
| 1.5.2 医院托管模式 |
| 1.5.3 医院托管的研究综述 |
| 1.5.4 托管模式下医院财务管理的研究综述 |
| 第2章 吉安市A医院托管案例介绍 |
| 2.1 托管背景介绍 |
| 2.2 委托方的情况介绍 |
| 2.3 受托方情况介绍 |
| 2.4 被托管医院情况介绍 |
| 2.5 托管模式选择 |
| 2.6 托管完成过程 |
| 2.7 托管模式下财务管理模式 |
| 第3章 吉安市A医院财务管理现状分析 |
| 3.1 吉安市A医院财务管理制度状况 |
| 3.2 吉安市A医院财务机构设置与人员配备情况 |
| 3.3 吉安市A医院资产管理现状分析 |
| 3.4 吉安市A医院负债管理现状分析 |
| 3.5 吉安市A医院收支管理状况 |
| 第4章 托管模式下A医院财务管理存在的问题 |
| 4.1 领导对财务管理重视不足 |
| 4.2 财务工作基础薄弱 |
| 4.3 医院财务制度不完善 |
| 4.4 财务人员紧张和专业技术能力不够 |
| 4.5 医院固定资产价值管理混乱 |
| 4.6 应收医疗款缺乏有效管理 |
| 4.7 医院财务运行缺乏有效预算管理 |
| 4.8 绩效管理不健全 |
| 4.9 成本管理不规范和不全面 |
| 4.10 医院内部控制不健全 |
| 4.11 医院外部监督不完善 |
| 第5章 吉安市A医院财务管理对策研究 |
| 5.1 提高领导对财务管理工作的重视程度 |
| 5.2 完善医院财务基础工作 |
| 5.3 建立相关相适应医院财务管理制度 |
| 5.4 加强医院财务人员队伍建设 |
| 5.4.1 科学规划医院财务人员配备 |
| 5.4.2 明确财务部门人员各岗位职责 |
| 5.4.3 提升财务人员素质和专业技术能力 |
| 5.5 加强医院固定资产管理 |
| 5.5.1 科学规划医疗设备 |
| 5.5.2 强化固定资产管理意识 |
| 5.5.3 提高固定资产使用效率 |
| 5.5.4 加强固定资产使用效果评价工作 |
| 5.6 完善应收医疗款和其他应收款管理 |
| 5.7 实施全面预算管理 |
| 5.8 加强医务人员绩效管理 |
| 5.9 强化成本核算管理 |
| 5.9.1 规范医院管理费用 |
| 5.9.2 加强医疗业务成本管理 |
| 5.10 完善医院财务管理内部控制 |
| 5.10.1 积极推进公立医院建立总会计师制度 |
| 5.10.2 完善医院内部审计制度 |
| 5.11 完善医院财务管理内部控制 |
| 5.11.1 托管双方加强对A医院财务监督 |
| 5.11.2 建立医院托管财务考核体系 |
| 5.12 加强医院医疗收入及其他收入管理 |
| 5.13 增加资本资金,防范财务风险 |
| 5.13.1 继续寻求政府加大支持力度 |
| 5.13.2 多渠道筹集资金 |
| 第6章 总结 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）CN高新技术产业开发区公共部门薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 选题来源 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 开发区公共部门薪酬制度的理论分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 开发区公共部门的内涵 |
| 2.1.2 薪酬制度的内涵 |
| 2.2 构建公共部门薪酬制度的基本理论 |
| 2.2.1 新公共理论 |
| 2.2.2 战略薪酬理论 |
| 2.2.3 薪酬激励理论 |
| 2.2.4 薪酬公平理论 |
| 第3章 CN高新区公共部门薪酬制度现状 |
| 3.1 CN高新区简况 |
| 3.2 CN高新区公共部门及人员构成情况 |
| 3.3 CN高新区公共部门薪酬结构 |
| 3.4 CN高新区公共部门薪酬水平及调整机制 |
| 3.4.1 基本薪酬水平及调整机制 |
| 3.4.2 岗位薪酬水平及调整机制 |
| 3.4.3 业绩奖金水平及调整机制 |
| 第4章 CN高新区公共部门薪酬制度存在的问题及原因 |
| 4.1 CN高新区公共部门薪酬制度存在的主要问题 |
| 4.1.1 薪酬制度与园区战略契合度不够 |
| 4.1.2 基本薪酬存在内部不公平问题 |
| 4.1.3 岗位薪酬未体现同级别岗位的特性 |
| 4.1.4 业绩奖金水平设置和考核兑现机制不合理 |
| 4.1.5 驻区部门薪酬分配不合理、不合规 |
| 4.2 CN高新区公共部门现行薪酬制度存在问题的主要原因 |
| 4.2.1 管理体制上行政化色彩较浓厚 |
| 4.2.2 薪酬管理受到过度约束 |
| 4.2.3 驻区部门缺乏有效的管理机制 |
| 4.2.4 未能理顺职务和岗位体系 |
| 4.2.5 缺少必要的岗位评价 |
| 4.2.6 对薪酬激励的认识不足 |
| 第5章 完善CN高新区公共部门薪酬制度的对策 |
| 5.1 树立战略薪酬理念 |
| 5.1.1 西安、合肥高新区可供借鉴的经验 |
| 5.1.2 CN高新区的战略薪酬理念选择 |
| 5.2 争取获得更多的授权 |
| 5.2.1 西安、合肥高新区可供借鉴的经验 |
| 5.2.2 CN高新区需要争取的薪酬管理权限 |
| 5.3 从技术性层面完善薪酬制度的具体对策 |
| 5.3.1 西安、合肥高新区可供借鉴的经验 |
| 5.3.2 基本薪酬淡化身份差别 |
| 5.3.3 岗位薪酬注重以岗定薪 |
| 5.3.4 业绩薪酬淡化职级比重 |
| 5.4 规范驻区部门薪酬分配 |
| 5.4.1 西安、合肥高新区可供借鉴的经验 |
| 5.4.2 CN高新区规范驻区部门薪酬分配的路径选择 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、宜春市直医疗卫生单位主要领导奖金分配管理办法（论文参考文献）
- [1]昌吉市分级诊疗制度实施问题研究[D]. 马双儿. 新疆大学, 2021
- [2]ZL乡政府公务员绩效考核激励项目可行性研究及方案设计[D]. 彭继龙. 南昌大学, 2021
- [3]H中医医院绩效考核研究[D]. 王超. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [4]关于上饶市2019年全市和市级预算执行情况及2020年全市和市级预算草案的报告[N]. 余接成. 上饶日报, 2020
- [5]华侨农场“三融入”体制改革研究 ——以双第华侨农场为例[D]. 肖伊然. 华侨大学, 2020
- [6]宿迁市M公立医院护士绩效考核存在的问题及优化研究[D]. 王惠蝶. 南京理工大学, 2020
- [7]中国清理规范公务员津贴补贴工作的回顾与思考[J]. 何宪. 中国井冈山干部学院学报, 2019(02)
- [8]国家治理现代化视角下“第一书记”嵌入式治理研究 ——以山西省F县为例[D]. 赵永霞. 山西大学, 2018(04)
- [9]托管模式下公立医院财务管理研究 ——基于吉安市A医院的分析[D]. 朱星明. 南昌大学, 2018(01)
- [10]CN高新技术产业开发区公共部门薪酬制度研究[D]. 罗朝辉. 湖南大学, 2018(01)